Tema 10 del temario de Auxiliar Administrativo de la Diputación de Cádiz 2026

Artículo 1. Objeto de la Ley

Mujeres y hombres son iguales en dignidad humana y en derechos y deberes. La Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, en particular eliminando la discriminación de la mujer en cualesquiera ámbitos y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural, en desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución. Establece principios de actuación de los Poderes Públicos, regula derechos y deberes de personas físicas y jurídicas, públicas y privadas, y prevé medidas contra la discriminación por razón de sexo.

Artículo 2. Ámbito de aplicación

Todas las personas gozan de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo. Las obligaciones que establece la Ley se aplican a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.

Artículo 3. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, sea directa o indirecta. El artículo destaca especialmente tres discriminaciones: las derivadas de la maternidad, de la asunción de obligaciones familiares y del estado civil.

Artículo 4. Integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las normas

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico. Por serlo, se integrará y observará en dos momentos: la interpretación y la aplicación de las normas jurídicas.

Artículo 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo

La igualdad de trato y de oportunidades, aplicable al empleo privado y al público, se garantiza, según la normativa aplicable, en el acceso al empleo (incluso por cuenta propia), la formación y la promoción profesional, las condiciones de trabajo (incluidas las retributivas y las de despido) y la afiliación y participación en organizaciones sindicales, empresariales o profesionales. No discrimina en el acceso al empleo la diferencia de trato por una característica relacionada con el sexo que sea requisito profesional esencial y determinante, con objetivo legítimo y requisito proporcionado.

Artículo 6. Discriminación directa e indirecta

Discriminación directa por razón de sexo: situación de una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Discriminación indirecta: una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular respecto de las del otro, salvo que puedan justificarse objetivamente por una finalidad legítima y los medios sean necesarios y adecuados. En cualquier caso es discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo

Sin perjuicio del Código Penal, es acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Es acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear ese entorno. Ambos son en todo caso discriminatorios, y también lo es condicionar un derecho o una expectativa de derecho a aceptar un acoso.

Artículo 8. Discriminación por embarazo o maternidad

Artículo 9. Indemnidad frente a represalias

También se considera discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que sufra una persona como consecuencia de haber presentado queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Artículo 10. Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias

Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se consideran nulos y sin efecto. Dan lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido y, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.

Artículo 11. Acciones positivas

Para hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Esas medidas son aplicables en tanto subsistan dichas situaciones y han de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas, en los términos establecidos en la Ley.

Artículo 12. Tutela judicial efectiva

Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. En los procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos, la capacidad y legitimación corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo determinadas en las Leyes reguladoras de esos procesos. En los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo, la persona acosada será la única legitimada.

Artículo 13. Prueba

De acuerdo con las Leyes procesales, cuando las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponde a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. A esos efectos, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes. Esta regla no se aplica a los procesos penales.

Artículo 14. Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos

Doce criterios para los Poderes Públicos: compromiso con la efectividad de la igualdad; su integración en las políticas económica, laboral, social, cultural y artística; colaboración entre Administraciones; participación equilibrada en candidaturas y toma de decisiones; erradicación de la violencia de género, la familiar y el acoso; atención a mujeres de especial vulnerabilidad; protección de la maternidad; conciliación y corresponsabilidad; colaboración con agentes sociales; igualdad entre particulares; lenguaje no sexista; y su integración en la cooperación internacional para el desarrollo.

Artículo 15. Transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres

El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informa, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integran de forma activa en tres planos: la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y el desarrollo del conjunto de todas sus actividades.

Artículo 16. Nombramientos realizados por los Poderes Públicos

Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de responsabilidad que les correspondan. El verbo es «procurarán atender» y el ámbito son los nombramientos y designaciones de cargos de responsabilidad.

Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad

Las empresas deben adoptar medidas para evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres, que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores. En las de cincuenta o más trabajadores esas medidas se dirigen a un plan de igualdad, también negociado. Hay plan además cuando lo establezca el convenio colectivo aplicable y cuando la autoridad laboral sustituya en un procedimiento sancionador las sanciones accesorias por el plan. Para las demás empresas es voluntario, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas

Los planes de igualdad son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras un diagnóstico de situación, que fijan objetivos, estrategias y prácticas, y sistemas de seguimiento y evaluación. El diagnóstico, negociado en su caso con la representación legal, se elabora en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad y contiene al menos nueve materias. El plan incluye la totalidad de la empresa, sin perjuicio de acciones especiales en determinados centros de trabajo. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, donde las empresas están obligadas a inscribir sus planes.

Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan de igualdad

Se garantiza el acceso a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos. Ese acceso corresponde a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, a los propios trabajadores y trabajadoras. Ello se entiende sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los del ámbito digital. Con ese fin se podrán establecer medidas, negociadas con los representantes de los trabajadores, como códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones de formación. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenirlas sensibilizando a la plantilla e informando a la dirección de la empresa.

Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad

Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento. Esas medidas se dirigen especialmente a las pequeñas y las medianas empresas e incluirán el apoyo técnico necesario.

Artículo 50. Distintivo para las empresas en materia de igualdad

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para las empresas que destaquen en políticas de igualdad, utilizable en el tráfico comercial y con fines publicitarios. Cualquier empresa, de capital público o privado, podrá presentarle un balance sobre los parámetros de igualdad implantados. Reglamentariamente se fijan denominación, procedimiento y condiciones. Entre otros criterios se valoran la presencia equilibrada, los planes de igualdad u otras medidas innovadoras y la publicidad no sexista. El Ministerio controla y, en caso de incumplimiento, retira el distintivo.

Artículo 51. Criterios de actuación de las Administraciones públicas

Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus competencias y en aplicación del principio de igualdad, deberán: remover los obstáculos discriminatorios en el acceso al empleo público y en la carrera profesional; facilitar la conciliación sin menoscabo de la promoción profesional; fomentar la formación en igualdad; promover la presencia equilibrada en los órganos de selección y valoración; establecer medidas efectivas frente al acoso sexual y por razón de sexo y contra la discriminación retributiva, directa o indirecta; y evaluar periódicamente la efectividad del principio de igualdad.

Artículo 64. Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella

El Gobierno aprueba, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. El Plan establece los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público y las estrategias o medidas para su consecución. Es objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos, y su cumplimiento lo evalúa anualmente el Consejo de Ministros.

Artículo 3. Definiciones

Define nueve conceptos: discriminación directa (trato menos favorable por el sexo en situación equiparable); indirecta (disposición, criterio o práctica aparentemente neutros que causan desventaja, salvo justificación objetiva); representación equilibrada (cada sexo ni supera el 60 % ni baja del 40 %); acto de discriminación (condicionar un derecho a aceptar acoso, y cualquier acoso); transversalidad; acoso sexual (de índole sexual, del hombre contra la mujer); acoso por razón de sexo (vinculado a la condición de mujer); lenguaje sexista, e interseccionalidad (discriminación múltiple).

Artículo 7. Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres

El Consejo de Gobierno, con participación de las entidades locales y a propuesta de la Consejería competente en materia de igualdad, formula y aprueba el Plan Estratégico con periodicidad no inferior a cuatro años; incluye una estrategia de apoyo a las mujeres del ámbito rural. Cada Consejería elabora y aprueba sus propios planes, evaluados anualmente. Las entidades locales aprueban los suyos. El Instituto Andaluz de la Mujer asesora a las consejerías y entidades locales que lo soliciten y recibe esos planes, para su conocimiento, antes de su aprobación.

Artículo 27. Planes de igualdad y presencia equilibrada en el sector empresarial

La Administración de la Junta de Andalucía fomentará y prestará apoyo y asesoramiento para elaborar planes de igualdad en las empresas privadas no obligadas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo; su contenido mínimo se ajustará a la normativa estatal básica. Las empresas y las organizaciones empresariales procurarán la presencia equilibrada en sus órganos de dirección. Los programas de formación de los planes priorizarán las acciones formativas cuyo objetivo sea la igualdad dentro de la organización. Los planes serán objeto de inscripción obligatoria en registro público.

Artículo 32. Planes de igualdad en el empleo en la Administración pública

La Administración de la Junta de Andalucía, sus agencias y demás entidades instrumentales elaboran cada cuatro años planes de igualdad en el empleo. Los planes fijan los objetivos de igualdad de trato y de oportunidades en el empleo público y las estrategias y medidas para lograrlos, incluidas las de conciliación de la vida laboral con la familiar y personal, con medidas específicas sobre diversidad familiar y personal. Se evalúan y establecen medidas correctoras, en su caso, cada cuatro años.

