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Crear cuenta gratisTítulo IDe la relación individual de trabajo
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Capítulo IDisposiciones generales
Sección 1.ªÁmbito y fuentes
- Art. 1Ámbito de aplicaciónSe aplica a quienes voluntariamente prestan servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un empleador o empresario. Se excluyen: funcionarios, prestaciones personales obligatorias, meros consejeros de sociedades, trabajos de amistad, benevolencia o buena vecindad, trabajos familiares (convivientes hasta el segundo grado, salvo que se demuestre que son asalariados) y mediadores mercantiles que asumen el riesgo y ventura. Centro de trabajo: unidad productiva con organización específica dada de alta ante la autoridad laboral; en el mar, el buque.
- Art. 2Relaciones laborales de carácter especialRelaciones laborales de carácter especial: alta dirección no incluida en el artículo 1.3.c), servicio del hogar familiar, penados, deportistas profesionales, artistas y su personal técnico o auxiliar, mediadores mercantiles que no asumen el riesgo y ventura, trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo, menores sometidos a medidas de internamiento, residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud, abogados en despachos y cualquier otra declarada por una ley. Su regulación respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
- Art. 3Fuentes de la relación laboralLa relación laboral se regula por: disposiciones legales y reglamentarias del Estado, convenios colectivos, voluntad de las partes manifestada en el contrato (sin condiciones menos favorables o contrarias a las anteriores) y usos y costumbres locales y profesionales. Los conflictos entre normas se resuelven por lo más favorable para el trabajador, apreciado en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. Los usos y costumbres solo se aplican en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, salvo recepción o remisión expresa.
Sección 2.ªDerechos y deberes laborales básicos
- Art. 4Derechos laboralesDerechos básicos (apartado 1): trabajo y libre elección de profesión u oficio, libre sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión e información, consulta y participación en la empresa. En la relación de trabajo (apartado 2): ocupación efectiva, promoción y formación profesional, no discriminación, integridad física y prevención de riesgos, intimidad y dignidad (con protección frente al acoso), percepción puntual de la remuneración, ejercicio individual de las acciones del contrato y los demás derivados específicamente de este.
- Art. 5Deberes laboralesDeberes básicos de los trabajadores: cumplir las obligaciones concretas de su puesto conforme a las reglas de la buena fe y diligencia; observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten; cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en la ley; contribuir a la mejora de la productividad, y cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Sección 3.ªElementos y eficacia del contrato de trabajo
- Art. 6Trabajo de los menoresSe prohíbe la admisión al trabajo de los menores de dieciséis años. Los menores de dieciocho no pueden realizar trabajos nocturnos, ni actividades o puestos con limitaciones a su contratación conforme a la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, ni horas extraordinarias. La intervención de menores de dieciséis años en espectáculos públicos solo la autoriza, en casos excepcionales, la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana; el permiso constará por escrito y para actos determinados.
- Art. 7Capacidad para contratarPueden contratar la prestación de su trabajo: quienes tengan plena capacidad de obrar conforme al Código Civil; los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores o con autorización de la persona o institución que los tenga a su cargo; y los extranjeros, según su legislación específica. Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para un trabajo, queda autorizada también para ejercitar los derechos y cumplir los deberes del contrato y para su cesación.
- Art. 8Forma del contratoEl contrato puede celebrarse por escrito o de palabra. Constarán por escrito cuando lo exija una disposición legal y, siempre, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, a tiempo parcial, fijos-discontinuos, de relevo, de obra o servicio determinado, los temporales de más de cuatro semanas y los de pescadores, trabajo a distancia y contratados en España para empresas españolas en el extranjero. El empresario comunica su contenido a la oficina pública de empleo en los diez días siguientes a su concertación y entrega copia básica a los representantes legales en diez días como máximo.
- Art. 9Validez del contratoSi es nula solo una parte del contrato, este sigue válido en lo restante y se completa con los preceptos jurídicos adecuados conforme al artículo 3.1. Sobre las condiciones o retribuciones especiales ligadas a la parte no válida se pronuncia el órgano de la jurisdicción social que declare la nulidad a instancia de parte. Si el contrato resulta nulo, el trabajador puede exigir, por el trabajo ya prestado, la remuneración de un contrato válido. Si la nulidad es por discriminación salarial por razón de sexo, tiene derecho a la retribución del trabajo igual o de igual valor.
Sección 4.ªModalidades del contrato de trabajo
- Art. 10Trabajo en común y contrato de grupoTrabajo en común: si el empresario da un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conserva respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes. Contrato de grupo: si contrata con un grupo considerado en su totalidad, no tiene frente a cada miembro los derechos y deberes que como empresario le competen; el jefe del grupo ostenta la representación de sus integrantes y responde de las obligaciones inherentes a ella. Auxiliar: si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asocia a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel lo es también de este.
- Art. 11Contrato formativoFormación en alternancia: duración mínima de tres meses y máxima de dos años; hasta treinta años en certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas del Catálogo; trabajo efectivo máximo del 65 % el primer año y del 85 % el segundo; retribución, en defecto de convenio, no inferior al 60 % y al 75 %; sin periodo de prueba. Práctica profesional: dentro de los tres años (cinco con discapacidad) siguientes a terminar los estudios; duración de seis meses a un año; prueba máxima de un mes, salvo convenio. Comunes: forma escrita y, en fraude de ley, se entienden indefinidos ordinarios.
