Opositasuite

A1.1100 · Grupo II · Derecho laboral

Tema 86 del temario de Administradores Generales de la Junta de Andalucía 2026

El Derecho del Trabajo: Naturaleza y caracteres. Fuentes del Derecho del Trabajo. Los convenios colectivos: Concepto y régimen jurídico. La integración del convenio colectivo en el sistema de fuentes. La aplicación de las normas laborales.

Qué legislación entra en este tema

Estúdialo con un plan

Con tu cuenta gratuita, Opositasuite te dice qué artículos de este tema tocan cada día, te pregunta con tests y preguntas de exámenes oficiales y te avisa de lo que se te olvida.

Crear mi plan gratis

Constitución Española

En este tema: arts. 35–37. Ver la norma

  1. Artículo 35. Derecho y deber de trabajar

    Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.

  2. Artículo 36. Colegios profesionales

    La ley regulará las peculiaridades propias del régimen jurídico de los Colegios Profesionales y el ejercicio de las profesiones tituladas. La estructura interna y el funcionamiento de los Colegios deberán ser democráticos.

  3. Artículo 37. Negociación colectiva y conflictos colectivos

    La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Se reconoce el derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, y la ley que lo regule incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores

En este tema: arts. 1–3 y 82–92. Ver la norma

  1. Artículo 1. Ámbito de aplicación

    Se aplica a quienes voluntariamente prestan servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un empleador o empresario. Se excluyen: funcionarios, prestaciones personales obligatorias, meros consejeros de sociedades, trabajos de amistad, benevolencia o buena vecindad, trabajos familiares (convivientes hasta el segundo grado, salvo que se demuestre que son asalariados) y mediadores mercantiles que asumen el riesgo y ventura. Centro de trabajo: unidad productiva con organización específica dada de alta ante la autoridad laboral; en el mar, el buque.

  2. Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial

    Relaciones laborales de carácter especial: alta dirección no incluida en el artículo 1.3.c), servicio del hogar familiar, penados, deportistas profesionales, artistas y su personal técnico o auxiliar, mediadores mercantiles que no asumen el riesgo y ventura, trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo, menores sometidos a medidas de internamiento, residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud, abogados en despachos y cualquier otra declarada por una ley. Su regulación respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.

  3. Artículo 3. Fuentes de la relación laboral

    La relación laboral se regula por: disposiciones legales y reglamentarias del Estado, convenios colectivos, voluntad de las partes manifestada en el contrato (sin condiciones menos favorables o contrarias a las anteriores) y usos y costumbres locales y profesionales. Los conflictos entre normas se resuelven por lo más favorable para el trabajador, apreciado en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. Los usos y costumbres solo se aplican en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, salvo recepción o remisión expresa.

  4. Artículo 82. Concepto y eficacia

    Los convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores de su ámbito durante toda su vigencia. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y por acuerdo tras un periodo de consultas, pueden inaplicarse en la empresa condiciones del convenio en siete materias. La disminución de ingresos es persistente si dura dos trimestres consecutivos. Sin acuerdo, la comisión del convenio tiene siete días; después, los procedimientos de los acuerdos interprofesionales y, al final, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o el órgano autonómico, con veinticinco días.

  5. Artículo 83. Unidades de negociación

    Los convenios tienen el ámbito de aplicación que las partes acuerden. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, estatales o de comunidad autónoma, pueden fijar mediante acuerdos interprofesionales cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva y reglas de concurrencia entre convenios; esas cláusulas caben también en convenios o acuerdos sectoriales estatales o autonómicos. Pueden además elaborar acuerdos sobre materias concretas. Unos y otros acuerdos tienen el tratamiento de los convenios colectivos.

  6. Artículo 84. Concurrencia

    Un convenio vigente no puede ser afectado por otros de ámbito distinto, salvo pacto en contrario y salvo la prioridad del convenio de empresa en materias tasadas (horas extraordinarias, horario, turnos, vacaciones, adaptación de la clasificación profesional y de las modalidades de contratación, conciliación). En una comunidad autónoma, los convenios y acuerdos autonómicos tienen prioridad sobre los estatales si logran las mayorías exigidas y son más favorables; también los provinciales si lo prevé un acuerdo interprofesional autonómico. En estos dos supuestos hay siete materias no negociables.