Sexo y género

Sexo y género son distintos. Comisión Europea (1998): sexo, características biológicas que distinguen al macho de la hembra; género, diferencias sociales entre hombres y mujeres aprendidas, cambiantes y variables entre culturas y dentro de ellas. ONU Mujeres: el género son los roles, comportamientos, actividades y atributos que una sociedad considera apropiados para cada sexo; se aprenden por socialización. IAM (2003): el género es una condición social que fija pautas de comportamiento. IAM (2006): no confundir sexo con género gramatical.

Roles de género, contrato social de género y división sexual del trabajo

Comisión Europea: los roles en función del sexo son pautas asignadas a hombres y mujeres, inculcadas y perpetuadas según el contrato social de género, que se articula en tres niveles: superestructura cultural, instituciones y procesos de socialización. La división del trabajo reparte el trabajo remunerado y el no remunerado según los roles tradicionales. ONU Mujeres distingue roles productivos, reproductivos (sobre todo de mujeres), de gestión comunitaria (mujeres, no remunerado), de política comunitaria (hombres, poder o estatus) y el triple rol de las mujeres.

Estereotipos y normas de género

ONU Mujeres: los estereotipos de género son generalizaciones simplistas de atributos, diferencias y roles de mujeres y hombres; se usan para justificar la discriminación y llegan en muchos «envases» (canciones, anuncios, proverbios). Las normas de género son ideas sobre cómo deben ser y actuar, interiorizadas desde temprano. EIGE: ideas preconcebidas que asignan arbitrariamente características y roles y limitan talentos y oportunidades. IAM (2003): el estereotipo adjudica valores según el grupo de pertenencia; IAM (2006): determinan las expectativas sociales.

Patriarcado, androcentrismo y sexismo

IAM (2003): el sistema patriarcal es un modelo de organización social androcéntrico y jerárquico basado en la dominación; el patriarcado se basa en el poder del «pater». ONU Mujeres: organización social que da más importancia a lo masculino y es base de la desigualdad. IAM (2006): el androcentrismo es la «óptica de varón», que toma a los varones como medida de todas las cosas; Eulàlia Lledó distingue androcentrismo conceptual y lingüístico. Sexismo: actitud o comportamiento excluyente y discriminatorio por razón de sexo (IAM, 2003).

Igualdad de derechos, de trato y de oportunidades

Comisión Europea (1998): igualdad entre mujeres y hombres, igualdad de derechos y de trato; igualdad de trato, ausencia de discriminación directa o indirecta por sexo; igualdad de oportunidades, ausencia de toda barrera sexista para la participación económica, política y social. IAM (2003): el principio de igualdad tiene dimensión positiva y negativa; como la igualdad de trato es necesaria pero no suficiente, las acciones positivas añaden la dimensión compensadora (igualdad de oportunidades): de la igualdad formal a la real.

Igualdad formal, real y sustantiva; igualdad y equidad

IAM (2003): igualdad formal es la prohibición normativa de discriminar; igualdad real exige medidas para que sea efectiva, removiendo obstáculos culturales y de otro tipo. IAM (2006): la igualdad de derecho o formal equipara por ley, aunque persisten barreras estructurales; la de hecho o real es aquella en que desaparecen las desigualdades construidas, permaneciendo las diferencias biológicas e individuales. EIGE: la igualdad sustantiva combina la formal con la igualdad de resultados y exige revisar si las leyes neutras aceleran la igualdad.

Igualdad de género y equidad

ONU Mujeres: la igualdad de género es la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de mujeres y hombres, niñas y niños; no significa que sean iguales, sino que no dependan del sexo; concierne también a los hombres y es cuestión de derechos humanos. IAM (2003): incluye el derecho a ser diferentes sin discriminación. Equidad: la Comisión Europea la definía como imparcialidad en el trato y el IAM como justicia, pero ONU Mujeres prefiere «igualdad» (Beijing 1995; CEDAW, Recomendación General 28).

Desigualdad de género y brecha de género

EIGE: desigualdad de género es la situación jurídica, social y cultural en que el sexo o el género determinan derechos y dignidad diferentes; en prácticamente todas las sociedades las mujeres están en posición inferior. Desigualdad estructural: arraigo en las estructuras sociales. Comisión Europea (1998) e IAM: la diferencia debida al género (gender gap) es la diferencia entre mujeres y hombres en cualquier ámbito, que según el IAM proviene de la socialización. ONU Mujeres: brecha es cualquier disparidad; el Foro Económico Mundial mide cuatro pilares.