- Art. 12Contrato a tiempo parcial y contrato de relevoEs a tiempo parcial el contrato con un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Se formaliza por escrito; registro diario de jornada y resúmenes conservados cuatro años. Horas complementarias pactadas: pacto escrito, jornada no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, máximo del 30 % (hasta el 60 % por convenio) y preaviso de tres días; las voluntarias, hasta el 15 % (30 % por convenio). El relevo por jubilación parcial antes de la edad ordinaria es indefinido y a tiempo completo.
- Art. 13Trabajo a distancia
Capítulo IIContenido del contrato de trabajo
Sección 1.ªDuración del contrato
- Art. 14Periodo de pruebaEl periodo de prueba se concierta por escrito, con los límites del convenio. En su defecto: máximo de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para los demás; en empresas de menos de veinticinco trabajadores, tres meses para quienes no sean técnicos titulados. En temporales del artículo 15 de hasta seis meses, un mes, salvo convenio. Es nulo el pacto si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones en la empresa. La resolución empresarial es nula por razón de embarazo o maternidad. La incapacidad temporal y situaciones análogas interrumpen el cómputo si hay acuerdo.
- Art. 15Duración del contrato de trabajoEl contrato se presume indefinido; el de duración determinada solo cabe por circunstancias de la producción o por sustitución. Circunstancias de la producción: máximo de seis meses, o un año por convenio sectorial, con una única prórroga; para situaciones ocasionales y previsibles, noventa días en el año natural (120 en el agrario y agroalimentario), no continuados. Sustitución: coincidencia máxima de quince días; cobertura durante un proceso de selección, tres meses. Es fija quien acumule más de dieciocho meses en veinticuatro con dos o más contratos por circunstancias de la producción.
- Art. 16Contrato fijo-discontinuoEl fijo-discontinuo es un contrato por tiempo indefinido para trabajos de naturaleza estacional o de temporada, o de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos; también cabe en contratas previsibles de la actividad ordinaria y en empresas de trabajo temporal. Se formaliza por escrito. El llamamiento, con criterios fijados por convenio o, en su defecto, acuerdo de empresa, se hace por escrito u otro medio que deje constancia. La inactividad máxima entre subcontratas es de tres meses en defecto de convenio. La antigüedad se calcula por toda la duración de la relación laboral.
Sección 2.ªDerechos y deberes derivados del contrato
- Art. 17No discriminación en las relaciones laboralesSon nulos los preceptos reglamentarios, cláusulas de convenio, pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario que den lugar a discriminación directa o indirecta desfavorable por edad o discapacidad, o a discriminación por sexo, origen, estado civil y demás causas que enumera. También las órdenes de discriminar y las represalias por reclamar. Las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado se establecen por ley; el Gobierno puede regular medidas de reserva, duración o preferencia y otorgar subvenciones; la negociación colectiva, medidas de acción positiva.
- Art. 18Inviolabilidad de la persona del trabajadorLos registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares solo pueden realizarse cuando sean necesarios para proteger el patrimonio empresarial y el de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. Se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
- Art. 19Seguridad y salud en el trabajoEl trabajador tiene derecho a protección eficaz en seguridad y salud y debe observar las medidas legales y reglamentarias. El empresario garantiza formación preventiva teórica y práctica al contratar y al cambiar funciones, tecnologías o equipos. Ante probabilidad seria y grave de accidente, los delegados de prevención (en su defecto, los representantes legales) requieren por escrito al empresario; si no atiende en cuatro días, acuden a la autoridad competente. Con riesgo inminente, los representantes pueden paralizar por mayoría; la autoridad laboral anula o ratifica en veinticuatro horas.
- Art. 20Dirección y control de la actividad laboralEl trabajador realiza el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o de la persona en quien delegue, y le debe la diligencia y colaboración que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos, las órdenes o instrucciones del empresario y, en su defecto, los usos y costumbres. Ambos se someten a la buena fe. El empresario puede adoptar medidas de vigilancia y control respetando la dignidad del trabajador, y verificar mediante personal médico el estado de salud alegado para justificar faltas de asistencia; la negativa puede suponer la suspensión de derechos económicos.
- Art. 20 bisDerechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexiónLos trabajadores tienen tres derechos en el entorno digital: intimidad en el uso de los dispositivos digitales que el empleador pone a su disposición, desconexión digital e intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización. Se ejercen en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.
- Art. 21Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresaNo cabe trabajar para diversos empresarios si hay concurrencia desleal o se pacta la plena dedicación con compensación económica expresa. El pacto de no competencia poscontractual dura como máximo dos años para los técnicos y seis meses para los demás, y exige efectivo interés industrial o comercial del empresario y compensación económica adecuada. La plena dedicación se rescinde por escrito con treinta días de preaviso, perdiendo la compensación. El pacto de permanencia, por especialización a cargo del empresario, no supera dos años y es siempre escrito.
Sección 3.ªClasificación profesional y promoción en el trabajo
- Art. 22Sistema de clasificación profesionalEl sistema de clasificación profesional se establece por grupos profesionales mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. El grupo agrupa unitariamente aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Su definición debe garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres. El grupo se asigna por acuerdo entre trabajador y empresario; con polivalencia funcional, la equiparación atiende a las funciones desempeñadas durante mayor tiempo.
