Tema 88 del temario de Administradores Generales de la Junta de Andalucía 2026

Artículo 28. Libertad sindical y derecho de huelga

Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar ese derecho a las Fuerzas o Institutos armados y a los Cuerpos sometidos a disciplina militar, y regulará sus peculiaridades para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende fundar sindicatos, afiliarse al de su elección, formar confederaciones y crear o afiliarse a organizaciones internacionales; y nadie puede ser obligado a afiliarse. Se reconoce además el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, y la ley que lo regule establecerá garantías para mantener los servicios esenciales de la comunidad.

Artículo 37. Negociación colectiva y conflictos colectivos

La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Se reconoce el derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, y la ley que lo regule incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Artículo 61. Participación

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en el título al que pertenece este artículo. El derecho se reconoce de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 y sin perjuicio de otras formas de participación.

Artículo 62. Delegados de personal

Los delegados de personal representan a los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tenga menos de cincuenta y más de diez trabajadores. Con entre seis y diez trabajadores podrá haber un delegado si así lo deciden estos por mayoría. Se eligen por sufragio libre, personal, secreto y directo: uno hasta treinta trabajadores; tres de treinta y uno a cuarenta y nueve. Ejercen mancomunadamente la representación ante el empresario, tienen las mismas competencias establecidas para los comités de empresa y observan las normas sobre sigilo profesional del artículo 65.

Artículo 63. Comités de empresa

El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores y se constituye en cada centro de trabajo con censo de cincuenta o más. Si una empresa tiene en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros que no alcanzan los cincuenta pero los suman, hay comité conjunto. Solo por convenio colectivo puede pactarse un comité intercentros, con un máximo de trece miembros designados entre los componentes de los comités de centro, guardando la proporcionalidad de los sindicatos y sin más funciones que las que ese convenio le conceda expresamente.

Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias

El comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado. Trimestralmente: sector económico, situación económica de la empresa, nuevos contratos previstos, absentismo y siniestralidad, y evolución probable del empleo. Al menos anualmente: igualdad entre mujeres y hombres. Recibe la copia básica de los contratos y la notificación de prórrogas y denuncias en los diez días siguientes. Emite informe previo a la ejecución de decisiones como reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada o traslado de instalaciones, en un máximo de quince días. Además ejerce labores de vigilancia.

Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional

El comité de empresa puede, como órgano colegiado, ejercer acciones administrativas o judiciales por decisión mayoritaria. Sus miembros y los expertos que les asistan deben guardar sigilo sobre la información expresamente comunicada con carácter reservado, incluso tras expirar su mandato. La empresa puede excepcionalmente no comunicar secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera obstaculizar su funcionamiento o perjudicar gravemente su estabilidad económica, salvo los datos sobre el volumen de empleo. Las impugnaciones siguen el proceso de conflictos colectivos.

Artículo 66. Composición

El comité de empresa tiene 5 miembros de 50 a 100 trabajadores; 9 de 101 a 250; 13 de 251 a 500; 17 de 501 a 750; 21 de 751 a 1000; y de mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de 75. Elige de entre sus miembros un presidente y un secretario y elabora su reglamento, con copia a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa. Se reúne cada dos meses o cuando lo solicite un tercio de sus miembros o de los trabajadores representados.

Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral

Promueven elecciones los sindicatos más representativos, los que tengan al menos un diez por ciento de representantes en la empresa o los trabajadores del centro por acuerdo mayoritario. Se preavisa a la empresa y a la oficina pública con un mes de antelación como mínimo, y el proceso empieza entre uno y tres meses después del registro. Para renovar, solo desde que falten tres meses para vencer el mandato, que dura cuatro años. Revocación: asamblea a instancia de un tercio de los electores y mayoría absoluta; no cabe durante la tramitación de un convenio ni replantearla antes de seis meses.

Artículo 68. Garantías

A salvo de lo que dispongan los convenios, los representantes tienen: expediente contradictorio en sanciones por faltas graves o muy graves; prioridad de permanencia en suspensiones o extinciones por causas tecnológicas o económicas; no ser despedidos ni sancionados por su actuación representativa durante sus funciones ni en el año siguiente al mandato (salvo revocación o dimisión); libertad de opinión y de publicación; y crédito mensual retribuido de 15, 20, 30, 35 o 40 horas según la plantilla (hasta 100, 250, 500, 750 y más), acumulable por convenio.

