Tema 59 del temario de Gestión Administrativa de la Junta de Andalucía 2026

Artículo 28. Libertad sindical y derecho de huelga

Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar ese derecho a las Fuerzas o Institutos armados y a los Cuerpos sometidos a disciplina militar, y regulará sus peculiaridades para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende fundar sindicatos, afiliarse al de su elección, formar confederaciones y crear o afiliarse a organizaciones internacionales; y nadie puede ser obligado a afiliarse. Se reconoce además el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, y la ley que lo regule establecerá garantías para mantener los servicios esenciales de la comunidad.

Artículo 37. Negociación colectiva y conflictos colectivos

La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Se reconoce el derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, y la ley que lo regule incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Artículo 61. Participación

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en el título al que pertenece este artículo. El derecho se reconoce de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 y sin perjuicio de otras formas de participación.

Artículo 62. Delegados de personal

Los delegados de personal representan a los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tenga menos de cincuenta y más de diez trabajadores. Con entre seis y diez trabajadores podrá haber un delegado si así lo deciden estos por mayoría. Se eligen por sufragio libre, personal, secreto y directo: uno hasta treinta trabajadores; tres de treinta y uno a cuarenta y nueve. Ejercen mancomunadamente la representación ante el empresario, tienen las mismas competencias establecidas para los comités de empresa y observan las normas sobre sigilo profesional del artículo 65.

Artículo 63. Comités de empresa

El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores y se constituye en cada centro de trabajo con censo de cincuenta o más. Si una empresa tiene en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros que no alcanzan los cincuenta pero los suman, hay comité conjunto. Solo por convenio colectivo puede pactarse un comité intercentros, con un máximo de trece miembros designados entre los componentes de los comités de centro, guardando la proporcionalidad de los sindicatos y sin más funciones que las que ese convenio le conceda expresamente.

Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias

El comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado. Trimestralmente: sector económico, situación económica de la empresa, nuevos contratos previstos, absentismo y siniestralidad, y evolución probable del empleo. Al menos anualmente: igualdad entre mujeres y hombres. Recibe la copia básica de los contratos y la notificación de prórrogas y denuncias en los diez días siguientes. Emite informe previo a la ejecución de decisiones como reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada o traslado de instalaciones, en un máximo de quince días. Además ejerce labores de vigilancia.

Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional

El comité de empresa puede, como órgano colegiado, ejercer acciones administrativas o judiciales por decisión mayoritaria. Sus miembros y los expertos que les asistan deben guardar sigilo sobre la información expresamente comunicada con carácter reservado, incluso tras expirar su mandato. La empresa puede excepcionalmente no comunicar secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera obstaculizar su funcionamiento o perjudicar gravemente su estabilidad económica, salvo los datos sobre el volumen de empleo. Las impugnaciones siguen el proceso de conflictos colectivos.

Artículo 66. Composición

El comité de empresa tiene 5 miembros de 50 a 100 trabajadores; 9 de 101 a 250; 13 de 251 a 500; 17 de 501 a 750; 21 de 751 a 1000; y de mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de 75. Elige de entre sus miembros un presidente y un secretario y elabora su reglamento, con copia a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa. Se reúne cada dos meses o cuando lo solicite un tercio de sus miembros o de los trabajadores representados.

Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral

Promueven elecciones los sindicatos más representativos, los que tengan al menos un diez por ciento de representantes en la empresa o los trabajadores del centro por acuerdo mayoritario. Se preavisa a la empresa y a la oficina pública con un mes de antelación como mínimo, y el proceso empieza entre uno y tres meses después del registro. Para renovar, solo desde que falten tres meses para vencer el mandato, que dura cuatro años. Revocación: asamblea a instancia de un tercio de los electores y mayoría absoluta; no cabe durante la tramitación de un convenio ni replantearla antes de seis meses.

Artículo 68. Garantías

A salvo de lo que dispongan los convenios, los representantes tienen: expediente contradictorio en sanciones por faltas graves o muy graves; prioridad de permanencia en suspensiones o extinciones por causas tecnológicas o económicas; no ser despedidos ni sancionados por su actuación representativa durante sus funciones ni en el año siguiente al mandato (salvo revocación o dimisión); libertad de opinión y de publicación; y crédito mensual retribuido de 15, 20, 30, 35 o 40 horas según la plantilla (hasta 100, 250, 500, 750 y más), acumulable por convenio.

Artículo 69. Elección

Los representantes se eligen por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que puede emitirse por correo. Electores: mayores de dieciséis años con al menos un mes de antigüedad. Elegibles: dieciocho años cumplidos y al menos seis meses de antigüedad, que el convenio puede rebajar por movilidad de personal hasta un mínimo de tres meses. Los extranjeros pueden ser electores y elegibles con esas condiciones. Presentan candidatos los sindicatos, sus coaliciones o trabajadores avalados por firmas equivalentes al menos a tres veces los puestos a cubrir.

Artículo 70. Votación para delegados

En la elección de delegados de personal cada elector puede dar su voto a un número máximo de aspirantes igual al de puestos a cubrir, entre los candidatos proclamados. Resultan elegidos los que obtengan el mayor número de votos y, en caso de empate, el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.

Artículo 71. Elección para el comité de empresa

En empresas de más de cincuenta trabajadores el censo se reparte en dos colegios: técnicos y administrativos, y especialistas y no cualificados; por convenio puede crearse otro. Los puestos se reparten proporcionalmente; la unidad fraccionaria va a la fracción más alta y, si son iguales, por sorteo. Cada elector vota una sola lista de su colegio. La lista vale tras renuncias si conserva al menos el sesenta por ciento de los puestos a cubrir. Sin el cinco por ciento de los votos por colegio, la lista no obtiene representantes. Incumplir las reglas hace anulable la elección del afectado.

Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y de trabajadores no fijos

Los fijos-discontinuos y los trabajadores con contrato de duración determinada están representados conjuntamente con los fijos de plantilla. Para fijar el número de representantes, los fijos-discontinuos y los contratados por duración determinada superior a un año cuentan como fijos de plantilla. Los contratados por término de hasta un año cuentan según los días trabajados en el año anterior a la convocatoria de la elección: cada doscientos días trabajados o fracción equivalen a un trabajador más.

Artículo 73. Mesa electoral

Se constituye una mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracción. La mesa vigila el proceso electoral, preside la votación, realiza el escrutinio, levanta el acta y resuelve las reclamaciones. La forman el presidente (el trabajador de más antigüedad en la empresa) y dos vocales (los electores de mayor y menor edad); el de menor edad actúa de secretario. Ningún componente puede ser candidato: le sustituye su suplente. Cada candidato o candidatura puede nombrar un interventor por mesa y el empresario, un representante que asista a la votación y al escrutinio.

Artículo 74. Funciones de la mesa

La empresa traslada la comunicación en siete días a quienes deban constituir la mesa y a los representantes. La mesa se constituye mediante acta en la fecha fijada por los promotores. Acta de escrutinio: no más de tres días naturales. Entre constitución y elecciones, no más de diez días; en centros de hasta treinta trabajadores con un solo delegado, veinticuatro horas. Comité: lista expuesta al menos setenta y dos horas, reclamaciones hasta veinticuatro horas después, candidaturas en nueve días, proclamación en dos días laborables y al menos cinco días hasta la votación.

Artículo 75. Votación para delegados y comités de empresa

Se vota en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral; el voto es libre, secreto, personal y directo, en urnas cerradas. El recuento es público, con lectura en voz alta por el presidente. Este presenta el original del acta en tres días a la oficina pública, que publica copia en el inmediato día hábil y, transcurridos diez días hábiles desde la publicación, registra o no. El registro solo se deniega por cuatro causas tasadas; cabe subsanar en diez días hábiles, salvo si falta la comunicación de la promoción. La denegación se impugna ante el orden jurisdiccional social.

Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral

Las impugnaciones electorales se tramitan por procedimiento arbitral, salvo las denegaciones de inscripción, que pueden plantearse directamente ante la jurisdicción social. Impugnar actos de la mesa exige reclamar dentro del día laborable siguiente. Los árbitros son licenciados en Derecho, graduados sociales o titulados equivalentes, con mandato de cinco años renovable. El escrito se presenta en tres días hábiles, o en diez si se impugnan actos del día de la votación o posteriores. El laudo se dicta en los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y es impugnable ante el orden social.

Artículo 77. Las asambleas de trabajadores

Pueden convocar la asamblea los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o un número de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla. La preside, en todo caso, el comité de empresa o los delegados de personal mancomunadamente, responsables de su normal desarrollo y de la presencia de personas ajenas a la empresa. Solo se tratan asuntos incluidos previamente en el orden del día. Si la plantilla no puede reunirse a la vez, las reuniones parciales se consideran una sola, fechada el día de la primera.

Artículo 78. Lugar de reunión

La reunión se celebra en el centro de trabajo, si sus condiciones lo permiten, y fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. El empresario debe facilitar el centro salvo que no se cumplan las disposiciones de la ley, hayan transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada, no se hayan resarcido o afianzado los daños de alguna reunión anterior o haya cierre legal de la empresa. El límite de los dos meses no afecta a las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación.

Artículo 79. Convocatoria

La convocatoria de la asamblea debe expresar el orden del día propuesto por los convocantes y comunicarse al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo. El empresario, por su parte, debe acusar recibo de esa comunicación.

Artículo 80. Votaciones

Cuando los convocantes sometan a la asamblea la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, su validez requiere el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Artículo 81. Locales y tablón de anuncios

Siempre que las características de la empresa o centro lo permitan, se pone a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado para desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, y uno o varios tablones de anuncios. Los representantes de las contratistas y subcontratistas que compartan centro de forma continuada pueden usar esos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las discrepancias las resuelve la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Artículo 1

Todos los trabajadores pueden sindicarse libremente para promover y defender sus intereses económicos y sociales. Son trabajadores tanto los de relación laboral como los de relación administrativa o estatutaria al servicio de las Administraciones públicas. Quedan excluidos los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar. Jueces, Magistrados y Fiscales no pueden pertenecer a sindicato alguno mientras estén en activo. Los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad no militares se rigen por su normativa específica.