- Art. 23Promoción y formación profesional en el trabajoEl trabajador tiene derecho a permisos para exámenes y preferencia para elegir turno y acceder al trabajo a distancia cuando curse con regularidad estudios para un título académico o profesional; a adaptar la jornada ordinaria para cursos de formación profesional; a permisos de formación con reserva de puesto, y a la formación de adaptación al puesto, a cargo de la empresa y como tiempo de trabajo efectivo. Con al menos un año de antigüedad hay un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, acumulables por un periodo de hasta cinco años.
- Art. 24AscensosLos ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producen conforme a lo que establezca el convenio o, en su defecto, el acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso se tienen en cuenta la formación, los méritos y la antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. Ascensos y promoción profesional deben garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, y pueden establecerse medidas de acción positiva.
- Art. 25Promoción económicaEl trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual. Esta regla se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
Sección 4.ªSalarios y garantías salariales
- Art. 26Del salarioEs salario la totalidad de las percepciones económicas, en dinero o en especie, por los servicios por cuenta ajena, retribuyan trabajo efectivo o descansos computables como de trabajo. El salario en especie no puede superar el treinta por ciento de las percepciones salariales ni minorar la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. No son salario indemnizaciones o suplidos, prestaciones de la Seguridad Social ni indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos. La estructura salarial se fija por negociación colectiva o, en su defecto, contrato individual.
- Art. 27Salario mínimo interprofesionalEl Gobierno fija anualmente el salario mínimo interprofesional, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta el índice de precios de consumo, la productividad media nacional, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. Se fija una revisión semestral si no se cumplen las previsiones sobre el índice de precios. Su cuantía, anual y mensual, es inembargable; si con el salario mensual se percibe una paga extraordinaria, el límite es el doble del salario mínimo mensual.
- Art. 28Igualdad de remuneración por razón de sexoEl empresario debe pagar la misma retribución, salarial o extrasalarial, por un trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo. Debe llevar un registro con los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo; las personas trabajadoras acceden a él a través de la representación legal. En empresas con al menos cincuenta trabajadores, si el promedio retributivo de un sexo supera al del otro en un veinticinco por ciento o más, el empresario debe justificar en el registro que la diferencia no se relaciona con el sexo.
- Art. 29Liquidación y pagoEl salario se liquida y paga puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o según los usos y costumbres; el periodo de abono de las retribuciones periódicas y regulares no puede exceder de un mes. Caben anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. Se entrega un recibo individual según el modelo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo otro modelo por convenio o acuerdo. El salario a comisión se liquida, salvo pacto, al finalizar el año. El interés por mora es el diez por ciento de lo adeudado. El pago puede hacerse en moneda de curso legal, cheque o modalidad similar.
- Art. 30Imposibilidad de la prestaciónSi, una vez vigente el contrato, el trabajador no puede prestar sus servicios porque el empresario se retrasa en darle trabajo por impedimentos imputables al propio empresario y no al trabajador, este conserva el derecho a su salario. Además, no se le puede hacer compensar lo perdido con otro trabajo realizado en otro tiempo.
- Art. 31Gratificaciones extraordinariasEl trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año: una con ocasión de las fiestas de Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. La cuantía se fija por convenio colectivo. Puede acordarse en convenio colectivo que se prorrateen en las doce mensualidades.
- Art. 32Garantías del salarioLos créditos salariales de los últimos treinta días de trabajo, hasta el doble del salario mínimo interprofesional, tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, aun garantizado por prenda o hipoteca. También la tienen respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. Los demás créditos salariales son singularmente privilegiados hasta el triple del salario mínimo por los días pendientes de pago, salvo frente a créditos con derecho real preferentes. La preferencia prescribe al año desde que debió percibirse el salario.
- Art. 33El Fondo de Garantía SalarialEl Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, abona salarios pendientes por insolvencia o concurso del empresario, hasta el doble del salario mínimo interprofesional diario por día pendiente, con un máximo de ciento veinte días. Abona indemnizaciones con el límite de una anualidad (9 mensualidades en el artículo 41.3 y 6 en el servicio del hogar familiar). Lo financian todos los empresarios, públicos o privados; el tipo de cotización lo fija el Gobierno. El derecho prescribe al año. Se resuelve en tres meses, con silencio estimatorio.
Sección 5.ªTiempo de trabajo
- Art. 34JornadaJornada ordinaria máxima: cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. En defecto de pacto, la empresa puede distribuir irregularmente el diez por ciento, con preaviso mínimo de cinco días. Entre jornadas median doce horas como mínimo; no más de nueve horas ordinarias diarias, salvo convenio o acuerdo (ocho los menores de dieciocho años). Jornada continuada de más de seis horas: descanso no inferior a quince minutos. Sin pacto colectivo, la adaptación por conciliación se negocia un máximo de quince días. El registro diario de jornada se conserva cuatro años.
- Art. 35Horas extraordinariasSon horas extraordinarias las que superan la duración máxima de la jornada ordinaria. Por convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual se opta entre abonarlas (nunca por debajo del valor de la hora ordinaria) o compensarlas con descanso retribuido equivalente; sin pacto, se compensan con descanso dentro de los cuatro meses siguientes. Tope: ochenta al año, sin contar las compensadas con descanso en esos cuatro meses ni las de siniestros y daños extraordinarios y urgentes. Son voluntarias salvo pacto en convenio o contrato. La jornada se registra día a día.