Artículo 69. Elección

Los representantes se eligen por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que puede emitirse por correo. Electores: mayores de dieciséis años con al menos un mes de antigüedad. Elegibles: dieciocho años cumplidos y al menos seis meses de antigüedad, que el convenio puede rebajar por movilidad de personal hasta un mínimo de tres meses. Los extranjeros pueden ser electores y elegibles con esas condiciones. Presentan candidatos los sindicatos, sus coaliciones o trabajadores avalados por firmas equivalentes al menos a tres veces los puestos a cubrir.

Artículo 70. Votación para delegados

En la elección de delegados de personal cada elector puede dar su voto a un número máximo de aspirantes igual al de puestos a cubrir, entre los candidatos proclamados. Resultan elegidos los que obtengan el mayor número de votos y, en caso de empate, el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.

Artículo 71. Elección para el comité de empresa

En empresas de más de cincuenta trabajadores el censo se reparte en dos colegios: técnicos y administrativos, y especialistas y no cualificados; por convenio puede crearse otro. Los puestos se reparten proporcionalmente; la unidad fraccionaria va a la fracción más alta y, si son iguales, por sorteo. Cada elector vota una sola lista de su colegio. La lista vale tras renuncias si conserva al menos el sesenta por ciento de los puestos a cubrir. Sin el cinco por ciento de los votos por colegio, la lista no obtiene representantes. Incumplir las reglas hace anulable la elección del afectado.

Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y de trabajadores no fijos

Los fijos-discontinuos y los trabajadores con contrato de duración determinada están representados conjuntamente con los fijos de plantilla. Para fijar el número de representantes, los fijos-discontinuos y los contratados por duración determinada superior a un año cuentan como fijos de plantilla. Los contratados por término de hasta un año cuentan según los días trabajados en el año anterior a la convocatoria de la elección: cada doscientos días trabajados o fracción equivalen a un trabajador más.

Artículo 73. Mesa electoral

Se constituye una mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracción. La mesa vigila el proceso electoral, preside la votación, realiza el escrutinio, levanta el acta y resuelve las reclamaciones. La forman el presidente (el trabajador de más antigüedad en la empresa) y dos vocales (los electores de mayor y menor edad); el de menor edad actúa de secretario. Ningún componente puede ser candidato: le sustituye su suplente. Cada candidato o candidatura puede nombrar un interventor por mesa y el empresario, un representante que asista a la votación y al escrutinio.

Artículo 74. Funciones de la mesa

La empresa traslada la comunicación en siete días a quienes deban constituir la mesa y a los representantes. La mesa se constituye mediante acta en la fecha fijada por los promotores. Acta de escrutinio: no más de tres días naturales. Entre constitución y elecciones, no más de diez días; en centros de hasta treinta trabajadores con un solo delegado, veinticuatro horas. Comité: lista expuesta al menos setenta y dos horas, reclamaciones hasta veinticuatro horas después, candidaturas en nueve días, proclamación en dos días laborables y al menos cinco días hasta la votación.

Artículo 75. Votación para delegados y comités de empresa

Se vota en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral; el voto es libre, secreto, personal y directo, en urnas cerradas. El recuento es público, con lectura en voz alta por el presidente. Este presenta el original del acta en tres días a la oficina pública, que publica copia en el inmediato día hábil y, transcurridos diez días hábiles desde la publicación, registra o no. El registro solo se deniega por cuatro causas tasadas; cabe subsanar en diez días hábiles, salvo si falta la comunicación de la promoción. La denegación se impugna ante el orden jurisdiccional social.

Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral

Las impugnaciones electorales se tramitan por procedimiento arbitral, salvo las denegaciones de inscripción, que pueden plantearse directamente ante la jurisdicción social. Impugnar actos de la mesa exige reclamar dentro del día laborable siguiente. Los árbitros son licenciados en Derecho, graduados sociales o titulados equivalentes, con mandato de cinco años renovable. El escrito se presenta en tres días hábiles, o en diez si se impugnan actos del día de la votación o posteriores. El laudo se dicta en los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y es impugnable ante el orden social.

Artículo 77. Las asambleas de trabajadores

Pueden convocar la asamblea los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o un número de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla. La preside, en todo caso, el comité de empresa o los delegados de personal mancomunadamente, responsables de su normal desarrollo y de la presencia de personas ajenas a la empresa. Solo se tratan asuntos incluidos previamente en el orden del día. Si la plantilla no puede reunirse a la vez, las reuniones parciales se consideran una sola, fechada el día de la primera.