Artículo 2

La libertad sindical comprende fundar sindicatos sin autorización previa (y suspenderlos o extinguirlos democráticamente), afiliarse al de su elección o separarse, sin que nadie pueda ser obligado a afiliarse, elegir libremente a los representantes y la actividad sindical. Los sindicatos pueden redactar sus estatutos, federarse o confederarse, no ser suspendidos ni disueltos salvo por resolución firme de la Autoridad Judicial por incumplimiento grave de las Leyes, y ejercer la actividad sindical: negociación colectiva, huelga, conflictos y candidaturas electorales.

Artículo 3

Los trabajadores por cuenta propia sin trabajadores a su servicio, los parados y quienes hayan cesado por incapacidad o jubilación pueden afiliarse a sindicatos, pero no fundar sindicatos cuyo objeto sea tutelar sus intereses singulares, aunque sí constituir asociaciones según su legislación específica. Quien ostente cargos directivos o de representación en su sindicato no puede desempeñar a la vez, en las Administraciones públicas, cargos de libre designación de categoría de Director General o asimilados, ni otros de rango superior.

Artículo 4

El sindicato adquiere personalidad jurídica y plena capacidad de obrar a los veinte días hábiles del depósito de sus estatutos en la oficina pública. Los estatutos deben recoger al menos denominación, domicilio y ámbito, órganos y régimen electivo democrático, afiliación, modificación, fusión y disolución, y régimen económico. La oficina, en diez días, publica o requiere una sola vez la subsanación en otros diez días como máximo. Cualquier persona puede examinar los estatutos; la Autoridad Pública y quien acredite interés directo, personal y legítimo pueden impugnarlos judicialmente.

Artículo 5

El sindicato responde por los actos o acuerdos de sus órganos estatutarios dentro de sus competencias. No responde por actos individuales de sus afiliados, salvo que se produzcan en el ejercicio regular de funciones representativas o se pruebe que actuaban por cuenta del sindicato. Las cuotas sindicales son inembargables. Los sindicatos pueden beneficiarse de las exenciones y bonificaciones fiscales que legalmente se establezcan.

Artículo 6

Son más representativos a nivel estatal los que obtengan en ese ámbito el 10 por 100 o más del total de delegados de personal, miembros de comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones públicas, y los afiliados, federados o confederados a una organización estatal más representativa. A todos los niveles pueden: representación institucional, negociación colectiva, participar en condiciones de trabajo públicas y en solución no jurisdiccional de conflictos, promover elecciones y obtener cesiones de inmuebles públicos.

Artículo 7

Son más representativos a nivel de Comunidad Autónoma los sindicatos de ese ámbito que obtengan al menos el 15 por 100 de delegados de personal y representantes en comités y órganos públicos, con un mínimo de 1.500 representantes y sin federación o confederación estatal, y los integrados en una organización autonómica más representativa. Ejercen en su Comunidad las funciones del artículo 6.3 y representación institucional también ante entidades estatales. Los que logren el 10 por 100 en un ámbito específico ejercen allí las funciones de las letras b), c), d), e) y g) del artículo 6.3.

Artículo 8

Los afiliados pueden, en la empresa o centro: constituir Secciones Sindicales según los Estatutos; reunirse (previa notificación al empresario), recaudar cuotas y distribuir información, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal; y recibir la información de su sindicato. Salvo lo que establezca el convenio, las Secciones de los sindicatos más representativos o con representación tienen derecho a un tablón de anuncios que pone la empresa en el centro de trabajo, a la negociación colectiva y a un local adecuado en empresas o centros de más de 250 trabajadores.

Artículo 9

Quienes ostenten cargos electivos provinciales, autonómicos o estatales en sindicatos más representativos tienen permisos no retribuidos para sus funciones (limitables por acuerdo según el proceso productivo); a excedencia forzosa o situación equivalente en la Función Pública, con reserva de puesto y cómputo de antigüedad, debiendo reincorporarse dentro del mes siguiente al cese; y a acceder a los centros de trabajo, previa comunicación al empresario. Los negociadores de convenios que sigan en activo tienen permisos retribuidos si su empresa está afectada por la negociación.

Artículo 10

En empresas o centros con más de 250 trabajadores, las Secciones de sindicatos con presencia en comités u órganos de representación públicos tienen delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados. Sin acuerdo, si el sindicato obtuvo el 10 por 100 de los votos: de 250 a 750 trabajadores, uno; de 751 a 2.000, dos; de 2.001 a 5.000, tres; de 5.001 en adelante, cuatro. Por debajo del 10 por 100, un solo delegado. Si no forman parte del comité tienen sus mismas garantías, la misma información con sigilo, voz sin voto en reuniones y derecho a ser oídos antes de medidas colectivas.

Artículo 11

Los convenios colectivos pueden incluir cláusulas por las que los trabajadores de su ámbito financien la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, con un canon económico y su forma de abono, respetando siempre la voluntad individual del trabajador, expresada por escrito en la forma y plazos que fije la negociación colectiva. El empresario descuenta la cuota sindical del salario y la transfiere a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y siempre con la conformidad previa de este.

Artículo 12

Son nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sea favorable o adversa, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio de actividades sindicales.

Artículo 13

Cualquier trabajador o sindicato que considere lesionada su libertad sindical puede pedir tutela ante la jurisdicción competente por el proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales. La lesión puede venir del empleador, asociación patronal, Administraciones públicas o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada. Son lesiones expresas los actos de injerencia: fomentar sindicatos dominados o controlados por un empleador o asociación empresarial, o sostenerlos económicamente o en otra forma con ese propósito de control.

Artículo 14

En el proceso que inicie el trabajador presuntamente lesionado en su libertad sindical pueden personarse como coadyuvantes dos sujetos: el sindicato al que pertenezca ese trabajador y cualquier sindicato que tenga la condición de más representativo. Intervienen como coadyuvantes en el proceso incoado por el trabajador.

Artículo 15

Si el órgano judicial considera probada la violación de la libertad sindical, decretará dos cosas: el cese inmediato del comportamiento antisindical y la reparación consiguiente de sus consecuencias ilícitas. Además, remitirá las actuaciones al Ministerio Fiscal, a los efectos de depuración de eventuales conductas delictivas.

Artículo 1

Artículo 2

Artículo 3

La huelga exige acuerdo expreso en cada centro de trabajo. La acuerdan los representantes de los trabajadores (reunión conjunta, decisión mayoritaria, asistencia mínima del 75 % y acta firmada) o los propios trabajadores afectados, si el 25 % de la plantilla pide votación, que será secreta y por mayoría simple. Los representantes la comunican por escrito al empresario y a la autoridad laboral con al menos cinco días naturales de antelación, indicando objetivos, gestiones realizadas, fecha de inicio y composición del comité de huelga.

Artículo 4

Si la huelga afecta a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, el preaviso del comienzo de la huelga al empresario y a la autoridad laboral ha de ser, como mínimo, de diez días naturales. Además, antes de que empiece, los representantes de los trabajadores deben darle la publicidad necesaria para que la conozcan los usuarios del servicio.

Artículo 5

Solo pueden ser miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto. El comité no puede superar las doce personas. Le corresponde participar en todas las actuaciones sindicales, administrativas o judiciales que se realicen para solucionar el conflicto.

Artículo 6

La huelga no extingue la relación laboral ni permite sancionar, salvo falta laboral. Suspende contrato y salario. El huelguista sigue en alta especial, sin cotizar ni él ni el empresario, y sin prestación por desempleo ni por incapacidad laboral transitoria. Se respeta a quien no se sume. No cabe sustituir huelguistas por trabajadores ajenos a la empresa al comunicarse la huelga, salvo incumplimiento del apartado siete. Se permite la publicidad pacífica y la recogida de fondos sin coacción. El comité garantiza los servicios de seguridad y mantenimiento; el empresario designa quién los presta.

Artículo 7

La huelga solo puede ejercerse cesando en la prestación de servicios, sin ocupar el centro de trabajo ni ninguna de sus dependencias. Se consideran actos ilícitos o abusivos las huelgas rotatorias, las de trabajadores de sectores estratégicos que buscan interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier alteración colectiva del régimen de trabajo distinta a la huelga.

Artículo 8

Los convenios colectivos pueden fijar normas complementarias sobre los procedimientos de solución de los conflictos que originen la huelga y pueden incluir la renuncia a la huelga mientras estén vigentes. Desde el preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario (o los representantes de los distintos comités y empresarios) deben negociar; los trabajadores pueden terminar la huelga en cualquier momento. El pacto que pone fin a la huelga tiene la eficacia de un convenio colectivo.

Artículo 9

Artículo 10

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y valorando la duración o consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave a la economía nacional, puede acordar la reanudación del trabajo en el plazo que fije, por un máximo de dos meses o, de forma definitiva, mediante arbitraje obligatorio. En huelgas en servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad con circunstancias de especial gravedad, la Autoridad gubernativa puede acordar medidas para asegurar su funcionamiento, y el Gobierno, medidas de intervención.

Artículo 11

La huelga es ilegal en cuatro casos: si se inicia o mantiene por motivos políticos o con fines ajenos al interés profesional de los trabajadores afectados; si es de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promueven o sostienen; si busca alterar, durante su vigencia, lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo; y si contraviene este Real Decreto-ley o lo pactado en convenio para la solución de conflictos.

Artículo 12

En caso de huelga o de otra irregularidad colectiva en el trabajo, el empresario solo puede cerrar el centro de trabajo si concurre alguna de estas circunstancias: notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas; ocupación ilegal del centro o de sus dependencias, o peligro cierto de que se produzca; o inasistencia o irregularidades que impidan gravemente el proceso normal de producción. El cierre ajustado a la norma produce sobre el personal los efectos de los apartados uno, dos y tres del artículo seis.

Artículo 13

El empresario que cierre el centro de trabajo al amparo del artículo anterior debe comunicarlo a la Autoridad laboral en el término de doce horas. El cierre debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para eliminar las causas que lo motivaron.

Artículo 14

Si el empresario cerró el centro de trabajo al amparo del artículo doce y no lo ha reabierto por iniciativa propia o a instancia de los trabajadores, debe reabrirlo y ofrecer a su personal reincorporarse cuando se lo requiera la Autoridad laboral, en el plazo que fije el propio requerimiento. Si no lo hace, incurre en las sanciones del artículo quince.

Artículo 15

El empresario que cierre el centro de trabajo fuera de los supuestos del artículo doce será sancionado en la forma y por los órganos que establece el artículo treinta y tres de la Ley de Relaciones Laborales. Además de la sanción, debe reabrir el centro ilícitamente cerrado y pagar a los trabajadores que dejaron de trabajar por el cierre los salarios devengados durante el período de cierre ilegal.