- Art. 36Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajoTrabajo nocturno es el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. La jornada de los trabajadores nocturnos no puede exceder de ocho horas diarias de promedio en un periodo de referencia de quince días, y no pueden hacer horas extraordinarias. Es trabajador nocturno quien realiza normalmente en periodo nocturno al menos tres horas de su jornada diaria o se prevé que pueda realizar al menos un tercio de su jornada anual. En procesos continuos de veinticuatro horas, nadie estará en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
- Art. 37Descanso semanal, fiestas y permisosDescanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta catorce días (dos días para menores de dieciocho años). Fiestas: máximo catorce al año, dos locales. Permisos retribuidos, previo aviso y justificación: quince días naturales por matrimonio o pareja de hecho; cinco por accidente o enfermedad graves u hospitalización de familiares; dos por fallecimiento (dos más con desplazamiento); uno por traslado de domicilio. Lactancia: una hora de ausencia hasta los nueve meses. Guarda legal de menor de doce años: reducción de jornada entre un octavo y la mitad.
- Art. 38Vacaciones anualesLas vacaciones anuales retribuidas no pueden sustituirse por compensación económica y duran lo pactado en convenio o contrato, nunca menos de treinta días naturales. Se fijan de común acuerdo entre empresario y trabajador; si hay desacuerdo, la jurisdicción social fija la fecha en procedimiento sumario y preferente, con decisión irrecurrible. El trabajador conocerá sus fechas al menos dos meses antes. Si una incapacidad temporal por otras contingencias impide disfrutarlas, podrá hacerlo al finalizar esta, si no han pasado más de dieciocho meses desde el final del año en que se originaron.
Capítulo IIIModificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
Sección 1.ªMovilidad funcional y geográfica
- Art. 39Movilidad funcionalLa movilidad funcional se efectúa según las titulaciones académicas o profesionales precisas y con respeto a la dignidad del trabajador. Para funciones, superiores o inferiores, no correspondientes al grupo profesional hacen falta razones técnicas u organizativas, por el tiempo imprescindible y comunicándolo a los representantes de los trabajadores. Con funciones superiores más de seis meses en un año u ocho en dos años, puede reclamarse el ascenso o la cobertura de la vacante. Se cobra según las funciones realizadas, salvo en las inferiores, en que se mantiene la retribución de origen.
- Art. 40Movilidad geográficaEl traslado que exija cambio de residencia requiere razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y notificarse al trabajador y a sus representantes legales con treinta días de antelación mínima. El trabajador opta entre trasladarse con compensación por gastos o extinguir el contrato con veinte días de salario por año y máximo de doce mensualidades. Los desplazamientos de más de tres meses se avisan con cinco días laborables y dan cuatro de permiso por cada tres meses; si en tres años exceden de doce meses, se tratan como traslados.
- Art. 41Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajoLa dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo por probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es colectiva la que en noventa días afecta al menos a diez trabajadores (empresas de menos de cien), al diez por ciento (entre cien y trescientos) o a treinta (más de trescientos). La individual se notifica con quince días de antelación mínima; el perjudicado en las letras a), b), c), d) y f) puede rescindir con veinte días de salario por año y máximo de nueve meses. La colectiva exige consultas de hasta quince días.
Sección 2.ªGarantías por cambio de empresario
- Art. 42Subcontratación de obras y serviciosQuien contrata o subcontrata obras o servicios de su propia actividad debe comprobar que la contratista está al corriente en las cuotas de la Seguridad Social, recabando por escrito certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que debe librarla en treinta días improrrogables; pasado el plazo, la solicitante queda exonerada. La empresa principal responde solidariamente de las obligaciones de Seguridad Social durante los tres años siguientes a la terminación del encargo y de las salariales durante el año siguiente a su finalización.
- Art. 43Cesión de trabajadoresContratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo es posible a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas. Hay cesión ilegal cuando los contratos de servicios se limitan a una mera puesta a disposición de trabajadores, o la cedente carece de actividad u organización propia y estable, no cuenta con los medios necesarios o no ejerce las funciones inherentes a su condición de empresario. Cedente y cesionario responden solidariamente ante los trabajadores y la Seguridad Social. El trabajador elige ser fijo en la cedente o en la cesionaria.
- Art. 44La sucesión de empresaEl cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo la relación laboral: el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluidos los compromisos de pensiones. En las transmisiones por actos inter vivos, cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales anteriores no satisfechas, y también de las posteriores si la cesión es declarada delito. Salvo pacto en contrario, sigue rigiendo el convenio aplicable al transmitirse.
Sección 3.ªSuspensión del contrato
- Art. 45Causas y efectos de la suspensiónSuspenden: mutuo acuerdo; las consignadas válidamente en el contrato; incapacidad temporal; nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento; riesgo durante el embarazo y la lactancia natural; cargo público representativo; privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión disciplinaria de empleo y sueldo; fuerza mayor temporal; causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; excedencia forzosa; huelga; cierre legal; violencia de género o sexual sobre la trabajadora, y permiso parental. La suspensión exonera de trabajar y de remunerar.