  7. Artículo 85. Contenido

    Los convenios pueden regular materias económicas, laborales, sindicales y cuantas afecten a las condiciones de empleo. Hay deber de negociar medidas de igualdad entre mujeres y hombres o planes de igualdad y medidas sobre planes de movilidad sostenible al trabajo, y se negocian protocolos frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos. En empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores se articula el deber de negociar planes de igualdad. Contenido mínimo: partes; ámbito personal, funcional, territorial y temporal; procedimientos de inaplicación; denuncia; y comisión paritaria.

  8. Artículo 86. Vigencia

    Las partes fijan la duración del convenio y pueden pactar periodos distintos por materias. Salvo pacto en contrario, los convenios se prorrogan de año en año si no hay denuncia expresa. Durante la negociación de la renovación, en defecto de pacto, se mantiene la vigencia, pero las cláusulas de renuncia a la huelga decaen desde la denuncia. Transcurrido un año desde la denuncia sin nuevo convenio, las partes deben someterse a mediación; el arbitraje exige pacto expreso, previo o coetáneo. El convenio posterior deroga en su integridad al anterior, salvo lo que expresamente se mantenga.

  9. Artículo 87. Legitimación

    En convenios de empresa o ámbito inferior negocian el comité de empresa, los delegados de personal o las secciones sindicales que sumen la mayoría del comité. En los sectoriales, los sindicatos más representativos estatales, los autonómicos en su ámbito y los que tengan un mínimo del diez por ciento de representantes. Por los empresarios: el propio empresario; en los sectoriales, las asociaciones con el diez por ciento de los empresarios que ocupen a igual porcentaje de trabajadores, o las que ocupen al quince por ciento. Todo legitimado tiene derecho a integrar la comisión negociadora.

  10. Artículo 88. Comisión negociadora

    Los miembros con voz y voto se reparten en proporción a la representatividad. La comisión queda válidamente constituida cuando sindicatos y asociaciones empresariales representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados. Las partes designan a los componentes y, de mutuo acuerdo, pueden designar un presidente y contar con asesores, que intervienen con voz pero sin voto. En los convenios sectoriales cada parte no excede de quince miembros; en el resto, de trece.

  11. Artículo 89. Tramitación

    Quien promueve la negociación lo comunica por escrito a la otra parte, expresando su legitimación, los ámbitos del convenio y las materias, con copia a la autoridad laboral a efectos de registro. La parte receptora solo puede negarse por causa legal o convencionalmente establecida o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, y debe contestar por escrito y motivadamente. Se negocia de buena fe. La comisión negociadora se constituye en el plazo máximo de un mes desde la recepción. Los acuerdos requieren el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

  12. Artículo 90. Validez

    Los convenios se formalizan por escrito, bajo sanción de nulidad. Se presentan ante la autoridad laboral, a los solos efectos de registro, dentro de quince días desde la firma, y se remiten para su depósito. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación se dispone su publicación obligatoria y gratuita en el boletín oficial que corresponda. Entran en vigor en la fecha que acuerden las partes. Si la autoridad laboral estima que un convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirige de oficio a la jurisdicción social.

  13. Artículo 91. Aplicación e interpretación del convenio colectivo

    Sin perjuicio de las competencias de la jurisdicción social, la aplicación e interpretación del convenio corresponde a su comisión paritaria, cuyas resoluciones tienen la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios. Pueden establecerse procedimientos como la mediación y el arbitraje; el acuerdo y el laudo tienen esa misma eficacia si quienes los adoptan tienen legitimación. Cabe recurso contra el laudo si no se observaron los requisitos y formalidades o si resolvió puntos no sometidos a su decisión. En los conflictos colectivos la comisión paritaria interviene con carácter previo.

  14. Artículo 92. Adhesión y extensión

    Las partes legitimadas pueden adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio en vigor, siempre que no estén afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral a efectos de registro. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social o el órgano autonómico competente pueden extender un convenio en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector cuando no pueda suscribirse uno por ausencia de partes legitimadas. La extensión se adopta siempre a instancia de parte, en un procedimiento de no más de tres meses y con silencio desestimatorio.