Artículo 16

Quienes participen en una huelga ilegal o en cualquier otra alteración colectiva del régimen normal de trabajo incurren en la falta del apartado j) del artículo treinta y tres de este Real Decreto-ley. Los trabajadores designados para mantener los servicios del artículo seis, párrafo siete, que se nieguen a prestarlos incurren en la causa justa de despido del apartado k) de ese artículo, sin perjuicio de otras responsabilidades.

Artículo 17

Las situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores pueden solucionarse mediante el procedimiento de Conflicto Colectivo de Trabajo. Mientras los trabajadores lo utilicen, no pueden ejercer el derecho de huelga. En cambio, una vez declarada la huelga, pueden desistir de ella y acudir a ese procedimiento.

Artículo 18

Solo pueden instar el inicio de un Conflicto Colectivo de Trabajo los representantes de los trabajadores del ámbito del conflicto, por iniciativa propia o a petición de sus representados, y los empresarios o sus representantes legales, según el ámbito del conflicto. Si el procedimiento lo inician los empresarios y los trabajadores ejercen el derecho de huelga, se suspende y se archivan las actuaciones.

Artículo 19

La competencia para conocer de los Conflictos Colectivos de Trabajo depende de su naturaleza: corresponde al Delegado de Trabajo de la provincia donde se plantea el conflicto, salvo que afecte a trabajadores de varias provincias, en cuyo caso es competente la Dirección General de Trabajo; o al Orden Jurisdiccional Laboral, según esta disposición y la Ley de Procedimiento Laboral.

Artículo 20

Artículo 21

El Conflicto Colectivo de Trabajo se plantea por escrito, firmado y fechado. En él deben constar el nombre, apellidos, domicilio y carácter de quienes lo plantean; los trabajadores y empresarios afectados; los hechos sobre los que versa el conflicto; las peticiones concretas que se formulan, y los demás datos que procedan.

Artículo 22

El escrito de planteamiento del Conflicto Colectivo de Trabajo se presenta ante la Delegación de Trabajo de la provincia en que se plantee el conflicto. Si el conflicto afecta a trabajadores de varias provincias, se presenta ante la Dirección General de Trabajo.

Artículo 23

En las veinticuatro horas siguientes al día en que se presenta el escrito de planteamiento del conflicto, la Autoridad laboral envía copia a la parte frente a la que se plantea y convoca a ambas partes a una comparecencia ante ella, que debe celebrarse dentro de los tres días siguientes.

Artículo 24

En la comparecencia, la Autoridad laboral intenta la avenencia entre las partes. Los acuerdos se adoptan por mayoría simple de las representaciones de cada parte y tienen la eficacia de lo pactado en convenio colectivo. Las partes pueden designar uno o varios árbitros, que si son varios actúan conjuntamente y deben dictar su laudo en cinco días. Su decisión tiene la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes.

Artículo 25

Si las partes no llegan a un acuerdo ni designan árbitros, la Autoridad laboral actúa según el tipo de conflicto: si deriva de discrepancias sobre la interpretación de una norma preexistente, estatal o de convenio colectivo, remite lo actuado, con su informe, a la Magistratura de Trabajo; si se plantea para modificar las condiciones de trabajo, dicta un laudo de obligado cumplimiento que resuelve todas las cuestiones planteadas.

Artículo 26

Los laudos de obligado cumplimiento se dictan en los cinco días siguientes a la comparecencia, como resolución fundada que decide de forma clara y precisa sobre las cuestiones del escrito inicial y las suscitadas en la comparecencia relacionadas con el conflicto. Tienen fuerza ejecutiva inmediata. Pueden recurrirse en alzada ante la Autoridad laboral de grado superior y, agotada la vía gubernativa, impugnarse ante la jurisdicción competente.

El Acuerdo Interprofesional de 7 de enero de 2015: partes, naturaleza, objeto y vigencia

El SERCLA se rige por el Acuerdo Interprofesional firmado en Sevilla el 7-1-2015 (BOJA núm. 26, de 9-2-2015) por CEA, UGT-A y CC.OO.-A, con la Junta de Andalucía como garante. Sustituye y deroga los acuerdos de 3-4-1996 (conflictos colectivos, adscrito al CARL) y 4-3-2005 (amplió a ciertos individuales). Naturaleza interprofesional (art. 83.3 ET). Vigencia: desde el día siguiente a su publicación en el BOJA y hasta denuncia expresa. Lo desarrolla el Reglamento aprobado por la Comisión de Seguimiento el 25-1-2022.

El SERCLA y el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales: adscripción y características del sistema

El CARL se creó por la Ley 4/1983, de 27 de junio; sede en Sevilla; funciona en Pleno o Comisión Permanente. Lo integran Presidente, Secretario General y 28 miembros: 4 de la Consejería de trabajo, 10 sindicales, 10 empresariales y 4 designados por el Presidente de la Junta. Es tripartito (CEA, UGT-A, CCOO-A y Junta). El SERCLA se gestiona por adscripción funcional al CARL. Características del SERCLA: origen en acuerdo interprofesional con efectos de convenio colectivo, sistema paritario (Administración meramente instrumental), autonómico y subsidiario.

Ámbito territorial y personal y conflictos colectivos que cubre el SERCLA

El SERCLA actúa en Andalucía y se aplica a empresas y personas trabajadoras con centros de trabajo en ella. Es competente la sede de la provincia del centro afectado; los conflictos interprovinciales van a la sede de Sevilla (servicios centrales). Conflicto individual o colectivo según el interés. Colectivos (art. 4.2): a) jurídicos; b) impugnación de convenios previa a la vía judicial; c) de intereses en la negociación y discrepancias en periodos de consultas (arts. 40, 41, 44.9, 47, 51 y 82.3 ET); d) discrepancias en comisiones paritarias; e) huelga y servicios de seguridad y mantenimiento.

Conflictos individuales incluidos y conflictos excluidos del SERCLA

Conflictos individuales del SERCLA (art. 4.3): clasificación y movilidad funcional; licencias y permisos no ligados al cuidado; vacaciones y conciliación; movilidad geográfica y modificaciones sustanciales; régimen disciplinario salvo despido; derechos fundamentales y reclamaciones económicas solo junto a esas materias; otras cuestiones relacionadas si hay acuerdo sobre a)-d); y los que acuerde la Comisión de Seguimiento. Excluidos: Seguridad Social (salvo mejoras pactadas), electoral (salvo empresa parte expresa), estatutos sindicales y empresariales, y sector público sin posible acuerdo.

La Comisión de Seguimiento, su Presidencia y la administración del sistema por el CARL

La Comisión de Seguimiento interpreta, adecua y desarrolla el Acuerdo y gobierna y gestiona el sistema. Composición (2022): 4 de la CEA, 2 de UGT-A, 2 de CCOO-A y 4 de la Junta; Secretaría a cargo de la Jefatura del Servicio del SERCLA del CARL, con voz y sin voto. Se constituye con al menos un representante de cada parte signataria, se reúne al menos trimestralmente y decide por unanimidad. Nombra el Colegio de Árbitros. Presidencia alterna, por año natural, entre las organizaciones sindicales y empresarial. El CARL ejecuta materialmente sus acuerdos.

Carácter de los procedimientos y comisiones de mediación

El SERCLA tramita mediación (colectivos e individuales) y arbitraje (colectivos, siempre voluntario salvo renovación de convenio denunciado si este lo prevé), presencial o en línea. La mediación sustituye a la conciliación administrativa previa (arts. 63 y 156 LRJS) y es preceptiva antes de la vía judicial y en conflictos que den lugar a huelga. Principios: oralidad, igualdad, gratuidad, imparcialidad, inmediación y celeridad. Comisiones bipartitas: colectivos, 4 mediadores (2 CEA, 1 CCOO-A, 1 UGT-A), válidas con 2; individuales, 2. Listas de 20 o más personas.

El procedimiento de mediación: solicitud, plazos, finalización, propuesta formal e impugnación

Se pide en el formulario del SERCLA, acreditando si procede el trámite ante la Comisión Paritaria (agotado al pasar el plazo del convenio o, en su defecto, 10 días hábiles). Plazos: subsanación, no más de 5 días hábiles; inadmisión de materias ajenas, 3 días hábiles; tramitación general, máximo 30 días hábiles ampliables salvo plazos preclusivos; periodos de consultas, máximo 15 días naturales sin suspensión. Termina con o sin avenencia, sin efecto, desistimiento, archivo o arbitraje. La propuesta formal se acepta global e íntegra; informe técnico en 10 días hábiles, ampliable a 20.

Mediación en supuestos específicos: huelga, servicios de seguridad y mantenimiento, inaplicación del convenio y conflictos individuales

Antes de la fecha límite para convocar huelga se pide la mediación del SERCLA (objetivos, gestiones, fecha de inicio); la subsanación se requiere en un día hábil y se cumple al día hábil siguiente. Puede seguir tras el preaviso o, excepcionalmente, iniciada la huelga; comparecer es obligatorio. Servicios de seguridad y mantenimiento: los resuelve el SERCLA, a instancia de partes o de oficio, con citación al siguiente día hábil. Inaplicación del convenio (art. 82.3 ET): mediación y, sin acuerdo, arbitraje voluntario o por compromiso previo.

El arbitraje: principios, Colegio de Árbitros, compromiso arbitral y designación del árbitro

El arbitraje se rige por voluntariedad, contradicción, igualdad y defensa; requiere mutuo acuerdo expreso y escrito, salvo el obligatorio para renovar un convenio denunciado si este lo prevé. El Colegio de Árbitros lo nombra la Comisión de Seguimiento por unanimidad; árbitros ajenos, pagados por las partes. Se acude directa o tras mediación, con compromiso arbitral (aceptar el laudo, cuestiones, derecho o equidad, árbitro, plazo en equidad). Sin designación, lista en 2 días hábiles y descarte sucesivo; a los 15 días hábiles sin designación, archivo. Excusa y recusación, 2 días hábiles.