- Art. 46ExcedenciasLa excedencia forzosa, por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, da derecho a conservar el puesto y al cómputo de la antigüedad; el reingreso se solicita dentro del mes siguiente al cese. La voluntaria exige al menos un año de antigüedad, dura entre cuatro meses y cinco años, solo puede repetirse pasados cuatro años desde el final de la anterior y solo da preferencia al reingreso. Por cuidado de cada hijo, hasta tres años; de familiares, hasta dos, salvo mayor duración por negociación colectiva; en ambas, el primer año se reserva el puesto.
- Art. 47Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayorLa empresa puede reducir temporalmente la jornada o suspender contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal. El procedimiento empieza con comunicación a la autoridad laboral y consultas de hasta quince días (siete en empresas de menos de cincuenta personas de plantilla). Por fuerza mayor temporal, la autoridad laboral resuelve en cinco días desde la solicitud; sin resolución expresa, el expediente se entiende autorizado. La reducción de jornada será de entre un diez y un setenta por ciento.
- Art. 47 bisMecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del EmpleoEl Mecanismo RED, una vez activado por el Consejo de Ministros, permite a las empresas solicitar reducciones de jornada y suspensiones de contratos. Modalidades: cíclica, con duración máxima de un año, y sectorial, con duración máxima inicial de un año y dos posibles prórrogas de seis meses cada una. Se activa a propuesta conjunta de las personas titulares de tres Ministerios, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos. La Inspección informa en siete días y la autoridad laboral resuelve en siete días naturales; sin pronunciamiento expreso, se autoriza.
- Art. 48Suspensión con reserva de puesto de trabajoAl cesar las causas de suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al puesto reservado, salvo en las letras a) y b) del artículo 45.1, en que se está a lo pactado. Tras cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, hay treinta días naturales para reincorporarse. El nacimiento suspende el contrato de cada progenitor diecinueve semanas (treinta y dos en monoparentalidad): seis obligatorias tras el parto, once hasta los doce meses del hijo y dos hasta sus ocho años. Igual duración en adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
- Art. 48 bisArtículo 48 bisLas personas trabajadoras tienen derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que el menor cumpla ocho años. Dura como máximo ocho semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial. Es un derecho individual e intransferible. La persona trabajadora especifica las fechas y lo comunica a la empresa con diez días de antelación o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor. En los supuestos que el artículo prevé, la empresa puede aplazarlo por un periodo razonable, justificándolo por escrito.
Sección 4.ªExtinción del contrato
- Art. 49Extinción del contratoEl contrato se extingue, entre otras causas, por mutuo acuerdo, causas consignadas válidamente en el contrato, expiración del tiempo convenido, dimisión, muerte o jubilación del trabajador, fuerza mayor, despido y causas objetivas. Al expirar el tiempo convenido se indemniza con doce días de salario por año de servicio, excepto en contratos formativos y de sustitución. Si el contrato de duración determinada supera un año, la denuncia se notifica con quince días de antelación mínima. Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador recibe un mes de salario.
- Art. 50Extinción por voluntad del trabajadorEl trabajador puede solicitar la extinción del contrato por tres causas justas: a) modificaciones sustanciales hechas sin respetar el artículo 41 y que menoscaben su dignidad; b) falta de pago o retrasos continuados del salario (hay retraso al superar en quince días la fecha de abono; concurre la causa si en un año se adeudan tres mensualidades completas o si hay retraso durante seis meses, aun no consecutivos); c) otro incumplimiento grave del empresario, salvo fuerza mayor, o su negativa a reintegrarlo en sus condiciones anteriores tras sentencia. Indemnización: la del despido improcedente.
- Art. 51Despido colectivoEs despido colectivo la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que en noventa días afecte al menos a 10 trabajadores (empresas de menos de 100), al 10 % (entre 100 y 300) o a 30 (más de 300); o el cese total si afecta a más de cinco. Exige consultas de hasta treinta días naturales (quince con menos de 50 trabajadores) y comisión de hasta trece miembros por parte. La Inspección informa en quince días; hay caducidad si el empresario no comunica su decisión en quince días desde la última reunión. La fuerza mayor la constata la autoridad laboral, en cinco días.
- Art. 52Extinción del contrato por causas objetivasCausas objetivas: a) ineptitud conocida o sobrevenida tras la colocación efectiva (la anterior al periodo de prueba no puede alegarse una vez cumplido); b) falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto, previo curso que es tiempo de trabajo efectivo, y no antes de dos meses desde la modificación o el fin de la formación; c) causas del artículo 51.1 en número inferior al allí establecido, con prioridad de permanencia de los representantes; e) insuficiencia de consignación en contratos indefinidos de entidades sin ánimo de lucro para planes públicos. La d) está derogada.
- Art. 53Forma y efectos de la extinción por causas objetivasLa extinción por causas objetivas exige comunicación escrita con la causa, poner a disposición a la vez la indemnización de veinte días por año de servicio (máximo doce mensualidades) y un preaviso de quince días. En el preaviso hay licencia retribuida de seis horas semanales para buscar empleo. Se recurre como el despido disciplinario. Es nula si es discriminatoria, viola derechos fundamentales o afecta a supuestos protegidos (suspensión por nacimiento, embarazo, doce meses tras la reincorporación…). La falta de preaviso o el error excusable en la indemnización no la hacen improcedente.
- Art. 54Despido disciplinarioEl despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Son incumplimientos: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina o desobediencia; ofensas verbales o físicas al empresario, a quienes trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza; disminución continuada y voluntaria del rendimiento; embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; y acoso por los motivos de la letra g), sexual o por razón de sexo.