Naturaleza del Derecho del Trabajo

En este tema: todas las fichas. Ver las fichas

  1. El Derecho del Trabajo como ordenamiento compensador e igualador (STC 3/1983)

    La STC 3/1983, de 25 de enero (Pleno), caracteriza el Derecho del Trabajo: el art. 14 CE no impone una igualdad absoluta; la disparidad laboral se asienta en una desigualdad originaria entre trabajador y empresario, fundada en su condición económica y en la dependencia o subordinación; el legislador contempla categorías y no individuos. Por eso el Derecho laboral es un ordenamiento compensador e igualador, con finalidad tuitiva que exige un mínimo de desigualdad formal en beneficio del trabajador (arts. 9.2 y 1 CE). La STC 210/1990 lo reitera.

  2. La función tutelar del Derecho del Trabajo y sus límites según la jurisprudencia constitucional

    Casas Baamonde (2003) resume la doctrina del TC: la desigualdad en favor del trabajador se apoya en la igualdad real del art. 9.2 CE (STC 20/1984); el art. 14 CE la impone para «igualar a los desiguales» (STC 46/1983); el laboral protege a «la parte más débil» (STC 227/1998). Pero el trato desigual no es de esencia a la ley laboral, la tutela no impide proteger la libertad de empresa (art. 38 CE) y el ordenamiento nunca ha prescindido del poder directivo. El favor laboratoris es legítimo, pero no obligado.

  3. El Derecho del Trabajo en la Constitución: Constitución laboral y Derecho común del trabajo

    La sinopsis del art. 35 CE del Congreso sitúa en él la «Constitución laboral». El art. 35.2 CE manda regular un «estatuto de los trabajadores». Según Tomás y Valiente, el Derecho del trabajo nació como normas para los trabajadores de la industria, separadas del arrendamiento de servicios del Código Civil, y se ha convertido en el «Derecho común del trabajo»: regula la prestación de trabajo con las notas de libertad, ajenidad, dependencia y retribución. La STC 227/1998 dice que el art. 35.2 no es solo reserva de ley; la STC 20/1994 habla de «función tuitiva».

  4. Carácter imperativo de las normas laborales y transformaciones del Derecho del Trabajo

    Para Casas Baamonde (2003), el ordenamiento laboral tiene principios propios que modulan otros generales. Sus dos rasgos estructurales: la autonomía colectiva como fuente de normas («su peculiaridad más sobresaliente») y la naturaleza imperativa de sus normas (mínima y absoluta, o mínima, máxima y única). En su raíz, el «favor» del trabajador. Desde los años setenta: criterios económicos, flexibilización, más negociación colectiva y convenios que conservan, complementan, aplican o derogan la ley: la «convencionalización» o «contractualización».

  5. El sistema de fuentes del Derecho del Trabajo: Constitución, ley, reglamento y normas internacionales

    Según la sinopsis del art. 35 CE, el mandato del art. 35.2 CE se cumplió con la Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores, luego el texto refundido de 1995 (RDL 1/1995) y el vigente RDL 2/2015, de 23 de octubre; es «lo más parecido a una codificación del Derecho del trabajo», con influencia del Statuto dei Lavoratori italiano de 1970. El art. 149.1.7.ª CE da al Estado la legislación laboral, con ejecución autonómica. Los reglamentos no pueden fijar condiciones distintas a las leyes (art. 3.2 ET). En lo internacional: PIDESC (art. 6), Carta UE (art. 31), OIT y TFUE.

  6. La autonomía colectiva como fuente y su relación con la ley y el contrato

    También crean normas los representantes sociales. La sinopsis del art. 37 CE distingue dos niveles: normas legales y reglamentarias, y negociación colectiva. El convenio «adquiere eficacia normativa» (STC 36/2011). Su fuerza vinculante «emana de la Constitución» y la facultad de negociar es «propia» (STC 58/1985), pero debe respetar el derecho necesario de la ley, que puede reservarse materias «de forma excepcional». La ley es superior al convenio, aunque sea posterior (STC 210/1990). El convenio no anula la autonomía individual, pero puede incidir en los derechos individuales.