El laudo arbitral: contenido, eficacia, impugnación y arbitraje en derecho y en equidad

Laudo: partes y árbitro; objeto, ámbitos y compromiso; hechos; fundamentación motivada; resolución sin salirse del compromiso. Es motivado y vinculante, excluye otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia; el firme se ejecuta como sentencia firme. Se impugna en 30 días hábiles ante el orden social; si no, se entiende consentido. En derecho: 7 días hábiles para alegar, laudo en 5 días hábiles tras la instrucción y siempre antes de 25 días hábiles desde la primera citación. En equidad: comparecencia en 7 días hábiles y laudo en el plazo fijado en el compromiso.

Artículo 153. Ámbito de aplicación

Por el proceso de conflictos colectivos van las demandas que afectan a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico determinable individualmente, sobre aplicación e interpretación de normas, convenios, pactos, decisiones empresariales colectivas o prácticas de empresa. Los despidos colectivos van por el artículo 124. También se tramitan aquí la impugnación de convenios y laudos sustitutivos y la de decisiones empresariales de atribuir carácter reservado o no comunicar información a los representantes, y los litigios sobre su sigilo.

Artículo 154. Legitimación activa

Pueden promover conflictos colectivos: a) los sindicatos con ámbito igual o más amplio que el conflicto; b) las asociaciones empresariales con ese ámbito, solo en conflictos de ámbito superior a la empresa; c) los empresarios y los órganos de representación legal o sindical, en conflictos de empresa o de ámbito inferior; d) las Administraciones públicas empleadoras del ámbito del conflicto y los órganos de representación de su personal laboral; e) las asociaciones y sindicatos representativos de autónomos económicamente dependientes, y las empresas para las que trabajan y sus asociaciones.

Artículo 155. Intervención de sindicatos, asociaciones empresariales y órganos de representación

En todo caso, los sindicatos representativos (artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical), las asociaciones empresariales representativas (artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores) y los órganos de representación legal o sindical pueden personarse como partes en el proceso de conflicto colectivo aunque no lo hayan promovido, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.

Artículo 156. Intento de conciliación o de mediación

Para tramitar un conflicto colectivo es requisito necesario intentar antes la conciliación o la mediación, en los términos del artículo 63. Lo acordado en ellas tiene, según su naturaleza, la misma eficacia que el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores atribuye a los convenios colectivos, si quienes concilian tienen legitimación y cumplen los requisitos; se envía copia a la autoridad laboral. Para los autónomos económicamente dependientes, el acuerdo tiene la eficacia de los acuerdos de interés profesional.

Artículo 157. Contenido de la demanda

La demanda de conflicto colectivo, además de los requisitos generales, debe contener: a) la designación general de trabajadores y empresas afectados y, si se piden condenas individualizables después sin nuevo pleito, los datos para individualizar a los afectados; b) la designación concreta de los demandados (empresario, asociación empresarial, sindicato o representación unitaria); c) una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos; d) las pretensiones concretas. Se acompaña certificación del intento de conciliación o mediación, o alegación de no ser necesaria.

Artículo 158. Iniciación por la autoridad laboral

El proceso de conflicto colectivo puede iniciarse también por comunicación de la autoridad laboral, a instancia de las representaciones del artículo 154. La comunicación debe reunir los mismos requisitos que la demanda del artículo anterior, y se advierte a la autoridad laboral de sus defectos u omisiones para que los subsane en el plazo de diez días.

Artículo 159. Urgencia y preferencia del proceso

El proceso de conflictos colectivos es urgente. Su despacho tiene preferencia absoluta sobre cualesquiera otros asuntos, con una única salvedad: los procesos de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, que van por delante.

Artículo 160. Celebración del juicio y sentencia

Admitida la demanda o la comunicación de la autoridad laboral, se cita a las partes a juicio en única convocatoria dentro de los cinco días siguientes a la admisión; la sentencia se dicta en los tres días siguientes y se notifica, en su caso, a la autoridad laboral. Es ejecutiva desde que se dicta, aunque se recurra. Firme, produce cosa juzgada sobre los procesos individuales de igual objeto, que quedan en suspenso mientras dura el conflicto. Iniciar el conflicto interrumpe la prescripción de las acciones individuales.

Artículo 161. Inimpugnabilidad de las resoluciones de tramitación

Artículo 162. Archivo de actuaciones

Si el juzgado o tribunal recibe comunicación de las partes de que el conflicto colectivo ha quedado solventado, se archivan sin más las actuaciones, cualquiera que sea el estado de la tramitación, siempre que sea anterior a la sentencia.

Artículo 1. Normativa sobre prevención de riesgos laborales

La normativa sobre prevención de riesgos laborales la forman tres bloques: la propia Ley 31/1995, sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas otras normas, legales o convencionales, contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral o susceptibles de producirlas en dicho ámbito.

Artículo 2. Objeto y carácter de la norma

La Ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante medidas y actividades de prevención de los riesgos derivados del trabajo. Establece principios generales (prevención de riesgos profesionales, eliminación o disminución de riesgos, información, consulta, participación equilibrada y formación) y regula las actuaciones de Administraciones públicas, empresarios, trabajadores y sus organizaciones representativas. Sus disposiciones laborales son Derecho necesario mínimo indisponible, mejorable y desarrollable por convenio colectivo.

Artículo 3. Ambito de aplicación

La Ley se aplica a las relaciones laborales del Estatuto de los Trabajadores, a las de carácter administrativo o estatutario del personal de las Administraciones Públicas y a las cooperativas con socios que presten trabajo personal. No se aplica en las actividades cuyas particularidades lo impidan en policía, seguridad y resguardo aduanero; servicios operativos de protección civil y peritaje forense en casos de grave riesgo, catástrofe y calamidad pública; y Fuerzas Armadas y actividades militares de la Guardia Civil. En centros y establecimientos militares sí se aplica, con particularidades.

Artículo 4. Definiciones

Define ocho conceptos. Prevención: actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa para evitar o disminuir los riesgos. Riesgo laboral: posibilidad de sufrir un daño derivado del trabajo; su gravedad se califica valorando conjuntamente probabilidad y severidad. Daños: enfermedades, patologías o lesiones. Riesgo grave e inminente: probable racionalmente, en un futuro inmediato y con daño grave para la salud. También define «potencialmente peligrosos», equipo de trabajo, condición de trabajo y equipo de protección individual.

Artículo 5. Objetivos de la política

La política de prevención promueve la mejora de las condiciones de trabajo para elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud. Se orienta a coordinar a las Administraciones, que se prestarán cooperación y asistencia, y se elabora con participación de empresarios y trabajadores a través de sus organizaciones más representativas. Estas promoverán la educación preventiva y la igualdad entre mujeres y hombres, y podrán adoptar programas con incentivos destinados especialmente a las pequeñas y medianas empresas, sobre las que se exige un informe en las disposiciones generales.

Artículo 6. Normas reglamentarias

El Gobierno, mediante normas reglamentarias y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, regulará: requisitos mínimos de las condiciones de trabajo; limitaciones o prohibiciones de operaciones, procesos y exposiciones; condiciones especiales como formación previa o un plan de medidas; evaluación de riesgos; servicios de prevención; trabajos especialmente peligrosos; y calificación de enfermedades profesionales. Esas normas se coordinarán con la normativa sanitaria y de seguridad industrial y se evaluarán y, en su caso, revisarán periódicamente.

Artículo 7. Actuaciones de las Administraciones públicas competentes en materia laboral

Las Administraciones públicas competentes en materia laboral desarrollan funciones de promoción de la prevención, asesoramiento técnico, vigilancia y control, y sancionan las infracciones: promueven la prevención y el asesoramiento de los órganos técnicos, velan por el cumplimiento mediante vigilancia y control y sancionan los incumplimientos. En los trabajos en minas, canteras y túneles que exijan técnica minera, con explosivos o con energía nuclear, esas funciones siguen a cargo de los órganos específicos contemplados en su normativa reguladora.

Artículo 8. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo es el órgano científico técnico especializado de la Administración General del Estado que analiza y estudia las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y promueve y apoya su mejora. Asesora en la elaboración de la normativa, promueve formación e investigación, apoya a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y colabora con organismos internacionales. Es centro de referencia nacional ante las Instituciones de la Unión Europea y ejerce la Secretaría General de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Artículo 9. Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigila y controla la normativa de prevención: vigila su cumplimiento y propone la sanción a la autoridad laboral; asesora e informa a empresas y trabajadores; elabora informes para los Juzgados de lo Social; informa a la autoridad laboral de los accidentes mortales, muy graves o graves; comprueba las obligaciones de los servicios de prevención; y ordena la paralización inmediata ante riesgo grave e inminente. Los funcionarios técnicos de las Administraciones remiten informe a la Inspección si hay infracción e incumplimiento de previo requerimiento.

Artículo 10. Actuaciones de las Administraciones públicas competentes en materia sanitaria

Las Administraciones sanitarias actúan en salud laboral a través de las acciones del capítulo IV del Título I de la Ley 14/1986, General de Sanidad. Les corresponde: establecer medios para evaluar y controlar las actuaciones sanitarias de los servicios de prevención, con pautas y protocolos fijados oídas las sociedades científicas; implantar sistemas de información para elaborar, junto con las autoridades laborales, mapas de riesgos laborales y realizar estudios epidemiológicos; supervisar la formación del personal sanitario; y elaborar y divulgar estudios, investigaciones y estadísticas.

Artículo 11. Coordinación administrativa

La elaboración de normas preventivas y el control de su cumplimiento, la promoción de la prevención y la investigación y vigilancia epidemiológica obligan a coordinar las actuaciones de las Administraciones competentes en materia laboral, sanitaria y de industria. En ese marco, la Administración laboral velará para que la información obtenida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sea puesta en conocimiento de la autoridad sanitaria competente y de la Administración competente en materia de industria.

Artículo 12. Participación de empresarios y trabajadores

La participación de empresarios y trabajadores, a través de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo es principio básico de la política de prevención de riesgos laborales, a desarrollar por las Administraciones públicas competentes en los distintos niveles territoriales.

Artículo 13. Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo asesora a las Administraciones públicas y es órgano de participación institucional. La integran un representante por Comunidad Autónoma, igual número de la Administración General del Estado y, paritariamente, organizaciones empresariales y sindicales más representativas. Acuerda por mayoría: las Administraciones, un voto por representante; las organizaciones, dos. Preside el Secretario general de Empleo y Relaciones Laborales; cuatro Vicepresidentes; Secretaría: Dirección del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Artículo 14. Derecho a la protección frente a los riesgos laborales

Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en seguridad y salud, que comprende información, consulta y participación, formación preventiva, paralización de la actividad ante riesgo grave e inminente y vigilancia de la salud. El empresario debe garantizar la seguridad y la salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo y seguir de forma permanente la actividad preventiva. Las obligaciones de los trabajadores, la atribución de funciones y el concierto con entidades especializadas complementan su acción sin eximirle. El coste no recae en modo alguno sobre los trabajadores.