Artículo 78. Lugar de reunión

La reunión se celebra en el centro de trabajo, si sus condiciones lo permiten, y fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. El empresario debe facilitar el centro salvo que no se cumplan las disposiciones de la ley, hayan transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada, no se hayan resarcido o afianzado los daños de alguna reunión anterior o haya cierre legal de la empresa. El límite de los dos meses no afecta a las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación.

Artículo 79. Convocatoria

La convocatoria de la asamblea debe expresar el orden del día propuesto por los convocantes y comunicarse al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo. El empresario, por su parte, debe acusar recibo de esa comunicación.

Artículo 80. Votaciones

Cuando los convocantes sometan a la asamblea la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, su validez requiere el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Artículo 81. Locales y tablón de anuncios

Siempre que las características de la empresa o centro lo permitan, se pone a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado para desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, y uno o varios tablones de anuncios. Los representantes de las contratistas y subcontratistas que compartan centro de forma continuada pueden usar esos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las discrepancias las resuelve la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Artículo 1

Todos los trabajadores pueden sindicarse libremente para promover y defender sus intereses económicos y sociales. Son trabajadores tanto los de relación laboral como los de relación administrativa o estatutaria al servicio de las Administraciones públicas. Quedan excluidos los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar. Jueces, Magistrados y Fiscales no pueden pertenecer a sindicato alguno mientras estén en activo. Los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad no militares se rigen por su normativa específica.

Artículo 2

La libertad sindical comprende fundar sindicatos sin autorización previa (y suspenderlos o extinguirlos democráticamente), afiliarse al de su elección o separarse, sin que nadie pueda ser obligado a afiliarse, elegir libremente a los representantes y la actividad sindical. Los sindicatos pueden redactar sus estatutos, federarse o confederarse, no ser suspendidos ni disueltos salvo por resolución firme de la Autoridad Judicial por incumplimiento grave de las Leyes, y ejercer la actividad sindical: negociación colectiva, huelga, conflictos y candidaturas electorales.

Artículo 3

Los trabajadores por cuenta propia sin trabajadores a su servicio, los parados y quienes hayan cesado por incapacidad o jubilación pueden afiliarse a sindicatos, pero no fundar sindicatos cuyo objeto sea tutelar sus intereses singulares, aunque sí constituir asociaciones según su legislación específica. Quien ostente cargos directivos o de representación en su sindicato no puede desempeñar a la vez, en las Administraciones públicas, cargos de libre designación de categoría de Director General o asimilados, ni otros de rango superior.

Artículo 4

El sindicato adquiere personalidad jurídica y plena capacidad de obrar a los veinte días hábiles del depósito de sus estatutos en la oficina pública. Los estatutos deben recoger al menos denominación, domicilio y ámbito, órganos y régimen electivo democrático, afiliación, modificación, fusión y disolución, y régimen económico. La oficina, en diez días, publica o requiere una sola vez la subsanación en otros diez días como máximo. Cualquier persona puede examinar los estatutos; la Autoridad Pública y quien acredite interés directo, personal y legítimo pueden impugnarlos judicialmente.

Artículo 5

El sindicato responde por los actos o acuerdos de sus órganos estatutarios dentro de sus competencias. No responde por actos individuales de sus afiliados, salvo que se produzcan en el ejercicio regular de funciones representativas o se pruebe que actuaban por cuenta del sindicato. Las cuotas sindicales son inembargables. Los sindicatos pueden beneficiarse de las exenciones y bonificaciones fiscales que legalmente se establezcan.

Artículo 6

Son más representativos a nivel estatal los que obtengan en ese ámbito el 10 por 100 o más del total de delegados de personal, miembros de comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones públicas, y los afiliados, federados o confederados a una organización estatal más representativa. A todos los niveles pueden: representación institucional, negociación colectiva, participar en condiciones de trabajo públicas y en solución no jurisdiccional de conflictos, promover elecciones y obtener cesiones de inmuebles públicos.

Artículo 7

Son más representativos a nivel de Comunidad Autónoma los sindicatos de ese ámbito que obtengan al menos el 15 por 100 de delegados de personal y representantes en comités y órganos públicos, con un mínimo de 1.500 representantes y sin federación o confederación estatal, y los integrados en una organización autonómica más representativa. Ejercen en su Comunidad las funciones del artículo 6.3 y representación institucional también ante entidades estatales. Los que logren el 10 por 100 en un ámbito específico ejercen allí las funciones de las letras b), c), d), e) y g) del artículo 6.3.