  7. Los principios de aplicación del Derecho del Trabajo: enumeración, origen y valor

    Casas Baamonde (2003) llama principios de aplicación a los que ordenan las fuentes de la relación laboral. Son cinco: norma mínima, norma más favorable, condición más beneficiosa, irrenunciabilidad e in dubio pro operario (la caracterización más precisa: Alonso Olea). Positivados: norma mínima y más favorable (art. 3.3 ET), irrenunciabilidad (art. 3.5 ET; antecedente en la Ley de Accidentes de Trabajo de 1900), condición más beneficiosa en convenios. El in dubio pro operario solo lo han formulado jurisprudencia y doctrina. No tienen valor normativo constitucional; se habla de su «declive».

  8. El principio de norma mínima

    Para Casas Baamonde (2003), el principio de norma mínima es un mandato a los poderes normativos: las normas laborales imperativas de rango superior fijan condiciones que las de rango inferior no pueden derogar ni disponer en perjuicio del trabajador; actúa también entre normas de igual rango en un mismo territorio, por el Derecho comunitario. Lo recogen el art. 3.3 ET y el art. 2.2 de la Ley 31/1995. Se funda en el carácter compensador (arts. 14 y 9.2 CE) y en el art. 40.2 CE. El TC lo aceptó para la jornada (STC 210/1990), pero está en retroceso y no es constitucionalmente obligado.

  9. El principio de norma más favorable

    Según Casas Baamonde (2003), el principio de norma más favorable hace que, cuando concurren normas vigentes de distinto o igual rango, se aplique con preferencia el convenio que mejora el mínimo de la ley imperativa. Lo formula el art. 3.3 ET (antes, art. 4.1 de la Ley de Relaciones Laborales): lo más favorable para el trabajador, apreciado en su conjunto y en cómputo anual. Selecciona la norma con independencia del rango; complementa la norma mínima; no actúa si la ley es plenamente dispositiva ni entre convenios; se asienta en el art. 37.1 CE, pero es disponible.

  10. El principio de condición más beneficiosa

    Según Casas Baamonde (2003), la sucesión de normas de igual rango se rige por el principio de modernidad (art. 2.2 CC): la posterior deroga la anterior. Lo matiza la condición más beneficiosa: la condición pactada o concedida unilateralmente por el empresario es un mínimo y, si es más favorable, se impone a las normas y a su sucesión. Incorporada al contrato (art. 3.1.c ET), incluso si procede de un uso de empresa, resiste normas posteriores, salvo absorción y compensación (art. 26.5 ET), pacto extintivo o modificación sustancial (art. 41 ET). Es cuestión de legalidad ordinaria.

  11. El principio de irrenunciabilidad o indisponibilidad de derechos

    Para Casas Baamonde (2003), la irrenunciabilidad materializa la aplicación de los mandatos imperativos de la ley y de la regulación convencional más favorable frente al pacto individual. Según el art. 3.5 ET, el trabajador no puede disponer, «antes o después de su adquisición», de derechos de derecho necesario ni de los declarados indisponibles por convenio; precedente: art. 19 de la Ley de Accidentes de Trabajo de 1900. La jurisprudencia admite transacciones. El TC lo llama «principio esencial laboral» (STC 3/1983) y «bien constitucionalmente protegido» (SSTC 20/1984 y 16/1988).

  12. El principio in dubio pro operario

    Para Casas Baamonde (2003), el in dubio pro operario es un criterio interpretativo que lleva el principio de favor a la interpretación; no lo ha recogido el legislador. Si hay duda sobre el sentido de una norma, se interpreta en el sentido más favorable al trabajador o beneficiario de la Seguridad Social. Se limita a normas estatales imperativas tutelares; no se aplica a hechos ni prueba (art. 24 CE) ni a contratos y convenios (arts. 1.281 a 1.289 CC). No se vincula a la presunción de inocencia. El TC lo admite solo para normas «de significado oscuro y confuso».

¿Te sabes el tema 86?

Con tu plan gratis, Opositasuite te pregunta estos artículos con tests y preguntas de exámenes oficiales, y vuelve sobre los que fallas hasta que los dominas.

Crear mi plan y ponerme a prueba