Artículo 15. Principios de la acción preventiva

Nueve principios: evitar los riesgos; evaluar los que no se puedan evitar; combatirlos en su origen; adaptar el trabajo a la persona; tener en cuenta la evolución de la técnica; sustituir lo peligroso; planificar la prevención; anteponer la protección colectiva a la individual y dar las debidas instrucciones. El empresario considera las capacidades profesionales al encomendar tareas, reserva las zonas de riesgo grave y específico a quien tenga información suficiente y adecuada y prevé las distracciones o imprudencias no temerarias. Cabe concertar seguros sobre riesgos derivados del trabajo.

Artículo 16. Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva

La prevención se integra en la gestión de la empresa mediante un plan de prevención, que incluye estructura organizativa, responsabilidades, funciones, prácticas, procedimientos, procesos y recursos. Sus instrumentos esenciales son la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva. La evaluación se actualiza cuando cambian las condiciones de trabajo y se revisa, si fuera necesario, con ocasión de daños para la salud. La planificación fija para cada actividad plazo, responsables y recursos humanos y materiales. Ante un daño para la salud, el empresario investiga las causas.

Artículo 17. Equipos de trabajo y medios de protección

El empresario debe lograr que los equipos de trabajo sean adecuados y estén convenientemente adaptados. Si su utilización puede presentar un riesgo específico, queda reservada a los encargados de ella, y la reparación, transformación, mantenimiento o conservación, a los trabajadores específicamente capacitados. Debe proporcionar equipos de protección individual adecuados y velar por su uso efectivo; estos se utilizan cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente con protección colectiva o con medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

Artículo 18. Información, consulta y participación de los trabajadores

El empresario debe procurar que los trabajadores reciban toda la información necesaria sobre los riesgos (de la empresa en su conjunto y de cada tipo de puesto o función), las medidas de protección y prevención aplicables y las medidas adoptadas conforme al artículo 20. Si hay representantes de los trabajadores, la información se facilita a través de ellos, pero los riesgos específicos del puesto o función y sus medidas se comunican directamente a cada trabajador. El empresario debe consultar a los trabajadores y permitir su participación; estos pueden hacerle propuestas de mejora.

Artículo 19. Formación de los trabajadores

El empresario debe garantizar a cada trabajador una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva: al contratarlo, cualquiera que sea la modalidad o duración del contrato, y cuando cambien sus funciones, las tecnologías o los equipos de trabajo. Se centra en el puesto o función y se repite periódicamente si fuera necesario. Se imparte, siempre que sea posible, dentro de la jornada o, en su defecto, en otras horas con descuento del tiempo invertido; con medios propios o servicios ajenos, y su coste no recae en ningún caso sobre los trabajadores.

Artículo 20. Medidas de emergencia

El empresario, según el tamaño y la actividad de la empresa y la posible presencia de personas ajenas, debe analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar medidas de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando al personal encargado y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. Ese personal ha de tener la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado. Organizará relaciones con servicios externos de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios.

Artículo 21. Riesgo grave e inminente

Ante riesgo grave e inminente el empresario debe informar lo antes posible a los afectados, dar instrucciones para que puedan interrumpir la actividad y disponer lo necesario para que quien no pueda contactar con su superior adopte medidas. El trabajador puede interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo. Si el empresario no actúa, los representantes legales pueden acordar por mayoría la paralización, que la autoridad laboral anula o ratifica en 24 horas; si no cabe reunirlos con urgencia, deciden los Delegados de Prevención. Sin perjuicio, salvo mala fe o negligencia grave.

Artículo 22. Vigilancia de la salud

El empresario garantiza la vigilancia periódica de la salud según los riesgos inherentes al trabajo. Requiere el consentimiento del trabajador, salvo, previo informe de sus representantes, cuando el reconocimiento sea imprescindible o lo establezca una disposición legal. Los resultados se comunican a los trabajadores afectados y no pueden usarse con fines discriminatorios. La información médica personal se limita al personal médico y a las autoridades sanitarias; el empresario es informado de las conclusiones sobre aptitud o medidas. La realiza personal sanitario con capacidad acreditada.

Artículo 23. Documentación

El empresario debe elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral: el plan de prevención; la evaluación de los riesgos, con el resultado de los controles periódicos; la planificación de la actividad preventiva; la práctica de los controles del estado de salud y sus conclusiones; y la relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con incapacidad laboral superior a un día de trabajo. Al cesar la actividad, la empresa la remite a la autoridad laboral. Los daños para la salud se notifican por escrito a esta. También se pone a disposición de las autoridades sanitarias.

Artículo 24. Coordinación de actividades empresariales

Si en un mismo centro de trabajo desarrollan actividades trabajadores de dos o más empresas, estas deben cooperar y establecer los medios de coordinación necesarios. El empresario titular del centro procura que los demás empresarios reciban información e instrucciones sobre riesgos, medidas de protección y prevención y medidas de emergencia. Las empresas que contraten o subcontraten obras o servicios de su propia actividad en sus propios centros deben vigilar el cumplimiento de la normativa por contratistas y subcontratistas. Cooperación, información e instrucción alcanzan a los autónomos.

Artículo 25. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos

El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores especialmente sensibles por sus características personales o estado biológico conocido, incluida la discapacidad física, psíquica o sensorial reconocida. No se les empleará en puestos donde ellos, los demás trabajadores u otras personas puedan ponerse en peligro, ni cuando estén manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas del puesto. Las evaluaciones incluirán los riesgos para la procreación por agentes físicos, químicos y biológicos.

Artículo 26. Protección de la maternidad

La evaluación determinará naturaleza, grado y duración de la exposición de las trabajadoras embarazadas o de parto reciente. Si hay riesgo, el empresario adapta las condiciones o el tiempo de trabajo (si es necesario, sin trabajo nocturno ni a turnos). Si no basta y se certifica, cambio a puesto o función compatible; si es de otro grupo o categoría, conserva las retribuciones de origen. Si el cambio no es posible, suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo. También en la lactancia natural (suspensión: hijos menores de nueve meses). Ausencias retribuidas para exámenes prenatales.

Artículo 27. Protección de los menores

Antes de incorporar al trabajo a jóvenes menores de dieciocho años, y antes de cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario evaluará los puestos para determinar la naturaleza, el grado y la duración de su exposición, atendiendo a su falta de experiencia, su inmadurez para evaluar los riesgos y su desarrollo incompleto. Informará de los riesgos y de las medidas adoptadas a los jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación. El Gobierno establecerá las limitaciones a su contratación en trabajos con riesgos específicos.

Artículo 28. Relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en empresas de trabajo temporal

Los trabajadores temporales, de duración determinada y los contratados por empresas de trabajo temporal disfrutarán del mismo nivel de protección que los restantes trabajadores de la empresa en la que prestan servicios. Antes de iniciar su actividad recibirán información sobre los riesgos, y formación suficiente y adecuada; tienen derecho a vigilancia periódica de su salud. Con empresas de trabajo temporal, la usuaria responde de las condiciones de ejecución del trabajo y de la información de los apartados 2 y 4; la empresa de trabajo temporal, de la formación y la vigilancia de la salud.

Artículo 29. Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos

Cada trabajador debe velar, según sus posibilidades y cumpliendo las medidas de prevención adoptadas, por su seguridad y salud y por la de las personas a las que pueda afectar su actividad. En particular: usar adecuadamente máquinas y medios; utilizar correctamente los equipos de protección; no poner fuera de funcionamiento los dispositivos de seguridad; informar de inmediato de las situaciones de riesgo; contribuir al cumplimiento de las obligaciones fijadas por la autoridad competente y cooperar con el empresario. Incumplirlas es incumplimiento laboral o, en su caso, falta disciplinaria.

Artículo 30. Protección y prevención de riesgos profesionales

El empresario designa trabajadores, constituye un servicio de prevención o lo concierta con una entidad ajena. Los designados no sufrirán perjuicio y guardarán sigilo profesional. En empresas de hasta diez trabajadores el empresario puede asumir personalmente la prevención si desarrolla habitualmente su actividad en el centro y tiene capacidad; también con hasta 25 trabajadores si hay un único centro de trabajo. Quien no concierte un servicio ajeno se somete a auditoría o evaluación externa. Auditar exige una única autorización de la autoridad laboral; el silencio es desestimatorio.

Artículo 31. Servicios de prevención

Si designar trabajadores es insuficiente, el empresario recurrirá a servicios de prevención propios o ajenos. Servicio de prevención es el conjunto de medios humanos y materiales para las actividades preventivas, asesorando y asistiendo al empresario, a los trabajadores, a sus representantes y a los órganos de representación especializados. Es interdisciplinario y sus medios se ajustan al tamaño de la empresa, los tipos de riesgo y su distribución. Las entidades especializadas necesitan acreditación única de la autoridad laboral, previa aprobación de la sanitaria, y póliza de seguro.

Artículo 32. Prohibición de participación en actividades mercantiles de prevención

Las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social tienen dos prohibiciones: no podrán desarrollar las funciones correspondientes a los servicios de prevención ajenos, ni participar con cargo a su patrimonio histórico en el capital social de una sociedad mercantil en cuyo objeto figure la actividad de prevención.

Artículo 32 bis. Presencia de los recursos preventivos

La presencia de recursos preventivos en el centro, sea cual sea su organización, es necesaria: cuando la concurrencia de operaciones diversas pueda agravar o modificar los riesgos; en actividades reglamentariamente peligrosas o con riesgos especiales; y cuando la requiera la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Son recursos preventivos los trabajadores designados y los miembros del servicio de prevención propio o de los ajenos concertados. Permanecerán mientras dure la situación. El empresario puede asignar la presencia a otros trabajadores con formación mínima de nivel básico.

Artículo 33. Consulta de los trabajadores

El empresario consultará a los trabajadores, con la debida antelación, las decisiones sobre: planificación y organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías; organización de las actividades de protección y prevención, incluidos la designación de sus encargados o el recurso a un servicio de prevención externo; encargados de las medidas de emergencia; procedimientos de información y documentación; proyecto y organización de la formación preventiva; y cualquier otra acción con efectos sustanciales sobre seguridad y salud. Si hay representantes, la consulta es con ellos.