Artículo 8

Los afiliados pueden, en la empresa o centro: constituir Secciones Sindicales según los Estatutos; reunirse (previa notificación al empresario), recaudar cuotas y distribuir información, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal; y recibir la información de su sindicato. Salvo lo que establezca el convenio, las Secciones de los sindicatos más representativos o con representación tienen derecho a un tablón de anuncios que pone la empresa en el centro de trabajo, a la negociación colectiva y a un local adecuado en empresas o centros de más de 250 trabajadores.

Artículo 9

Quienes ostenten cargos electivos provinciales, autonómicos o estatales en sindicatos más representativos tienen permisos no retribuidos para sus funciones (limitables por acuerdo según el proceso productivo); a excedencia forzosa o situación equivalente en la Función Pública, con reserva de puesto y cómputo de antigüedad, debiendo reincorporarse dentro del mes siguiente al cese; y a acceder a los centros de trabajo, previa comunicación al empresario. Los negociadores de convenios que sigan en activo tienen permisos retribuidos si su empresa está afectada por la negociación.

Artículo 10

En empresas o centros con más de 250 trabajadores, las Secciones de sindicatos con presencia en comités u órganos de representación públicos tienen delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados. Sin acuerdo, si el sindicato obtuvo el 10 por 100 de los votos: de 250 a 750 trabajadores, uno; de 751 a 2.000, dos; de 2.001 a 5.000, tres; de 5.001 en adelante, cuatro. Por debajo del 10 por 100, un solo delegado. Si no forman parte del comité tienen sus mismas garantías, la misma información con sigilo, voz sin voto en reuniones y derecho a ser oídos antes de medidas colectivas.

Artículo 11

Los convenios colectivos pueden incluir cláusulas por las que los trabajadores de su ámbito financien la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, con un canon económico y su forma de abono, respetando siempre la voluntad individual del trabajador, expresada por escrito en la forma y plazos que fije la negociación colectiva. El empresario descuenta la cuota sindical del salario y la transfiere a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y siempre con la conformidad previa de este.

Artículo 12

Son nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sea favorable o adversa, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio de actividades sindicales.

Artículo 13

Cualquier trabajador o sindicato que considere lesionada su libertad sindical puede pedir tutela ante la jurisdicción competente por el proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales. La lesión puede venir del empleador, asociación patronal, Administraciones públicas o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada. Son lesiones expresas los actos de injerencia: fomentar sindicatos dominados o controlados por un empleador o asociación empresarial, o sostenerlos económicamente o en otra forma con ese propósito de control.

Artículo 14

En el proceso que inicie el trabajador presuntamente lesionado en su libertad sindical pueden personarse como coadyuvantes dos sujetos: el sindicato al que pertenezca ese trabajador y cualquier sindicato que tenga la condición de más representativo. Intervienen como coadyuvantes en el proceso incoado por el trabajador.

Artículo 15

Si el órgano judicial considera probada la violación de la libertad sindical, decretará dos cosas: el cese inmediato del comportamiento antisindical y la reparación consiguiente de sus consecuencias ilícitas. Además, remitirá las actuaciones al Ministerio Fiscal, a los efectos de depuración de eventuales conductas delictivas.

Artículo 1

Artículo 2

Artículo 3

La huelga exige acuerdo expreso en cada centro de trabajo. La acuerdan los representantes de los trabajadores (reunión conjunta, decisión mayoritaria, asistencia mínima del 75 % y acta firmada) o los propios trabajadores afectados, si el 25 % de la plantilla pide votación, que será secreta y por mayoría simple. Los representantes la comunican por escrito al empresario y a la autoridad laboral con al menos cinco días naturales de antelación, indicando objetivos, gestiones realizadas, fecha de inicio y composición del comité de huelga.

Artículo 4

Si la huelga afecta a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, el preaviso del comienzo de la huelga al empresario y a la autoridad laboral ha de ser, como mínimo, de diez días naturales. Además, antes de que empiece, los representantes de los trabajadores deben darle la publicidad necesaria para que la conozcan los usuarios del servicio.

Artículo 5

Solo pueden ser miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto. El comité no puede superar las doce personas. Le corresponde participar en todas las actuaciones sindicales, administrativas o judiciales que se realicen para solucionar el conflicto.

Artículo 6

La huelga no extingue la relación laboral ni permite sancionar, salvo falta laboral. Suspende contrato y salario. El huelguista sigue en alta especial, sin cotizar ni él ni el empresario, y sin prestación por desempleo ni por incapacidad laboral transitoria. Se respeta a quien no se sume. No cabe sustituir huelguistas por trabajadores ajenos a la empresa al comunicarse la huelga, salvo incumplimiento del apartado siete. Se permite la publicidad pacífica y la recogida de fondos sin coacción. El comité garantiza los servicios de seguridad y mantenimiento; el empresario designa quién los presta.

