Tema 87 del temario de Administradores Generales de la Junta de Andalucía 2026

Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores

En este tema: arts. 1–25 y 39–57. Ver la norma

1. Artículo 1. Ámbito de aplicación

   Se aplica a quienes voluntariamente prestan servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un empleador o empresario. Se excluyen: funcionarios, prestaciones personales obligatorias, meros consejeros de sociedades, trabajos de amistad, benevolencia o buena vecindad, trabajos familiares (convivientes hasta el segundo grado, salvo que se demuestre que son asalariados) y mediadores mercantiles que asumen el riesgo y ventura. Centro de trabajo: unidad productiva con organización específica dada de alta ante la autoridad laboral; en el mar, el buque.

2. Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial

   Relaciones laborales de carácter especial: alta dirección no incluida en el artículo 1.3.c), servicio del hogar familiar, penados, deportistas profesionales, artistas y su personal técnico o auxiliar, mediadores mercantiles que no asumen el riesgo y ventura, trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo, menores sometidos a medidas de internamiento, residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud, abogados en despachos y cualquier otra declarada por una ley. Su regulación respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.

3. Artículo 3. Fuentes de la relación laboral

   La relación laboral se regula por: disposiciones legales y reglamentarias del Estado, convenios colectivos, voluntad de las partes manifestada en el contrato (sin condiciones menos favorables o contrarias a las anteriores) y usos y costumbres locales y profesionales. Los conflictos entre normas se resuelven por lo más favorable para el trabajador, apreciado en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. Los usos y costumbres solo se aplican en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, salvo recepción o remisión expresa.

4. Artículo 4. Derechos laborales

   Derechos básicos (apartado 1): trabajo y libre elección de profesión u oficio, libre sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión e información, consulta y participación en la empresa. En la relación de trabajo (apartado 2): ocupación efectiva, promoción y formación profesional, no discriminación, integridad física y prevención de riesgos, intimidad y dignidad (con protección frente al acoso), percepción puntual de la remuneración, ejercicio individual de las acciones del contrato y los demás derivados específicamente de este.

5. Artículo 5. Deberes laborales

   Deberes básicos de los trabajadores: cumplir las obligaciones concretas de su puesto conforme a las reglas de la buena fe y diligencia; observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten; cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en la ley; contribuir a la mejora de la productividad, y cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

6. Artículo 6. Trabajo de los menores

   Se prohíbe la admisión al trabajo de los menores de dieciséis años. Los menores de dieciocho no pueden realizar trabajos nocturnos, ni actividades o puestos con limitaciones a su contratación conforme a la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, ni horas extraordinarias. La intervención de menores de dieciséis años en espectáculos públicos solo la autoriza, en casos excepcionales, la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana; el permiso constará por escrito y para actos determinados.

7. Artículo 7. Capacidad para contratar

   Pueden contratar la prestación de su trabajo: quienes tengan plena capacidad de obrar conforme al Código Civil; los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores o con autorización de la persona o institución que los tenga a su cargo; y los extranjeros, según su legislación específica. Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para un trabajo, queda autorizada también para ejercitar los derechos y cumplir los deberes del contrato y para su cesación.

8. Artículo 8. Forma del contrato

   El contrato puede celebrarse por escrito o de palabra. Constarán por escrito cuando lo exija una disposición legal y, siempre, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, a tiempo parcial, fijos-discontinuos, de relevo, de obra o servicio determinado, los temporales de más de cuatro semanas y los de pescadores, trabajo a distancia y contratados en España para empresas españolas en el extranjero. El empresario comunica su contenido a la oficina pública de empleo en los diez días siguientes a su concertación y entrega copia básica a los representantes legales en diez días como máximo.

9. Artículo 9. Validez del contrato

   Si es nula solo una parte del contrato, este sigue válido en lo restante y se completa con los preceptos jurídicos adecuados conforme al artículo 3.1. Sobre las condiciones o retribuciones especiales ligadas a la parte no válida se pronuncia el órgano de la jurisdicción social que declare la nulidad a instancia de parte. Si el contrato resulta nulo, el trabajador puede exigir, por el trabajo ya prestado, la remuneración de un contrato válido. Si la nulidad es por discriminación salarial por razón de sexo, tiene derecho a la retribución del trabajo igual o de igual valor.

10. Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo

    Trabajo en común: si el empresario da un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conserva respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes. Contrato de grupo: si contrata con un grupo considerado en su totalidad, no tiene frente a cada miembro los derechos y deberes que como empresario le competen; el jefe del grupo ostenta la representación de sus integrantes y responde de las obligaciones inherentes a ella. Auxiliar: si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asocia a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel lo es también de este.

11. Artículo 11. Contrato formativo

    Formación en alternancia: duración mínima de tres meses y máxima de dos años; hasta treinta años en certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas del Catálogo; trabajo efectivo máximo del 65 % el primer año y del 85 % el segundo; retribución, en defecto de convenio, no inferior al 60 % y al 75 %; sin periodo de prueba. Práctica profesional: dentro de los tres años (cinco con discapacidad) siguientes a terminar los estudios; duración de seis meses a un año; prueba máxima de un mes, salvo convenio. Comunes: forma escrita y, en fraude de ley, se entienden indefinidos ordinarios.

12. Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo

    Es a tiempo parcial el contrato con un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Se formaliza por escrito; registro diario de jornada y resúmenes conservados cuatro años. Horas complementarias pactadas: pacto escrito, jornada no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, máximo del 30 % (hasta el 60 % por convenio) y preaviso de tres días; las voluntarias, hasta el 15 % (30 % por convenio). El relevo por jubilación parcial antes de la edad ordinaria es indefinido y a tiempo completo.

13. Artículo 13. Trabajo a distancia

14. Artículo 14. Periodo de prueba

    El periodo de prueba se concierta por escrito, con los límites del convenio. En su defecto: máximo de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para los demás; en empresas de menos de veinticinco trabajadores, tres meses para quienes no sean técnicos titulados. En temporales del artículo 15 de hasta seis meses, un mes, salvo convenio. Es nulo el pacto si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones en la empresa. La resolución empresarial es nula por razón de embarazo o maternidad. La incapacidad temporal y situaciones análogas interrumpen el cómputo si hay acuerdo.

15. Artículo 15. Duración del contrato de trabajo

    El contrato se presume indefinido; el de duración determinada solo cabe por circunstancias de la producción o por sustitución. Circunstancias de la producción: máximo de seis meses, o un año por convenio sectorial, con una única prórroga; para situaciones ocasionales y previsibles, noventa días en el año natural (120 en el agrario y agroalimentario), no continuados. Sustitución: coincidencia máxima de quince días; cobertura durante un proceso de selección, tres meses. Es fija quien acumule más de dieciocho meses en veinticuatro con dos o más contratos por circunstancias de la producción.

16. Artículo 16. Contrato fijo-discontinuo

    El fijo-discontinuo es un contrato por tiempo indefinido para trabajos de naturaleza estacional o de temporada, o de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos; también cabe en contratas previsibles de la actividad ordinaria y en empresas de trabajo temporal. Se formaliza por escrito. El llamamiento, con criterios fijados por convenio o, en su defecto, acuerdo de empresa, se hace por escrito u otro medio que deje constancia. La inactividad máxima entre subcontratas es de tres meses en defecto de convenio. La antigüedad se calcula por toda la duración de la relación laboral.

17. Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales

    Son nulos los preceptos reglamentarios, cláusulas de convenio, pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario que den lugar a discriminación directa o indirecta desfavorable por edad o discapacidad, o a discriminación por sexo, origen, estado civil y demás causas que enumera. También las órdenes de discriminar y las represalias por reclamar. Las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado se establecen por ley; el Gobierno puede regular medidas de reserva, duración o preferencia y otorgar subvenciones; la negociación colectiva, medidas de acción positiva.

18. Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador

    Los registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares solo pueden realizarse cuando sean necesarios para proteger el patrimonio empresarial y el de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. Se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

19. Artículo 19. Seguridad y salud en el trabajo

    El trabajador tiene derecho a protección eficaz en seguridad y salud y debe observar las medidas legales y reglamentarias. El empresario garantiza formación preventiva teórica y práctica al contratar y al cambiar funciones, tecnologías o equipos. Ante probabilidad seria y grave de accidente, los delegados de prevención (en su defecto, los representantes legales) requieren por escrito al empresario; si no atiende en cuatro días, acuden a la autoridad competente. Con riesgo inminente, los representantes pueden paralizar por mayoría; la autoridad laboral anula o ratifica en veinticuatro horas.

20. Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral

    El trabajador realiza el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o de la persona en quien delegue, y le debe la diligencia y colaboración que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos, las órdenes o instrucciones del empresario y, en su defecto, los usos y costumbres. Ambos se someten a la buena fe. El empresario puede adoptar medidas de vigilancia y control respetando la dignidad del trabajador, y verificar mediante personal médico el estado de salud alegado para justificar faltas de asistencia; la negativa puede suponer la suspensión de derechos económicos.

21. Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión

    Los trabajadores tienen tres derechos en el entorno digital: intimidad en el uso de los dispositivos digitales que el empleador pone a su disposición, desconexión digital e intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización. Se ejercen en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

22. Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa

    No cabe trabajar para diversos empresarios si hay concurrencia desleal o se pacta la plena dedicación con compensación económica expresa. El pacto de no competencia poscontractual dura como máximo dos años para los técnicos y seis meses para los demás, y exige efectivo interés industrial o comercial del empresario y compensación económica adecuada. La plena dedicación se rescinde por escrito con treinta días de preaviso, perdiendo la compensación. El pacto de permanencia, por especialización a cargo del empresario, no supera dos años y es siempre escrito.

23. Artículo 22. Sistema de clasificación profesional

    El sistema de clasificación profesional se establece por grupos profesionales mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. El grupo agrupa unitariamente aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Su definición debe garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres. El grupo se asigna por acuerdo entre trabajador y empresario; con polivalencia funcional, la equiparación atiende a las funciones desempeñadas durante mayor tiempo.

24. Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo

    El trabajador tiene derecho a permisos para exámenes y preferencia para elegir turno y acceder al trabajo a distancia cuando curse con regularidad estudios para un título académico o profesional; a adaptar la jornada ordinaria para cursos de formación profesional; a permisos de formación con reserva de puesto, y a la formación de adaptación al puesto, a cargo de la empresa y como tiempo de trabajo efectivo. Con al menos un año de antigüedad hay un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, acumulables por un periodo de hasta cinco años.

25. Artículo 24. Ascensos

    Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producen conforme a lo que establezca el convenio o, en su defecto, el acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso se tienen en cuenta la formación, los méritos y la antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. Ascensos y promoción profesional deben garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, y pueden establecerse medidas de acción positiva.

26. Artículo 25. Promoción económica

    El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual. Esta regla se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.

27. Artículo 39. Movilidad funcional

    La movilidad funcional se efectúa según las titulaciones académicas o profesionales precisas y con respeto a la dignidad del trabajador. Para funciones, superiores o inferiores, no correspondientes al grupo profesional hacen falta razones técnicas u organizativas, por el tiempo imprescindible y comunicándolo a los representantes de los trabajadores. Con funciones superiores más de seis meses en un año u ocho en dos años, puede reclamarse el ascenso o la cobertura de la vacante. Se cobra según las funciones realizadas, salvo en las inferiores, en que se mantiene la retribución de origen.

28. Artículo 40. Movilidad geográfica

    El traslado que exija cambio de residencia requiere razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y notificarse al trabajador y a sus representantes legales con treinta días de antelación mínima. El trabajador opta entre trasladarse con compensación por gastos o extinguir el contrato con veinte días de salario por año y máximo de doce mensualidades. Los desplazamientos de más de tres meses se avisan con cinco días laborables y dan cuatro de permiso por cada tres meses; si en tres años exceden de doce meses, se tratan como traslados.

29. Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

    La dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo por probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es colectiva la que en noventa días afecta al menos a diez trabajadores (empresas de menos de cien), al diez por ciento (entre cien y trescientos) o a treinta (más de trescientos). La individual se notifica con quince días de antelación mínima; el perjudicado en las letras a), b), c), d) y f) puede rescindir con veinte días de salario por año y máximo de nueve meses. La colectiva exige consultas de hasta quince días.

30. Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios

    Quien contrata o subcontrata obras o servicios de su propia actividad debe comprobar que la contratista está al corriente en las cuotas de la Seguridad Social, recabando por escrito certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que debe librarla en treinta días improrrogables; pasado el plazo, la solicitante queda exonerada. La empresa principal responde solidariamente de las obligaciones de Seguridad Social durante los tres años siguientes a la terminación del encargo y de las salariales durante el año siguiente a su finalización.

31. Artículo 43. Cesión de trabajadores

    Contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo es posible a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas. Hay cesión ilegal cuando los contratos de servicios se limitan a una mera puesta a disposición de trabajadores, o la cedente carece de actividad u organización propia y estable, no cuenta con los medios necesarios o no ejerce las funciones inherentes a su condición de empresario. Cedente y cesionario responden solidariamente ante los trabajadores y la Seguridad Social. El trabajador elige ser fijo en la cedente o en la cesionaria.

32. Artículo 44. La sucesión de empresa

    El cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo la relación laboral: el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluidos los compromisos de pensiones. En las transmisiones por actos inter vivos, cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales anteriores no satisfechas, y también de las posteriores si la cesión es declarada delito. Salvo pacto en contrario, sigue rigiendo el convenio aplicable al transmitirse.

33. Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión

    Suspenden: mutuo acuerdo; las consignadas válidamente en el contrato; incapacidad temporal; nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento; riesgo durante el embarazo y la lactancia natural; cargo público representativo; privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión disciplinaria de empleo y sueldo; fuerza mayor temporal; causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; excedencia forzosa; huelga; cierre legal; violencia de género o sexual sobre la trabajadora, y permiso parental. La suspensión exonera de trabajar y de remunerar.

34. Artículo 46. Excedencias

    La excedencia forzosa, por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, da derecho a conservar el puesto y al cómputo de la antigüedad; el reingreso se solicita dentro del mes siguiente al cese. La voluntaria exige al menos un año de antigüedad, dura entre cuatro meses y cinco años, solo puede repetirse pasados cuatro años desde el final de la anterior y solo da preferencia al reingreso. Por cuidado de cada hijo, hasta tres años; de familiares, hasta dos, salvo mayor duración por negociación colectiva; en ambas, el primer año se reserva el puesto.

35. Artículo 47. Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor

    La empresa puede reducir temporalmente la jornada o suspender contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal. El procedimiento empieza con comunicación a la autoridad laboral y consultas de hasta quince días (siete en empresas de menos de cincuenta personas de plantilla). Por fuerza mayor temporal, la autoridad laboral resuelve en cinco días desde la solicitud; sin resolución expresa, el expediente se entiende autorizado. La reducción de jornada será de entre un diez y un setenta por ciento.

36. Artículo 47 bis. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

    El Mecanismo RED, una vez activado por el Consejo de Ministros, permite a las empresas solicitar reducciones de jornada y suspensiones de contratos. Modalidades: cíclica, con duración máxima de un año, y sectorial, con duración máxima inicial de un año y dos posibles prórrogas de seis meses cada una. Se activa a propuesta conjunta de las personas titulares de tres Ministerios, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos. La Inspección informa en siete días y la autoridad laboral resuelve en siete días naturales; sin pronunciamiento expreso, se autoriza.

37. Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo

    Al cesar las causas de suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al puesto reservado, salvo en las letras a) y b) del artículo 45.1, en que se está a lo pactado. Tras cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, hay treinta días naturales para reincorporarse. El nacimiento suspende el contrato de cada progenitor diecinueve semanas (treinta y dos en monoparentalidad): seis obligatorias tras el parto, once hasta los doce meses del hijo y dos hasta sus ocho años. Igual duración en adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.

38. Artículo 48 bis

    Las personas trabajadoras tienen derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que el menor cumpla ocho años. Dura como máximo ocho semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial. Es un derecho individual e intransferible. La persona trabajadora especifica las fechas y lo comunica a la empresa con diez días de antelación o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor. En los supuestos que el artículo prevé, la empresa puede aplazarlo por un periodo razonable, justificándolo por escrito.