Artículo 34. Derechos de participación y representación

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones de prevención. En empresas o centros con seis o más trabajadores, la participación se canaliza a través de sus representantes y de la representación especializada. A Comités de Empresa, Delegados de Personal y representantes sindicales corresponde la defensa de los intereses de los trabajadores en la materia. En las Administraciones públicas se ejerce con adaptaciones; en la Administración General del Estado, el Gobierno sigue cuatro criterios, entre ellos un único Comité de Seguridad y Salud, con carácter general.

Artículo 35. Delegados de Prevención

Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en prevención, designados por y entre los representantes del personal según escala: de 50 a 100 trabajadores, 2; de 101 a 500, 3; de 501 a 1.000, 4; de 1.001 a 2.000, 5; de 2.001 a 3.000, 6; de 3.001 a 4.000, 7; desde 4.001, 8. Hasta treinta trabajadores lo es el Delegado de Personal; de 31 a 49, uno elegido por y entre los Delegados de Personal. Cómputo: contratos de más de un año, como fijos; hasta un año, cada doscientos días trabajados o fracción, un trabajador más.

Artículo 36. Competencias y facultades de los Delegados de Prevención

Cuatro competencias de los Delegados de Prevención: colaborar en la mejora de la acción preventiva, fomentar la cooperación de los trabajadores, ser consultados antes de ejecutarse las decisiones del artículo 33 y vigilar que se cumpla la normativa. Sin Comité de Seguridad y Salud, ejercen las competencias de este. Facultades (siete), como acompañar a técnicos e Inspectores, acceder a información, visitar los lugares de trabajo y proponer la paralización. Informes: quince días, o el tiempo imprescindible ante riesgos inminentes. La negativa del empresario a sus propuestas ha de motivarse.

Artículo 37. Garantías y sigilo profesional de los Delegados de Prevención

A los Delegados de Prevención se les aplican las garantías del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. El tiempo de sus funciones se imputa al crédito de horas mensuales retribuidas, pero es en todo caso tiempo de trabajo efectivo, sin imputación a ese crédito, el de las reuniones del Comité de Seguridad y Salud, otras convocadas por el empresario en materia de prevención y ciertas visitas. El empresario les da medios y formación: es tiempo de trabajo y su coste no recae en ellos. Deben sigilo profesional. Para el personal administrativo o estatutario rige la Ley 9/1987.

Artículo 38. Comité de Seguridad y Salud

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación para la consulta regular y periódica en prevención. Se constituye en empresas o centros con 50 o más trabajadores. Lo forman los Delegados de Prevención y, en igual número, el empresario y/o sus representantes. Participan con voz pero sin voto los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención no incluidos en él; también trabajadores cualificados y técnicos ajenos si lo solicita alguna representación. Se reúne trimestralmente y cuando lo pida una representación. Cabe un Comité Intercentros.

Artículo 39. Competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud

El Comité de Seguridad y Salud tiene dos competencias: participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención, y promover iniciativas sobre métodos y procedimientos, proponiendo mejoras o correcciones. Sus cuatro facultades: conocer directamente la situación, con visitas, conocer documentos e informes, conocer y analizar los daños en la salud o integridad física y conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención. Cabe acordar reuniones conjuntas de Comités o, en su defecto, de Delegados de Prevención y empresarios.

Artículo 40. Colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Trabajadores y representantes pueden recurrir a la Inspección de Trabajo si creen insuficientes las medidas del empresario. En sus visitas, el Inspector comunica su presencia al empresario, al Comité de Seguridad y Salud, al Delegado de Prevención o, en su ausencia, a los representantes legales, para que le acompañen, salvo que perjudique sus funciones. Informa de los resultados a los Delegados y al empresario por diligencia en el Libro de Visitas. Se consulta a las organizaciones más representativas antes de los planes de actuación, en especial para empresas de menos de seis trabajadores.

Artículo 41. Obligaciones de los fabricantes, importadores y suministradores

Fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles aseguran que no sean fuente de peligro si se usan como recomiendan. Los de productos y sustancias químicas los envasan y etiquetan para su conservación y manipulación seguras, identificando contenido y riesgos. Todos informan de la utilización correcta, medidas preventivas adicionales y riesgos. Los de elementos de protección aseguran su efectividad e informan del tipo de riesgo, nivel de protección y uso y mantenimiento. El empresario garantiza que llegue a los trabajadores en términos comprensibles.

Artículo 42. Responsabilidades y su compatibilidad

El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones de prevención de riesgos laborales da lugar a responsabilidades administrativas y, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios derivados. Las responsabilidades administrativas del procedimiento sancionador son compatibles con las indemnizaciones por daños y perjuicios y con el recargo de prestaciones económicas de la Seguridad Social que fije el órgano competente. El apartado 2 está derogado.

Artículo 43. Requerimientos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Si el Inspector de Trabajo y Seguridad Social comprueba una infracción de la normativa de prevención, requiere al empresario su subsanación, salvo que por la gravedad e inminencia de los riesgos proceda la paralización del artículo 44, y sin perjuicio de la propuesta de sanción. El requerimiento se hace saber por escrito, con las deficiencias y el plazo de subsanación, y se comunica a los Delegados de Prevención. Si se incumple y persisten los hechos, levanta acta de infracción si no lo hizo antes. Los requerimientos de los funcionarios del artículo 9.2 tienen iguales requisitos y efectos.

Artículo 44. Paralización de trabajos

Si el Inspector de Trabajo aprecia un riesgo grave e inminente puede ordenar la paralización inmediata de los trabajos. Se comunica a la empresa, que lo traslada de inmediato a los trabajadores afectados, al Comité de Seguridad y Salud, al Delegado de Prevención o, en su ausencia, a los representantes del personal. El Inspector da traslado inmediato a la autoridad laboral, ante la que la empresa puede impugnar en tres días hábiles; se resuelve en veinticuatro horas como máximo. La levanta la Inspección o el empresario al subsanar las causas. Sin perjuicio del salario o indemnizaciones.

Artículo 45. Infracciones administrativas

En el personal civil al servicio de las Administraciones públicas, las infracciones se responden mediante la imposición, por resolución de la autoridad competente, de medidas correctoras. En la Administración General del Estado lo regula el Gobierno con tres principios: lo inicia el órgano competente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por orden superior, por propia iniciativa o a petición de los representantes del personal; la Inspección requiere medidas y plazo, con traslado a la unidad inspeccionada para alegaciones; y si los Ministros discrepan decide el Consejo de Ministros.

Artículo 46. Infracciones leves

Artículo 47. Infracciones graves

Artículo 48. Infracciones muy graves

Artículo 49. Sanciones

Artículo 50. Reincidencia

Artículo 51. Prescripción de las infracciones

Artículo 52. Competencias sancionadoras

Artículo 53. Suspensión o cierre del centro de trabajo

Cuando concurran circunstancias de excepcional gravedad en las infracciones de seguridad y salud en el trabajo, el Gobierno o, en su caso, los órganos de gobierno de las Comunidades Autónomas con competencias en la materia pueden acordar la suspensión de las actividades laborales por un tiempo determinado o, en caso extremo, el cierre del centro de trabajo, sin perjuicio en todo caso del pago del salario o de las indemnizaciones que procedan y de las medidas para garantizarlo.

Artículo 54. Limitaciones a la facultad de contratar con la Administración

Las limitaciones a la facultad de contratar con la Administración por la comisión de delitos o por infracciones administrativas muy graves en materia de seguridad y salud en el trabajo se rigen por lo establecido en la Ley 13/1995, de 18 de mayo, de Contratos de las Administraciones Públicas.

Artículo 1. Objeto

El Decreto fija los principios, competencias, procedimientos y criterios técnicos y organizativos que rigen la Prevención de Riesgos Laborales como parte integrante de la gestión de las actividades de la Administración de la Junta de Andalucía. En particular, regula la elaboración y aplicación del Plan de Prevención de Riesgos Laborales en cada Consejería, agencia administrativa y agencia de régimen especial, como instrumento de esa integración y como garantía de calidad y eficacia en la protección de la seguridad y salud de los empleados y empleadas.

Artículo 2. Ámbito de aplicación

El Decreto se aplica en las distintas Consejerías, las agencias administrativas y las agencias de régimen especial, en cuatro sectores: Administración General, Administración Educativa, Administración Sanitaria y Administración de Justicia. Alcanza tanto a las unidades centrales como a las territoriales de la Administración de la Junta de Andalucía.

Artículo 3. Objetivos

La Junta considera principio prioritario la salvaguardia y promoción de la salud y seguridad de su personal empleado público y de todas las personas que trabajen dependiendo directa o indirectamente de sus Órganos. Fija dos grupos de objetivos. Del Plan de Prevención: aplicarlo como instrumento de integración y de coordinación administrativa, reducir progresivamente la siniestralidad con mejora continua e integrar la perspectiva de género. De la Prevención: promover buenas prácticas, contribuir a la Responsabilidad Social Corporativa y dotar adecuadamente la estructura de recursos preventivos.

Artículo 4. Responsabilidades y competencias

Los titulares de los Órganos Directivos Centrales competentes en personal elaboran, implantan, controlan, revisan y actualizan el Plan. Su gestión corresponde a las unidades de personal y administración general, donde se crean Unidades de Prevención, que son los servicios de prevención propios; cabe asistencia externa a propuesta de la unidad de prevención y previo informe favorable de la Consejería de seguridad y salud laboral. Esta Consejería informa el Plan antes de su aprobación; la de Administración Pública sigue y aplica los Acuerdos de representación y participación.

Artículo 5. El Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la Junta de Andalucía

De conformidad con el artículo 2.1 del Real Decreto 39/1997, en la redacción dada por el Real Decreto 604/2006, el Plan de Prevención de Riesgos Laborales es la herramienta con la que se integra la actividad preventiva de las Consejerías, agencias administrativas y agencias de régimen especial en el sistema general de gestión de las mismas y se establece la política común de prevención. El Plan de la Administración de la Junta de Andalucía es el conjunto de los Planes de todas ellas.