- Art. 55Forma y efectos del despido disciplinarioEl despido se notifica por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos; el convenio colectivo puede añadir otras exigencias formales. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, procede expediente contradictorio; si está afiliado y al empresario le consta, audiencia previa a los delegados sindicales. Si se incumple la forma, cabe un nuevo despido en veinte días desde el siguiente al primero. Se califica como procedente (sin indemnización ni salarios de tramitación), improcedente o nulo (readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir).
- Art. 56Despido improcedenteDeclarado improcedente el despido, el empresario tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmitir o indemnizar con treinta y tres días de salario por año de servicio, hasta veinticuatro mensualidades. Si readmite, debe salarios de tramitación; si no opta, procede la readmisión. Si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción es suya y cobra salarios de tramitación en ambos casos. Si la sentencia se dicta pasados más de noventa días hábiles desde la demanda, el empresario puede reclamar al Estado el exceso.
Sección 5.ªProcedimiento concursal
Capítulo IVFaltas y sanciones de los trabajadores
Capítulo VPlazos de prescripción
Sección 1.ªPrescripción de acciones derivadas del contrato
Sección 2.ªPrescripción de las infracciones y faltas
Título IIDe los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa
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Capítulo IDel derecho de representación colectiva
Sección 1.ªÓrganos de representación
- Art. 62Delegados de personalLos delegados de personal representan a los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tenga menos de cincuenta y más de diez trabajadores. Con entre seis y diez trabajadores podrá haber un delegado si así lo deciden estos por mayoría. Se eligen por sufragio libre, personal, secreto y directo: uno hasta treinta trabajadores; tres de treinta y uno a cuarenta y nueve. Ejercen mancomunadamente la representación ante el empresario, tienen las mismas competencias establecidas para los comités de empresa y observan las normas sobre sigilo profesional del artículo 65.
- Art. 63Comités de empresaEl comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores y se constituye en cada centro de trabajo con censo de cincuenta o más. Si una empresa tiene en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros que no alcanzan los cincuenta pero los suman, hay comité conjunto. Solo por convenio colectivo puede pactarse un comité intercentros, con un máximo de trece miembros designados entre los componentes de los comités de centro, guardando la proporcionalidad de los sindicatos y sin más funciones que las que ese convenio le conceda expresamente.
- Art. 64Derechos de información y consulta y competenciasEl comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado. Trimestralmente: sector económico, situación económica de la empresa, nuevos contratos previstos, absentismo y siniestralidad, y evolución probable del empleo. Al menos anualmente: igualdad entre mujeres y hombres. Recibe la copia básica de los contratos y la notificación de prórrogas y denuncias en los diez días siguientes. Emite informe previo a la ejecución de decisiones como reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada o traslado de instalaciones, en un máximo de quince días. Además ejerce labores de vigilancia.
- Art. 65Capacidad y sigilo profesionalEl comité de empresa puede, como órgano colegiado, ejercer acciones administrativas o judiciales por decisión mayoritaria. Sus miembros y los expertos que les asistan deben guardar sigilo sobre la información expresamente comunicada con carácter reservado, incluso tras expirar su mandato. La empresa puede excepcionalmente no comunicar secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera obstaculizar su funcionamiento o perjudicar gravemente su estabilidad económica, salvo los datos sobre el volumen de empleo. Las impugnaciones siguen el proceso de conflictos colectivos.
- Art. 66ComposiciónEl comité de empresa tiene 5 miembros de 50 a 100 trabajadores; 9 de 101 a 250; 13 de 251 a 500; 17 de 501 a 750; 21 de 751 a 1000; y de mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de 75. Elige de entre sus miembros un presidente y un secretario y elabora su reglamento, con copia a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa. Se reúne cada dos meses o cuando lo solicite un tercio de sus miembros o de los trabajadores representados.
- Art. 67Promoción de elecciones y mandato electoralPromueven elecciones los sindicatos más representativos, los que tengan al menos un diez por ciento de representantes en la empresa o los trabajadores del centro por acuerdo mayoritario. Se preavisa a la empresa y a la oficina pública con un mes de antelación como mínimo, y el proceso empieza entre uno y tres meses después del registro. Para renovar, solo desde que falten tres meses para vencer el mandato, que dura cuatro años. Revocación: asamblea a instancia de un tercio de los electores y mayoría absoluta; no cabe durante la tramitación de un convenio ni replantearla antes de seis meses.
- Art. 68GarantíasA salvo de lo que dispongan los convenios, los representantes tienen: expediente contradictorio en sanciones por faltas graves o muy graves; prioridad de permanencia en suspensiones o extinciones por causas tecnológicas o económicas; no ser despedidos ni sancionados por su actuación representativa durante sus funciones ni en el año siguiente al mandato (salvo revocación o dimisión); libertad de opinión y de publicación; y crédito mensual retribuido de 15, 20, 30, 35 o 40 horas según la plantilla (hasta 100, 250, 500, 750 y más), acumulable por convenio.
Sección 2.ªProcedimiento electoral
- Art. 69ElecciónLos representantes se eligen por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que puede emitirse por correo. Electores: mayores de dieciséis años con al menos un mes de antigüedad. Elegibles: dieciocho años cumplidos y al menos seis meses de antigüedad, que el convenio puede rebajar por movilidad de personal hasta un mínimo de tres meses. Los extranjeros pueden ser electores y elegibles con esas condiciones. Presentan candidatos los sindicatos, sus coaliciones o trabajadores avalados por firmas equivalentes al menos a tres veces los puestos a cubrir.