Artículo 7

La huelga solo puede ejercerse cesando en la prestación de servicios, sin ocupar el centro de trabajo ni ninguna de sus dependencias. Se consideran actos ilícitos o abusivos las huelgas rotatorias, las de trabajadores de sectores estratégicos que buscan interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier alteración colectiva del régimen de trabajo distinta a la huelga.

Artículo 8

Los convenios colectivos pueden fijar normas complementarias sobre los procedimientos de solución de los conflictos que originen la huelga y pueden incluir la renuncia a la huelga mientras estén vigentes. Desde el preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario (o los representantes de los distintos comités y empresarios) deben negociar; los trabajadores pueden terminar la huelga en cualquier momento. El pacto que pone fin a la huelga tiene la eficacia de un convenio colectivo.

Artículo 9

Artículo 10

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y valorando la duración o consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave a la economía nacional, puede acordar la reanudación del trabajo en el plazo que fije, por un máximo de dos meses o, de forma definitiva, mediante arbitraje obligatorio. En huelgas en servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad con circunstancias de especial gravedad, la Autoridad gubernativa puede acordar medidas para asegurar su funcionamiento, y el Gobierno, medidas de intervención.

Artículo 11

La huelga es ilegal en cuatro casos: si se inicia o mantiene por motivos políticos o con fines ajenos al interés profesional de los trabajadores afectados; si es de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promueven o sostienen; si busca alterar, durante su vigencia, lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo; y si contraviene este Real Decreto-ley o lo pactado en convenio para la solución de conflictos.

Artículo 12

En caso de huelga o de otra irregularidad colectiva en el trabajo, el empresario solo puede cerrar el centro de trabajo si concurre alguna de estas circunstancias: notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas; ocupación ilegal del centro o de sus dependencias, o peligro cierto de que se produzca; o inasistencia o irregularidades que impidan gravemente el proceso normal de producción. El cierre ajustado a la norma produce sobre el personal los efectos de los apartados uno, dos y tres del artículo seis.

Artículo 13

El empresario que cierre el centro de trabajo al amparo del artículo anterior debe comunicarlo a la Autoridad laboral en el término de doce horas. El cierre debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para eliminar las causas que lo motivaron.

Artículo 14

Si el empresario cerró el centro de trabajo al amparo del artículo doce y no lo ha reabierto por iniciativa propia o a instancia de los trabajadores, debe reabrirlo y ofrecer a su personal reincorporarse cuando se lo requiera la Autoridad laboral, en el plazo que fije el propio requerimiento. Si no lo hace, incurre en las sanciones del artículo quince.

Artículo 15

El empresario que cierre el centro de trabajo fuera de los supuestos del artículo doce será sancionado en la forma y por los órganos que establece el artículo treinta y tres de la Ley de Relaciones Laborales. Además de la sanción, debe reabrir el centro ilícitamente cerrado y pagar a los trabajadores que dejaron de trabajar por el cierre los salarios devengados durante el período de cierre ilegal.

Artículo 16

Quienes participen en una huelga ilegal o en cualquier otra alteración colectiva del régimen normal de trabajo incurren en la falta del apartado j) del artículo treinta y tres de este Real Decreto-ley. Los trabajadores designados para mantener los servicios del artículo seis, párrafo siete, que se nieguen a prestarlos incurren en la causa justa de despido del apartado k) de ese artículo, sin perjuicio de otras responsabilidades.

Artículo 17

Las situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores pueden solucionarse mediante el procedimiento de Conflicto Colectivo de Trabajo. Mientras los trabajadores lo utilicen, no pueden ejercer el derecho de huelga. En cambio, una vez declarada la huelga, pueden desistir de ella y acudir a ese procedimiento.

Artículo 18

Solo pueden instar el inicio de un Conflicto Colectivo de Trabajo los representantes de los trabajadores del ámbito del conflicto, por iniciativa propia o a petición de sus representados, y los empresarios o sus representantes legales, según el ámbito del conflicto. Si el procedimiento lo inician los empresarios y los trabajadores ejercen el derecho de huelga, se suspende y se archivan las actuaciones.