Artículo 6. Contenido del Plan de Prevención de Riesgos Laborales de cada Consejería, agencia administrativa y agencia de régimen especial

De conformidad con el artículo 2.2 del Real Decreto 39/1997, el Plan de cada Consejería o agencia tiene cuatro contenidos: 1) identificación (al menos organigrama, competencias, funciones y actividades, y relación pormenorizada de los centros de trabajo); 2) organización de la prevención (Órganos de Gestión, ámbitos organizativos y estructura especializada: Unidades de Prevención y sus puestos); 3) organización de la actividad, con procedimientos adecuados sobre una lista de aspectos; y 4) objetivos del Plan en los sucesivos períodos que se señalen.

Artículo 7. Elaboración y aprobación

La Dirección General competente en materia de Seguridad y Salud Laboral establece, mediante una guía técnica, las bases y criterios para elaborar el Plan de Prevención y, en particular, los procedimientos de gestión, que incluirán las metodologías comunes que han de adoptarse. El Plan de cada Consejería, agencia administrativa y agencia de régimen especial lo elaboran los Órganos señalados en el artículo 4 apartado 1, se aprueba por Orden del titular de la Consejería y se da traslado del mismo a la Consejería competente en materia de Seguridad y Salud Laboral.

Artículo 8. Auditoria, revisión y actualización

A tenor de la auditoria interna prevista en el propio Plan, cada Consejería o agencia lo revisa y actualiza en lo que precise, por el procedimiento establecido para su elaboración, informando a los Órganos competentes de las Consejerías de Seguridad y Salud Laboral y de Administración Pública. El Plan se actualiza además de forma anual según los cambios en la estructura orgánica, funcional y de los centros de trabajo. La Consejería competente en Seguridad y Salud Laboral audita cada Plan con periodicidad bianual, para supervisar las auditorías internas y el cumplimiento de sus medidas.

Artículo 9. Participación de las personas empleadas públicas

La participación de las personas empleadas públicas en la elaboración, aplicación y evaluación del Plan se articula según el capítulo V de la Ley 31/1995, la demás normativa aplicable y los Acuerdos de participación y representación en vigor o que se firmen, con medidas que favorezcan una representación igualitaria. Se lleva a cabo a través de los delegados de prevención y los órganos de participación y comprende ocho aspectos, entre ellos la designación de los encargados de las medidas de emergencia, el recurso a un servicio de prevención externo y la formación preventiva.

Artículo 10. Los Centros de Prevención de Riesgos Laborales

Los Centros de Prevención de Riesgos Laborales están adscritos a las Delegaciones Provinciales de la Consejería competente en Seguridad y Salud Laboral y son Órganos propios, de ámbito provincial, de la estructura preventiva de la Junta. Actúan directamente en vigilancia de la salud y dan asesoramiento especializado, apoyo y referencia a los Servicios de Prevención internos. Desarrollan sus funciones bajo la coordinación técnica e instrucciones de la Dirección General competente, que establece los procedimientos de vigilancia de la salud previo informe favorable de la Consejería de Salud.

Artículo 11. Dotación de medios

La dotación de la estructura preventiva de la Administración de la Junta de Andalucía está compuesta por los Servicios de Prevención de las distintas Consejerías, agencias administrativas y agencias de régimen especial, y por los Centros de Prevención de Riesgos Laborales. La dotación de estos Centros la determina la Dirección General competente en materia de Seguridad y Salud Laboral, previo informe favorable de la Consejería competente en materia de Salud sobre la dotación de medios para las funciones de vigilancia de la salud.

Artículo 1. Integración de la actividad preventiva en la empresa

La prevención de riesgos laborales debe integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, en todas sus actividades (procesos técnicos, organización del trabajo y condiciones de trabajo) y en todos sus niveles jerárquicos, mediante un plan de prevención. Los trabajadores y sus representantes contribuyen a esa integración; su participación incluye la consulta sobre el plan, la evaluación, la planificación y el acceso a la documentación. La actividad preventiva se organiza por alguna de las modalidades del capítulo III.

Artículo 2. Plan de prevención de riesgos laborales

El Plan de prevención es la herramienta que integra la prevención en la gestión de la empresa y fija su política preventiva. Lo aprueba la dirección, lo asume toda la estructura y lo conocen todos los trabajadores. Se documenta a disposición de la autoridad laboral, las sanitarias y los representantes, e incluye: identificación de la empresa, estructura organizativa, organización de la producción, organización de la prevención y política, objetivos y recursos. Las empresas de hasta 50 trabajadores sin actividades del anexo I pueden usar un único documento.

Artículo 3. Definición

La evaluación de riesgos es el proceso para estimar la magnitud de los riesgos que no han podido evitarse, de modo que el empresario decida si hacen falta medidas preventivas y de qué tipo. Debe señalar cuándo hay que eliminar o reducir el riesgo (prevención en el origen, medidas organizativas, protección colectiva o individual, formación e información) y cuándo controlar periódicamente condiciones, métodos y salud. El empresario consulta a los representantes, o a los trabajadores si no los hay, sobre el procedimiento de evaluación.

Artículo 4. Contenido general de la evaluación

La evaluación inicial abarca cada puesto con riesgos no evitados, teniendo en cuenta las condiciones de trabajo y la posible especial sensibilidad del trabajador. El anexo VII lista agentes que pueden afectar a embarazadas o lactantes; la embarazada no puede exponerse a los de la parte A del anexo VIII, ni la lactante a los de la parte B, si la evaluación indica peligro. Se reevalúan los puestos afectados por nuevos equipos, sustancias o tecnologías, cambios en las condiciones de trabajo o la incorporación de un trabajador especialmente sensible. La hace personal competente.

Artículo 5. Procedimiento

Con la información sobre el trabajo, materias primas, equipos y salud de los trabajadores, se identifican los elementos peligrosos y los trabajadores expuestos y se valora el riesgo con criterios objetivos o consensuados con los trabajadores. El procedimiento debe dar confianza; en caso de duda, las medidas más favorables. Hay mediciones o ensayos salvo que baste la apreciación profesional acreditada. Si la normativa no fija métodos, pueden usarse normas UNE, guías oficiales o normas internacionales y, solo en ausencia de los anteriores, otras guías o métodos.

Artículo 6. Revisión

La evaluación inicial se revisa cuando lo exija una disposición específica y, en todo caso, en los puestos afectados cuando se detecten daños a la salud o los controles periódicos, incluida la vigilancia de la salud, muestren que la prevención es inadecuada o insuficiente; se tienen en cuenta la investigación de los daños, las actividades de reducción y control del riesgo y el análisis epidemiológico. Además, se revisa con la periodicidad que acuerden la empresa y los representantes, considerando el deterioro de los elementos del proceso productivo.

Artículo 7. Documentación

En la documentación de la evaluación exigida por la Ley de Prevención, para cada puesto cuya evaluación muestre la necesidad de alguna medida preventiva deben constar: la identificación del puesto; el riesgo o riesgos existentes y la relación de trabajadores afectados; el resultado de la evaluación y las medidas preventivas procedentes; y, cuando se hayan usado los métodos del artículo 5.3, la referencia de los criterios, procedimientos y métodos de medición, análisis o ensayo.

Artículo 8. Necesidad de la planificación

Si la evaluación revela situaciones de riesgo, el empresario planifica la actividad preventiva para eliminar o controlar y reducir esos riesgos, con un orden de prioridades según su magnitud y el número de trabajadores expuestos. En la planificación se tienen en cuenta las disposiciones legales sobre riesgos específicos y los principios de acción preventiva del artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 9. Contenido

La planificación preventiva incluye siempre los medios humanos y materiales y los recursos económicos necesarios. Integra también las medidas de emergencia, la vigilancia de la salud, la información y formación de los trabajadores y su coordinación. Se planifica para un período determinado, con fases y prioridades según la magnitud de los riesgos y el número de expuestos, y con seguimiento y control periódico. Si el período supera un año, debe establecerse un programa anual de actividades.

Artículo 10. Modalidades

El empresario organiza los recursos preventivos con una de estas modalidades: asumiendo personalmente la actividad, designando a uno o varios trabajadores, constituyendo un servicio de prevención propio o recurriendo a uno ajeno. El propio es el conjunto de medios humanos y materiales de la empresa; el ajeno lo presta una entidad especializada que concierta actividades, asesoramiento y apoyo, o ambas cosas. Los servicios de prevención son interdisciplinarios: conjugan dos o más disciplinas.

Artículo 11. Asunción personal por el empresario de la actividad preventiva

El empresario puede asumir personalmente la prevención, salvo la vigilancia de la salud, si: la empresa tiene hasta diez trabajadores, o hasta veinticinco con un único centro de trabajo; sus actividades no están en el anexo I; trabaja habitualmente en el centro; y tiene la capacidad que exige el capítulo VI. La vigilancia de la salud y lo que no asuma deben cubrirse con otra modalidad.

Artículo 12. Designación de trabajadores

El empresario designa a uno o varios trabajadores para ocuparse de la prevención; lo que no puedan cubrir debe hacerse con servicios de prevención propios o ajenos. No es obligatoria la designación si el empresario ha asumido personalmente la prevención conforme al artículo 11, o si ha recurrido a un servicio de prevención propio o a uno ajeno.

Artículo 13. Capacidad y medios de los trabajadores designados

Los trabajadores designados para la prevención deben tener la capacidad que corresponda a sus funciones, según el capítulo VI. Su número, los medios que el empresario les facilite y el tiempo de que dispongan han de ser los necesarios para desarrollar adecuadamente sus funciones.

Artículo 14. Servicio de prevención propio

Es obligatorio un servicio de prevención propio: en empresas de más de 500 trabajadores; en las de 250 a 500 con actividades del anexo I; y en las demás cuando lo decida la autoridad laboral, previo informe de la Inspección y, en su caso, de los órganos técnicos autonómicos, por peligrosidad o siniestralidad, salvo que se opte por concertar con una entidad especializada. La resolución fija un plazo no superior a un año para constituirlo; hasta entonces, la prevención se concierta con una entidad especializada ajena.

Artículo 15. Organización y medios de los servicios de prevención propios

El servicio de prevención propio es una unidad organizativa específica cuyos integrantes se dedican en exclusiva a él. Debe contar con instalaciones y medios suficientes y, como mínimo, con dos de las especialidades del artículo 34, a cargo de expertos que actúan coordinados, además de personal de nivel básico e intermedio. La actividad sanitaria tiene estructura propia y garantiza la confidencialidad de los datos médicos. Lo que no asuma se concierta con servicios ajenos. La empresa elabora cada año la memoria y programación anual.