Discriminación por razón de sexo: concepto y clases

CEDAW (1979), art. 1: discriminación contra la mujer es toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que menoscabe o anule el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos, sea cual sea su estado civil. Puede ser de jure o de facto; la múltiple o interseccional implica más de un motivo. IAM (2003): directa, por motivos expresamente prohibidos; indirecta, por condiciones aparentemente neutrales. Comisión Europea: la indirecta es un impacto desproporcionadamente adverso de algo aparentemente neutral, salvo justificación objetiva.

Acción positiva: concepto, denominaciones y cuotas

Comisión Europea (1998): acción positiva son medidas dirigidas a un grupo para suprimir y prevenir una discriminación o compensar desventajas; a veces se llaman «discriminación positiva». IAM (2003): compensa el desequilibrio estructural y es temporal. IAM (2006): la discriminación positiva es una modalidad que afecta al punto de llegada y garantiza el resultado. ONU Mujeres prefiere «medidas especiales de carácter temporal»; el EIGE ve una contradicción en «discriminación positiva». La cuota reserva una proporción de puestos, escaños o recursos.

Fundamentos jurídicos de la acción positiva y medidas especiales de carácter temporal

Según la guía del IAM (2003), la base de la acción positiva está en el Tratado de Roma de 1957 (art. 119, igual retribución: primera referencia europea a la igualdad), la Directiva 76/207 (modificada en 2002), la Recomendación del Consejo de 1984, el art. 141 del Tratado de Ámsterdam, el art. 9.2 CE y el art. 4 de la CEDAW. Este dispone que las medidas especiales de carácter temporal no son discriminación y cesarán al lograr sus objetivos. ONU Mujeres (Recomendación General 25): temporales, especiales y medidas de todo tipo.

Concepto de mainstreaming o transversalidad de género

Comisión Europea, COM (96) 67, de 21-2-1996: la transversalidad integra sistemáticamente situaciones, prioridades y necesidades de mujeres y hombres en todas las políticas, teniendo en cuenta sus efectos desde la planificación. Consejo de Europa (1998): (re)organización, mejora, desarrollo y evaluación de los procesos políticos para incorporar la igualdad en todos los niveles y fases. IAM (2003): mainstream es la corriente general; cita Beijing (párrafo 79) y Ámsterdam (art. 3.2). ONU Mujeres: es una estrategia, no una meta.

Políticas específicas y transversales: la estrategia dual y la perspectiva de género

IAM (2003): las políticas específicas de igualdad favorecen a las mujeres con acciones positivas y cubren necesidades prácticas, pero sufren falta de recursos y estigmatización y no atienden los intereses estratégicos; las transversales integran el género en todas las políticas. El enfoque integrado complementa, no sustituye, a las específicas: estrategia dual (EIGE: twin-track strategy). ONU Mujeres: paridad y perspectiva de género son estrategias gemelas; continuo de políticas: negativo, neutro, sensible, positivo y transformador.

Sexismo lingüístico, género gramatical y masculino genérico

Guía del IAM (2006): sexismo lingüístico es el uso discriminatorio del lenguaje por razón de sexo; no está en la lengua sino en sus usos. Sexo es biológico; género gramatical clasifica sustantivos y marca concordancias. Hay sustantivos genéricos (víctima), colectivos (alumnado) y comunes en cuanto al género (el/la periodista). El femenino es restrictivo; el masculino tiene valor específico y genérico, que oculta a las mujeres y crea ambigüedad. Detección: regla de la inversión (Instrucción de 16-3-2005).

Los diez problemas del sexismo lingüístico

La guía del IAM (2006) explica que la óptica androcéntrica asimila «varón» a «universal» y enumera diez problemas del sexismo lingüístico: duales aparentes y vocablos ocupados; vacíos léxicos; falsos genéricos; asociaciones peyorativas; salto semántico; abuso del masculino genérico; asimetría en el trato; orden de presentación; denominación sexuada, y aposiciones redundantes. El androcentrismo está detrás de la mayoría de construcciones sexistas.

Normas andaluzas sobre lenguaje administrativo no sexista

La guía del IAM (2006) desarrolla tres textos de la Junta: la Orden de 24-11-1992 (Gobernación y Asuntos Sociales), sobre eliminación del lenguaje sexista en textos administrativos: cargos de mujeres en femenino en documentos cerrados y en ambos géneros en los abiertos, y convocatorias con la fórmula «hombres y mujeres»; la Orden de 19-2-1993 (Presidencia y Asuntos Sociales), sobre información y divulgación; y la Instrucción de 16-3-2005 de la Comisión General de Viceconsejeros, para disposiciones generales: inversión, evitar el masculino genérico, metonimias, ni barras ni arrobas.