Artículo 19

La competencia para conocer de los Conflictos Colectivos de Trabajo depende de su naturaleza: corresponde al Delegado de Trabajo de la provincia donde se plantea el conflicto, salvo que afecte a trabajadores de varias provincias, en cuyo caso es competente la Dirección General de Trabajo; o al Orden Jurisdiccional Laboral, según esta disposición y la Ley de Procedimiento Laboral.

Artículo 20

Artículo 21

El Conflicto Colectivo de Trabajo se plantea por escrito, firmado y fechado. En él deben constar el nombre, apellidos, domicilio y carácter de quienes lo plantean; los trabajadores y empresarios afectados; los hechos sobre los que versa el conflicto; las peticiones concretas que se formulan, y los demás datos que procedan.

Artículo 22

El escrito de planteamiento del Conflicto Colectivo de Trabajo se presenta ante la Delegación de Trabajo de la provincia en que se plantee el conflicto. Si el conflicto afecta a trabajadores de varias provincias, se presenta ante la Dirección General de Trabajo.

Artículo 23

En las veinticuatro horas siguientes al día en que se presenta el escrito de planteamiento del conflicto, la Autoridad laboral envía copia a la parte frente a la que se plantea y convoca a ambas partes a una comparecencia ante ella, que debe celebrarse dentro de los tres días siguientes.

Artículo 24

En la comparecencia, la Autoridad laboral intenta la avenencia entre las partes. Los acuerdos se adoptan por mayoría simple de las representaciones de cada parte y tienen la eficacia de lo pactado en convenio colectivo. Las partes pueden designar uno o varios árbitros, que si son varios actúan conjuntamente y deben dictar su laudo en cinco días. Su decisión tiene la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes.

Artículo 25

Si las partes no llegan a un acuerdo ni designan árbitros, la Autoridad laboral actúa según el tipo de conflicto: si deriva de discrepancias sobre la interpretación de una norma preexistente, estatal o de convenio colectivo, remite lo actuado, con su informe, a la Magistratura de Trabajo; si se plantea para modificar las condiciones de trabajo, dicta un laudo de obligado cumplimiento que resuelve todas las cuestiones planteadas.

Artículo 26

Los laudos de obligado cumplimiento se dictan en los cinco días siguientes a la comparecencia, como resolución fundada que decide de forma clara y precisa sobre las cuestiones del escrito inicial y las suscitadas en la comparecencia relacionadas con el conflicto. Tienen fuerza ejecutiva inmediata. Pueden recurrirse en alzada ante la Autoridad laboral de grado superior y, agotada la vía gubernativa, impugnarse ante la jurisdicción competente.

El Acuerdo Interprofesional de 7 de enero de 2015: partes, naturaleza, objeto y vigencia

El SERCLA se rige por el Acuerdo Interprofesional firmado en Sevilla el 7-1-2015 (BOJA núm. 26, de 9-2-2015) por CEA, UGT-A y CC.OO.-A, con la Junta de Andalucía como garante. Sustituye y deroga los acuerdos de 3-4-1996 (conflictos colectivos, adscrito al CARL) y 4-3-2005 (amplió a ciertos individuales). Naturaleza interprofesional (art. 83.3 ET). Vigencia: desde el día siguiente a su publicación en el BOJA y hasta denuncia expresa. Lo desarrolla el Reglamento aprobado por la Comisión de Seguimiento el 25-1-2022.

El SERCLA y el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales: adscripción y características del sistema

El CARL se creó por la Ley 4/1983, de 27 de junio; sede en Sevilla; funciona en Pleno o Comisión Permanente. Lo integran Presidente, Secretario General y 28 miembros: 4 de la Consejería de trabajo, 10 sindicales, 10 empresariales y 4 designados por el Presidente de la Junta. Es tripartito (CEA, UGT-A, CCOO-A y Junta). El SERCLA se gestiona por adscripción funcional al CARL. Características del SERCLA: origen en acuerdo interprofesional con efectos de convenio colectivo, sistema paritario (Administración meramente instrumental), autonómico y subsidiario.

Ámbito territorial y personal y conflictos colectivos que cubre el SERCLA

El SERCLA actúa en Andalucía y se aplica a empresas y personas trabajadoras con centros de trabajo en ella. Es competente la sede de la provincia del centro afectado; los conflictos interprovinciales van a la sede de Sevilla (servicios centrales). Conflicto individual o colectivo según el interés. Colectivos (art. 4.2): a) jurídicos; b) impugnación de convenios previa a la vía judicial; c) de intereses en la negociación y discrepancias en periodos de consultas (arts. 40, 41, 44.9, 47, 51 y 82.3 ET); d) discrepancias en comisiones paritarias; e) huelga y servicios de seguridad y mantenimiento.