Artículo 16. Servicios de prevención ajenos

El empresario debe recurrir a servicios de prevención ajenos cuando: la designación de trabajadores no baste y no esté obligado a tener servicio propio; la autoridad laboral le haya exigido servicio propio (artículo 14.c) y no haya optado por constituirlo; o haya asumido solo parte de la actividad preventiva. Antes de decidir concertar, consulta a los representantes de los trabajadores; los criterios de selección de la entidad y las características técnicas del concierto se debaten, y en su caso se acuerdan, en el Comité de Seguridad y Salud.

Artículo 17. Requisitos de las entidades especializadas para poder actuar como servicios de prevención ajenos

Pueden actuar como servicios de prevención ajenos las entidades especializadas que: dispongan de organización, instalaciones, personal y equipos; constituyan una garantía que cubra su responsabilidad; no mantengan con las empresas concertadas vínculos que afecten a su independencia (sin perjuicio del artículo 22); y asuman directamente las funciones del artículo 31.3 de la Ley 31/1995 que hayan concertado. Necesitan acreditación de la administración laboral, previa aprobación de la sanitaria en los aspectos sanitarios.

Artículo 18. Recursos materiales y humanos de las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos

Las entidades acreditadas como servicios de prevención ajenos deben tener instalaciones y recursos acordes con los servicios que prestan. En todo caso deben: contar con las cuatro especialidades (medicina del trabajo, seguridad en el trabajo, higiene industrial, y ergonomía y psicosociología aplicada); tener al menos un técnico de nivel superior por especialidad, salvo en medicina del trabajo, que exige al menos un médico especialista o diplomado en Medicina de Empresa y un ATS/DUE de empresa; y disponer de personal básico e intermedio e instalaciones adecuadas.

Artículo 19. Funciones de las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención

Las entidades que actúan como servicios de prevención asesoran y apoyan a la empresa en las actividades concertadas, pero la responsabilidad de su ejecución es de la empresa, sin perjuicio de la responsabilidad directa de la entidad en actividades como la evaluación de riesgos o la vigilancia de la salud. Asumen directamente las funciones concertadas del artículo 31.3 de la Ley 31/1995, aunque pueden subcontratar profesionales o entidades para actividades de conocimientos especiales o instalaciones de gran complejidad, y arrendar instalaciones y medios materiales.

Artículo 20. Concierto de la actividad preventiva

Si el empresario recurre a servicios de prevención ajenos, debe concertar la prestación por escrito, consignando como mínimo: identificación de la entidad y de la empresa y sus centros; especialidades, funciones y actuaciones concretas (con compromisos específicos según la especialidad); seguimiento de las actividades; valoración de la integración en la memoria anual; recursos anuales; comunicaciones de la empresa; duración; condiciones económicas; asesoramiento y actividades no cubiertas. Las entidades guardan una memoria anual y facilitan a la empresa la memoria y programación anual.

Artículo 21. Servicios de prevención mancomunados

Pueden constituirse servicios de prevención mancomunados entre empresas que trabajen a la vez en un mismo centro, edificio o centro comercial, y, por negociación colectiva, acuerdo o decisión de las empresas, entre las de un mismo sector, grupo, polígono o área geográfica limitada. Las obligadas a tener servicio propio no pueden entrar en los de sector, pero sí en los de grupo. El acuerdo se adopta previa consulta a los representantes. Son servicios propios de las empresas, con al menos tres especialidades, y solo actúan para las empresas participantes.

Artículo 22. Actuación de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social como servicios de prevención

Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social pueden actuar como servicios de prevención en las mismas condiciones que los servicios de prevención ajenos, teniendo en cuenta su normativa específica. Estas funciones son distintas e independientes de las de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que tienen atribuidas.

Artículo 22 bis. Presencia de los recursos preventivos

Los recursos preventivos deben estar presentes en el centro, sea cual sea la modalidad, cuando: concurran operaciones sucesivas o simultáneas que agraven o modifiquen riesgos; se realicen actividades peligrosas (riesgo grave de caída desde altura, sepultamiento o hundimiento, máquinas antiguas sin declaración CE, espacios confinados, ahogamiento por inmersión); o lo requiera la Inspección de Trabajo. La forma de presencia se fija en la planificación. Su función es vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas y avisar al empresario de las deficiencias.

Artículo 1. Creación y naturaleza

Crea el Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales como organismo autónomo de carácter administrativo de la Junta de Andalucía. Tiene personalidad jurídica y patrimonio propios, independientes de la Junta de Andalucía, y se crea de conformidad con el artículo 4.1 de la Ley 5/1983, General de la Hacienda Pública de la Comunidad Autónoma de Andalucía.

Artículo 2. Adscripción

El Instituto queda adscrito a la consejería competente en materia de seguridad y salud laborales. Bajo la autoridad superior del titular de esa consejería, depende de la dirección general competente en la materia, que ejerce sobre él las facultades de dirección, control y tutela que le atribuyen la normativa de la Comunidad Autónoma de Andalucía y el resto del ordenamiento.

Artículo 3. Fines y funciones

Fines generales del Instituto: fomentar la cultura preventiva en Andalucía, analizar y estudiar las condiciones de seguridad y salud laborales y promover y apoyar su mejora, con especial atención a pymes, trabajadores autónomos y sectores de mayor riesgo. Sus funciones (a-n) incluyen fomento y difusión de la cultura preventiva, estudio de condiciones de trabajo y de siniestralidad, formación, campañas, foros, información y asesoramiento, investigación, seguimiento de enfermedades profesionales, recomendaciones técnicas y formación de nuevos empresarios.

Artículo 4. Régimen de colaboración

El Instituto podrá colaborar, en materias de su competencia, con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, los centros de prevención dependientes de la consejería de empleo, las restantes consejerías (en especial la de salud), los organismos de la Junta, sindicatos y organizaciones empresariales, los institutos y órganos técnicos de prevención de otras Comunidades Autónomas y cualesquiera otras entidades públicas o privadas.

Artículo 5. Sede

Artículo 6. Órganos

El Instituto se estructura en órganos de gobierno —la Presidencia, el Consejo General y la Dirección-Gerencia— y en un órgano de asesoramiento y formación: la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 7. La Presidencia

La Presidencia del Instituto corresponde a la persona titular de la consejería competente en materia de seguridad y salud laborales. Sus funciones: representación legal del organismo; convocar, fijar el orden del día, presidir y moderar las sesiones del Consejo General; suscribir contratos, convenios y resoluciones de asuntos propios, pudiendo delegar funciones o competencias; y velar por el cumplimiento de los acuerdos de los órganos del Instituto.

Artículo 8. El Consejo General

El Consejo General es el órgano superior del Instituto: ejerce su alta dirección, lo gobierna y fija sus directrices, con participación de los agentes económicos y sociales más representativos. Lo forman la Presidencia (la del Instituto), la Vicepresidencia (titular de la dirección general competente) y 16 vocales nombrados por la Presidencia: 8 de la Junta (uno, el Director Gerente), 4 empresariales y 4 sindicales. Tiene una Secretaría con voz y sin voto, puede funcionar en Comisión Permanente y aprueba criterios, planes, borrador de presupuesto, memoria y cuentas.

Artículo 9. La Dirección-Gerencia

La Dirección-Gerencia dirige, coordina y controla las actividades del Instituto. El Director o Directora Gerente es designado y cesado por acuerdo del Consejo de Gobierno, a propuesta de la consejería competente en seguridad y salud laborales y previa consulta al Consejo General. Le corresponde ejecutar los acuerdos del Consejo General, elevarle las propuestas de planes y programas, la jefatura superior del personal, autorizar y disponer gastos, contraer obligaciones y ordenar pagos, y lo que le atribuyan los Estatutos o se le delegue.

Artículo 10. La Unidad de Prevención de Riesgos Laborales

La Unidad de Prevención de Riesgos Laborales es el órgano de asesoramiento y formación del Instituto; propone la planificación y realización de actividades de información, formación y asesoramiento en los sectores productivos que lo acuerden. La forman seis vocales nombrados por el Presidente o Presidenta: dos de la Junta (designados por la consejería), dos propuestos por las organizaciones empresariales y dos por las sindicales más representativas. Ambos sexos deben estar representados en al menos un 40 % de los miembros designados en cada caso.

Artículo 11. Programas de actuación

Para desarrollar sus funciones de información, asesoramiento y formación, el Instituto podrá establecer con las organizaciones sindicales y empresariales programas temporales de actuación, en la forma que se determine estatutariamente.

Artículo 12. Régimen jurídico-administrativo

Los actos del Instituto se rigen por la normativa reguladora de la Administración de la Junta de Andalucía y demás aplicable. Agotan la vía administrativa los actos dictados por su Presidente o Presidenta o por los órganos colegiados que preside. Contra los demás actos administrativos del Instituto cabe recurso de alzada ante su Presidente o Presidenta.

Artículo 13. Régimen de personal

El personal del Instituto podrá ser funcionario o laboral, en los mismos términos y condiciones que el resto del personal de la Administración de la Junta de Andalucía y de conformidad con la normativa aplicable.

Artículo 14. Patrimonio

Para cumplir sus fines, el Instituto tiene patrimonio propio, formado por los bienes y derechos de la Comunidad Autónoma de Andalucía que se le adscriban y por los que adquiera por cualquier título, conforme a la normativa reguladora del patrimonio de la Comunidad Autónoma de Andalucía.

Artículo 15. Régimen presupuestario, de contratación y de contabilidad

El régimen presupuestario, económico-financiero, de contabilidad, intervención y control financiero del Instituto es el de la normativa de la Hacienda Pública de la Comunidad Autónoma de Andalucía y demás aplicable; su contratación, la prevista para las Administraciones Públicas. La Intervención General de la Junta de Andalucía realiza el control financiero, de legalidad, de eficacia y contable del Instituto.

Artículo 16. Recursos

Son recursos del Instituto: los créditos consignados a su nombre en los Presupuestos de la Comunidad Autónoma (con programas propios específicos) y las consignaciones para sus fines; las subvenciones, aportaciones, donaciones y herencias; los créditos traspasados con funciones, programas o servicios de otras Administraciones Públicas; los ingresos ordinarios o extraordinarios que esté autorizado a percibir; y cualquier otro recurso que se le atribuya.