- Art. 70Votación para delegadosEn la elección de delegados de personal cada elector puede dar su voto a un número máximo de aspirantes igual al de puestos a cubrir, entre los candidatos proclamados. Resultan elegidos los que obtengan el mayor número de votos y, en caso de empate, el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.
- Art. 71Elección para el comité de empresaEn empresas de más de cincuenta trabajadores el censo se reparte en dos colegios: técnicos y administrativos, y especialistas y no cualificados; por convenio puede crearse otro. Los puestos se reparten proporcionalmente; la unidad fraccionaria va a la fracción más alta y, si son iguales, por sorteo. Cada elector vota una sola lista de su colegio. La lista vale tras renuncias si conserva al menos el sesenta por ciento de los puestos a cubrir. Sin el cinco por ciento de los votos por colegio, la lista no obtiene representantes. Incumplir las reglas hace anulable la elección del afectado.
- Art. 72Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y de trabajadores no fijosLos fijos-discontinuos y los trabajadores con contrato de duración determinada están representados conjuntamente con los fijos de plantilla. Para fijar el número de representantes, los fijos-discontinuos y los contratados por duración determinada superior a un año cuentan como fijos de plantilla. Los contratados por término de hasta un año cuentan según los días trabajados en el año anterior a la convocatoria de la elección: cada doscientos días trabajados o fracción equivalen a un trabajador más.
- Art. 73Mesa electoralSe constituye una mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracción. La mesa vigila el proceso electoral, preside la votación, realiza el escrutinio, levanta el acta y resuelve las reclamaciones. La forman el presidente (el trabajador de más antigüedad en la empresa) y dos vocales (los electores de mayor y menor edad); el de menor edad actúa de secretario. Ningún componente puede ser candidato: le sustituye su suplente. Cada candidato o candidatura puede nombrar un interventor por mesa y el empresario, un representante que asista a la votación y al escrutinio.
- Art. 74Funciones de la mesaLa empresa traslada la comunicación en siete días a quienes deban constituir la mesa y a los representantes. La mesa se constituye mediante acta en la fecha fijada por los promotores. Acta de escrutinio: no más de tres días naturales. Entre constitución y elecciones, no más de diez días; en centros de hasta treinta trabajadores con un solo delegado, veinticuatro horas. Comité: lista expuesta al menos setenta y dos horas, reclamaciones hasta veinticuatro horas después, candidaturas en nueve días, proclamación en dos días laborables y al menos cinco días hasta la votación.
- Art. 75Votación para delegados y comités de empresaSe vota en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral; el voto es libre, secreto, personal y directo, en urnas cerradas. El recuento es público, con lectura en voz alta por el presidente. Este presenta el original del acta en tres días a la oficina pública, que publica copia en el inmediato día hábil y, transcurridos diez días hábiles desde la publicación, registra o no. El registro solo se deniega por cuatro causas tasadas; cabe subsanar en diez días hábiles, salvo si falta la comunicación de la promoción. La denegación se impugna ante el orden jurisdiccional social.
- Art. 76Reclamaciones en materia electoralLas impugnaciones electorales se tramitan por procedimiento arbitral, salvo las denegaciones de inscripción, que pueden plantearse directamente ante la jurisdicción social. Impugnar actos de la mesa exige reclamar dentro del día laborable siguiente. Los árbitros son licenciados en Derecho, graduados sociales o titulados equivalentes, con mandato de cinco años renovable. El escrito se presenta en tres días hábiles, o en diez si se impugnan actos del día de la votación o posteriores. El laudo se dicta en los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y es impugnable ante el orden social.
Capítulo IIDel derecho de reunión
- Art. 77Las asambleas de trabajadoresPueden convocar la asamblea los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o un número de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla. La preside, en todo caso, el comité de empresa o los delegados de personal mancomunadamente, responsables de su normal desarrollo y de la presencia de personas ajenas a la empresa. Solo se tratan asuntos incluidos previamente en el orden del día. Si la plantilla no puede reunirse a la vez, las reuniones parciales se consideran una sola, fechada el día de la primera.
- Art. 78Lugar de reuniónLa reunión se celebra en el centro de trabajo, si sus condiciones lo permiten, y fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. El empresario debe facilitar el centro salvo que no se cumplan las disposiciones de la ley, hayan transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada, no se hayan resarcido o afianzado los daños de alguna reunión anterior o haya cierre legal de la empresa. El límite de los dos meses no afecta a las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación.
- Art. 79ConvocatoriaLa convocatoria de la asamblea debe expresar el orden del día propuesto por los convocantes y comunicarse al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo. El empresario, por su parte, debe acusar recibo de esa comunicación.