Conflictos individuales incluidos y conflictos excluidos del SERCLA

Conflictos individuales del SERCLA (art. 4.3): clasificación y movilidad funcional; licencias y permisos no ligados al cuidado; vacaciones y conciliación; movilidad geográfica y modificaciones sustanciales; régimen disciplinario salvo despido; derechos fundamentales y reclamaciones económicas solo junto a esas materias; otras cuestiones relacionadas si hay acuerdo sobre a)-d); y los que acuerde la Comisión de Seguimiento. Excluidos: Seguridad Social (salvo mejoras pactadas), electoral (salvo empresa parte expresa), estatutos sindicales y empresariales, y sector público sin posible acuerdo.

La Comisión de Seguimiento, su Presidencia y la administración del sistema por el CARL

La Comisión de Seguimiento interpreta, adecua y desarrolla el Acuerdo y gobierna y gestiona el sistema. Composición (2022): 4 de la CEA, 2 de UGT-A, 2 de CCOO-A y 4 de la Junta; Secretaría a cargo de la Jefatura del Servicio del SERCLA del CARL, con voz y sin voto. Se constituye con al menos un representante de cada parte signataria, se reúne al menos trimestralmente y decide por unanimidad. Nombra el Colegio de Árbitros. Presidencia alterna, por año natural, entre las organizaciones sindicales y empresarial. El CARL ejecuta materialmente sus acuerdos.

Carácter de los procedimientos y comisiones de mediación

El SERCLA tramita mediación (colectivos e individuales) y arbitraje (colectivos, siempre voluntario salvo renovación de convenio denunciado si este lo prevé), presencial o en línea. La mediación sustituye a la conciliación administrativa previa (arts. 63 y 156 LRJS) y es preceptiva antes de la vía judicial y en conflictos que den lugar a huelga. Principios: oralidad, igualdad, gratuidad, imparcialidad, inmediación y celeridad. Comisiones bipartitas: colectivos, 4 mediadores (2 CEA, 1 CCOO-A, 1 UGT-A), válidas con 2; individuales, 2. Listas de 20 o más personas.

El procedimiento de mediación: solicitud, plazos, finalización, propuesta formal e impugnación

Se pide en el formulario del SERCLA, acreditando si procede el trámite ante la Comisión Paritaria (agotado al pasar el plazo del convenio o, en su defecto, 10 días hábiles). Plazos: subsanación, no más de 5 días hábiles; inadmisión de materias ajenas, 3 días hábiles; tramitación general, máximo 30 días hábiles ampliables salvo plazos preclusivos; periodos de consultas, máximo 15 días naturales sin suspensión. Termina con o sin avenencia, sin efecto, desistimiento, archivo o arbitraje. La propuesta formal se acepta global e íntegra; informe técnico en 10 días hábiles, ampliable a 20.

Mediación en supuestos específicos: huelga, servicios de seguridad y mantenimiento, inaplicación del convenio y conflictos individuales

Antes de la fecha límite para convocar huelga se pide la mediación del SERCLA (objetivos, gestiones, fecha de inicio); la subsanación se requiere en un día hábil y se cumple al día hábil siguiente. Puede seguir tras el preaviso o, excepcionalmente, iniciada la huelga; comparecer es obligatorio. Servicios de seguridad y mantenimiento: los resuelve el SERCLA, a instancia de partes o de oficio, con citación al siguiente día hábil. Inaplicación del convenio (art. 82.3 ET): mediación y, sin acuerdo, arbitraje voluntario o por compromiso previo.

El arbitraje: principios, Colegio de Árbitros, compromiso arbitral y designación del árbitro

El arbitraje se rige por voluntariedad, contradicción, igualdad y defensa; requiere mutuo acuerdo expreso y escrito, salvo el obligatorio para renovar un convenio denunciado si este lo prevé. El Colegio de Árbitros lo nombra la Comisión de Seguimiento por unanimidad; árbitros ajenos, pagados por las partes. Se acude directa o tras mediación, con compromiso arbitral (aceptar el laudo, cuestiones, derecho o equidad, árbitro, plazo en equidad). Sin designación, lista en 2 días hábiles y descarte sucesivo; a los 15 días hábiles sin designación, archivo. Excusa y recusación, 2 días hábiles.