39. Artículo 49. Extinción del contrato

    El contrato se extingue, entre otras causas, por mutuo acuerdo, causas consignadas válidamente en el contrato, expiración del tiempo convenido, dimisión, muerte o jubilación del trabajador, fuerza mayor, despido y causas objetivas. Al expirar el tiempo convenido se indemniza con doce días de salario por año de servicio, excepto en contratos formativos y de sustitución. Si el contrato de duración determinada supera un año, la denuncia se notifica con quince días de antelación mínima. Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador recibe un mes de salario.

40. Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador

    El trabajador puede solicitar la extinción del contrato por tres causas justas: a) modificaciones sustanciales hechas sin respetar el artículo 41 y que menoscaben su dignidad; b) falta de pago o retrasos continuados del salario (hay retraso al superar en quince días la fecha de abono; concurre la causa si en un año se adeudan tres mensualidades completas o si hay retraso durante seis meses, aun no consecutivos); c) otro incumplimiento grave del empresario, salvo fuerza mayor, o su negativa a reintegrarlo en sus condiciones anteriores tras sentencia. Indemnización: la del despido improcedente.

41. Artículo 51. Despido colectivo

    Es despido colectivo la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que en noventa días afecte al menos a 10 trabajadores (empresas de menos de 100), al 10 % (entre 100 y 300) o a 30 (más de 300); o el cese total si afecta a más de cinco. Exige consultas de hasta treinta días naturales (quince con menos de 50 trabajadores) y comisión de hasta trece miembros por parte. La Inspección informa en quince días; hay caducidad si el empresario no comunica su decisión en quince días desde la última reunión. La fuerza mayor la constata la autoridad laboral, en cinco días.

42. Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas

    Causas objetivas: a) ineptitud conocida o sobrevenida tras la colocación efectiva (la anterior al periodo de prueba no puede alegarse una vez cumplido); b) falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto, previo curso que es tiempo de trabajo efectivo, y no antes de dos meses desde la modificación o el fin de la formación; c) causas del artículo 51.1 en número inferior al allí establecido, con prioridad de permanencia de los representantes; e) insuficiencia de consignación en contratos indefinidos de entidades sin ánimo de lucro para planes públicos. La d) está derogada.

43. Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas

    La extinción por causas objetivas exige comunicación escrita con la causa, poner a disposición a la vez la indemnización de veinte días por año de servicio (máximo doce mensualidades) y un preaviso de quince días. En el preaviso hay licencia retribuida de seis horas semanales para buscar empleo. Se recurre como el despido disciplinario. Es nula si es discriminatoria, viola derechos fundamentales o afecta a supuestos protegidos (suspensión por nacimiento, embarazo, doce meses tras la reincorporación…). La falta de preaviso o el error excusable en la indemnización no la hacen improcedente.

44. Artículo 54. Despido disciplinario

    El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Son incumplimientos: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina o desobediencia; ofensas verbales o físicas al empresario, a quienes trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza; disminución continuada y voluntaria del rendimiento; embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; y acoso por los motivos de la letra g), sexual o por razón de sexo.

45. Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

    El despido se notifica por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos; el convenio colectivo puede añadir otras exigencias formales. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, procede expediente contradictorio; si está afiliado y al empresario le consta, audiencia previa a los delegados sindicales. Si se incumple la forma, cabe un nuevo despido en veinte días desde el siguiente al primero. Se califica como procedente (sin indemnización ni salarios de tramitación), improcedente o nulo (readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir).

46. Artículo 56. Despido improcedente

    Declarado improcedente el despido, el empresario tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmitir o indemnizar con treinta y tres días de salario por año de servicio, hasta veinticuatro mensualidades. Si readmite, debe salarios de tramitación; si no opta, procede la readmisión. Si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción es suya y cobra salarios de tramitación en ambos casos. Si la sentencia se dicta pasados más de noventa días hábiles desde la demanda, el empresario puede reclamar al Estado el exceso.

47. Artículo 57. Procedimiento concursal

    En caso de concurso, a la modificación, la suspensión y la extinción colectivas de los contratos de trabajo, y a la sucesión de empresa, se les aplican las especialidades previstas en la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal. El artículo no contiene ninguna otra regla: se limita a esa remisión.