- Art. 80VotacionesCuando los convocantes sometan a la asamblea la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, su validez requiere el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
- Art. 81Locales y tablón de anunciosSiempre que las características de la empresa o centro lo permitan, se pone a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado para desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, y uno o varios tablones de anuncios. Los representantes de las contratistas y subcontratistas que compartan centro de forma continuada pueden usar esos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las discrepancias las resuelve la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Título IIIDe la negociación colectiva y de los convenios colectivos
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Capítulo IDisposiciones generales
Sección 1.ªNaturaleza y efectos de los convenios
- Art. 82Concepto y eficaciaLos convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores de su ámbito durante toda su vigencia. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y por acuerdo tras un periodo de consultas, pueden inaplicarse en la empresa condiciones del convenio en siete materias. La disminución de ingresos es persistente si dura dos trimestres consecutivos. Sin acuerdo, la comisión del convenio tiene siete días; después, los procedimientos de los acuerdos interprofesionales y, al final, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o el órgano autonómico, con veinticinco días.
- Art. 83Unidades de negociaciónLos convenios tienen el ámbito de aplicación que las partes acuerden. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, estatales o de comunidad autónoma, pueden fijar mediante acuerdos interprofesionales cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva y reglas de concurrencia entre convenios; esas cláusulas caben también en convenios o acuerdos sectoriales estatales o autonómicos. Pueden además elaborar acuerdos sobre materias concretas. Unos y otros acuerdos tienen el tratamiento de los convenios colectivos.
- Art. 84ConcurrenciaUn convenio vigente no puede ser afectado por otros de ámbito distinto, salvo pacto en contrario y salvo la prioridad del convenio de empresa en materias tasadas (horas extraordinarias, horario, turnos, vacaciones, adaptación de la clasificación profesional y de las modalidades de contratación, conciliación). En una comunidad autónoma, los convenios y acuerdos autonómicos tienen prioridad sobre los estatales si logran las mayorías exigidas y son más favorables; también los provinciales si lo prevé un acuerdo interprofesional autonómico. En estos dos supuestos hay siete materias no negociables.
- Art. 85ContenidoLos convenios pueden regular materias económicas, laborales, sindicales y cuantas afecten a las condiciones de empleo. Hay deber de negociar medidas de igualdad entre mujeres y hombres o planes de igualdad y medidas sobre planes de movilidad sostenible al trabajo, y se negocian protocolos frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos. En empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores se articula el deber de negociar planes de igualdad. Contenido mínimo: partes; ámbito personal, funcional, territorial y temporal; procedimientos de inaplicación; denuncia; y comisión paritaria.
- Art. 86VigenciaLas partes fijan la duración del convenio y pueden pactar periodos distintos por materias. Salvo pacto en contrario, los convenios se prorrogan de año en año si no hay denuncia expresa. Durante la negociación de la renovación, en defecto de pacto, se mantiene la vigencia, pero las cláusulas de renuncia a la huelga decaen desde la denuncia. Transcurrido un año desde la denuncia sin nuevo convenio, las partes deben someterse a mediación; el arbitraje exige pacto expreso, previo o coetáneo. El convenio posterior deroga en su integridad al anterior, salvo lo que expresamente se mantenga.
Sección 2.ªLegitimación
- Art. 87LegitimaciónEn convenios de empresa o ámbito inferior negocian el comité de empresa, los delegados de personal o las secciones sindicales que sumen la mayoría del comité. En los sectoriales, los sindicatos más representativos estatales, los autonómicos en su ámbito y los que tengan un mínimo del diez por ciento de representantes. Por los empresarios: el propio empresario; en los sectoriales, las asociaciones con el diez por ciento de los empresarios que ocupen a igual porcentaje de trabajadores, o las que ocupen al quince por ciento. Todo legitimado tiene derecho a integrar la comisión negociadora.
- Art. 88Comisión negociadoraLos miembros con voz y voto se reparten en proporción a la representatividad. La comisión queda válidamente constituida cuando sindicatos y asociaciones empresariales representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados. Las partes designan a los componentes y, de mutuo acuerdo, pueden designar un presidente y contar con asesores, que intervienen con voz pero sin voto. En los convenios sectoriales cada parte no excede de quince miembros; en el resto, de trece.
Capítulo IIProcedimiento
Sección 1.ªTramitación, aplicación e interpretación
- Art. 89TramitaciónQuien promueve la negociación lo comunica por escrito a la otra parte, expresando su legitimación, los ámbitos del convenio y las materias, con copia a la autoridad laboral a efectos de registro. La parte receptora solo puede negarse por causa legal o convencionalmente establecida o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, y debe contestar por escrito y motivadamente. Se negocia de buena fe. La comisión negociadora se constituye en el plazo máximo de un mes desde la recepción. Los acuerdos requieren el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
- Art. 90ValidezLos convenios se formalizan por escrito, bajo sanción de nulidad. Se presentan ante la autoridad laboral, a los solos efectos de registro, dentro de quince días desde la firma, y se remiten para su depósito. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación se dispone su publicación obligatoria y gratuita en el boletín oficial que corresponda. Entran en vigor en la fecha que acuerden las partes. Si la autoridad laboral estima que un convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirige de oficio a la jurisdicción social.
- Art. 91Aplicación e interpretación del convenio colectivoSin perjuicio de las competencias de la jurisdicción social, la aplicación e interpretación del convenio corresponde a su comisión paritaria, cuyas resoluciones tienen la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios. Pueden establecerse procedimientos como la mediación y el arbitraje; el acuerdo y el laudo tienen esa misma eficacia si quienes los adoptan tienen legitimación. Cabe recurso contra el laudo si no se observaron los requisitos y formalidades o si resolvió puntos no sometidos a su decisión. En los conflictos colectivos la comisión paritaria interviene con carácter previo.