El laudo arbitral: contenido, eficacia, impugnación y arbitraje en derecho y en equidad

Laudo: partes y árbitro; objeto, ámbitos y compromiso; hechos; fundamentación motivada; resolución sin salirse del compromiso. Es motivado y vinculante, excluye otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia; el firme se ejecuta como sentencia firme. Se impugna en 30 días hábiles ante el orden social; si no, se entiende consentido. En derecho: 7 días hábiles para alegar, laudo en 5 días hábiles tras la instrucción y siempre antes de 25 días hábiles desde la primera citación. En equidad: comparecencia en 7 días hábiles y laudo en el plazo fijado en el compromiso.

Artículo 153. Ámbito de aplicación

Por el proceso de conflictos colectivos van las demandas que afectan a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico determinable individualmente, sobre aplicación e interpretación de normas, convenios, pactos, decisiones empresariales colectivas o prácticas de empresa. Los despidos colectivos van por el artículo 124. También se tramitan aquí la impugnación de convenios y laudos sustitutivos y la de decisiones empresariales de atribuir carácter reservado o no comunicar información a los representantes, y los litigios sobre su sigilo.

Artículo 154. Legitimación activa

Pueden promover conflictos colectivos: a) los sindicatos con ámbito igual o más amplio que el conflicto; b) las asociaciones empresariales con ese ámbito, solo en conflictos de ámbito superior a la empresa; c) los empresarios y los órganos de representación legal o sindical, en conflictos de empresa o de ámbito inferior; d) las Administraciones públicas empleadoras del ámbito del conflicto y los órganos de representación de su personal laboral; e) las asociaciones y sindicatos representativos de autónomos económicamente dependientes, y las empresas para las que trabajan y sus asociaciones.

Artículo 155. Intervención de sindicatos, asociaciones empresariales y órganos de representación

En todo caso, los sindicatos representativos (artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical), las asociaciones empresariales representativas (artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores) y los órganos de representación legal o sindical pueden personarse como partes en el proceso de conflicto colectivo aunque no lo hayan promovido, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.

Artículo 156. Intento de conciliación o de mediación

Para tramitar un conflicto colectivo es requisito necesario intentar antes la conciliación o la mediación, en los términos del artículo 63. Lo acordado en ellas tiene, según su naturaleza, la misma eficacia que el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores atribuye a los convenios colectivos, si quienes concilian tienen legitimación y cumplen los requisitos; se envía copia a la autoridad laboral. Para los autónomos económicamente dependientes, el acuerdo tiene la eficacia de los acuerdos de interés profesional.

Artículo 157. Contenido de la demanda

La demanda de conflicto colectivo, además de los requisitos generales, debe contener: a) la designación general de trabajadores y empresas afectados y, si se piden condenas individualizables después sin nuevo pleito, los datos para individualizar a los afectados; b) la designación concreta de los demandados (empresario, asociación empresarial, sindicato o representación unitaria); c) una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos; d) las pretensiones concretas. Se acompaña certificación del intento de conciliación o mediación, o alegación de no ser necesaria.

Artículo 158. Iniciación por la autoridad laboral

El proceso de conflicto colectivo puede iniciarse también por comunicación de la autoridad laboral, a instancia de las representaciones del artículo 154. La comunicación debe reunir los mismos requisitos que la demanda del artículo anterior, y se advierte a la autoridad laboral de sus defectos u omisiones para que los subsane en el plazo de diez días.

Artículo 159. Urgencia y preferencia del proceso

El proceso de conflictos colectivos es urgente. Su despacho tiene preferencia absoluta sobre cualesquiera otros asuntos, con una única salvedad: los procesos de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, que van por delante.

Artículo 160. Celebración del juicio y sentencia

Admitida la demanda o la comunicación de la autoridad laboral, se cita a las partes a juicio en única convocatoria dentro de los cinco días siguientes a la admisión; la sentencia se dicta en los tres días siguientes y se notifica, en su caso, a la autoridad laboral. Es ejecutiva desde que se dicta, aunque se recurra. Firme, produce cosa juzgada sobre los procesos individuales de igual objeto, que quedan en suspenso mientras dura el conflicto. Iniciar el conflicto interrumpe la prescripción de las acciones individuales.

Artículo 161. Inimpugnabilidad de las resoluciones de tramitación

Artículo 162. Archivo de actuaciones

Si el juzgado o tribunal recibe comunicación de las partes de que el conflicto colectivo ha quedado solventado, se archivan sin más las actuaciones, cualquiera que sea el estado de la tramitación, siempre que sea anterior a la sentencia.