Soluciones al lenguaje sexista y decálogo del lenguaje no sexista

Soluciones de la guía del IAM (2006): eludir el masculino genérico (quien, posesivos no marcados); feminizar términos o usar el determinante (la periodista); términos abstractos, colectivos, perífrasis o metonimias; omitir determinantes marcados o usar «se»; simetría en el trato sin aludir al estado civil y alternando el orden; desdoblar solo si el texto lo exige; barras solo en formularios o encabezados. El decálogo ve el lenguaje no sexista como agente activo de igualdad y prohíbe la arroba.

Techo de cristal, barreras invisibles y segregación en el empleo

Comisión Europea (1998): techo de cristal es la barrera invisible, fruto de estructuras en organizaciones dominadas por varones, que impide a las mujeres acceder a puestos importantes; barreras invisibles son actitudes de expectativas y valores tradicionales. ONU Mujeres: metáfora de barreras a través de las que las mujeres ven las posiciones de élite sin alcanzarlas. EIGE: acantilado de cristal, liderazgos con más riesgo de fracaso. Segregación: horizontal (sectores y empleos) y vertical (niveles y puestos).

Brecha salarial de género

Comisión Europea (1998): diferencia de retribución es la diferencia de sueldo medio; el diferencial retributivo resulta de la segregación o de la discriminación directa. IECA (indicador ODS 5.9): brecha salarial no ajustada es la diferencia entre la ganancia bruta media por hora de hombres y mujeres asalariados, en porcentaje de la de los hombres; empresas de diez o más empleados. Es «no ajustada» porque da una visión general (EIGE: no tiene en cuenta educación, experiencia, horas o empleo). INE 2024: salario anual femenino, 83,9 % del masculino.

Artículo 1. Objeto de la ley

La Ley 15/2022 tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación y respetar la igual dignidad de las personas, en desarrollo de los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución. Para ello regula derechos y obligaciones de las personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, fija principios de actuación de los poderes públicos y prevé medidas para prevenir, eliminar y corregir toda discriminación, directa o indirecta, en los sectores público y privado.

Artículo 2. Ámbito subjetivo de aplicación

Toda persona tiene derecho a la igualdad de trato y no discriminación, sea cual sea su nacionalidad, edad o si tiene o no residencia legal. Caben diferencias de trato con criterios razonables y objetivos y propósito legítimo. La enfermedad solo ampara diferencias derivadas del tratamiento, de limitaciones objetivas o de salud pública. Obliga al sector público (AGE, CCAA, Administración Local, Administración de Justicia, sector público institucional y sus asociaciones y fundaciones) y a los privados que residan, se encuentren o actúen en España.

Artículo 3. Ámbito objetivo de aplicación

La ley se aplica en dieciséis ámbitos: empleo por cuenta ajena y propia (acceso, condiciones incluidas retribuciones y despido, promoción y formación), empleo público, afiliación a organizaciones, educación, sanidad, transporte, cultura, seguridad ciudadana, Administración de Justicia, protección social, bienes y servicios incluida la vivienda, espacios públicos, publicidad y medios, internet y redes, deporte e inteligencia artificial. Se aplica sin perjuicio de los regímenes específicos más favorables estatales o autonómicos.

Artículo 4. El derecho a la igualdad de trato y no discriminación

Se prohíbe toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica discriminatoria. Son vulneraciones: discriminación directa o indirecta, por asociación y por error, múltiple o interseccional, denegación de ajustes razonables, acoso, inducción u orden de discriminar, represalias, incumplir acciones positivas obligatorias, inacción o dejación de funciones. No es discriminación la diferencia de trato justificada por una finalidad legítima con un medio adecuado, necesario y proporcionado. Es principio informador transversal, con perspectiva de género.

Artículo 5. Derechos a la información y al asesoramiento de las personas víctimas de discriminación

Las víctimas tienen garantizados los derechos de la ley sea cual sea su situación administrativa. Tienen derecho a información completa y comprensible y a asesoramiento adaptado; la información será accesible para personas con discapacidad (lectura fácil, Braille, lengua de signos española y catalana). Tienen asesoramiento jurídico gratuito en el momento inmediatamente previo a la interposición de la denuncia. Los menores reciben la información en lenguaje claro y, donde haya lengua cooficial, en la que elijan.

Artículo 6. Definiciones

Define: discriminación directa (trato menos favorable en situación comparable; incluye denegar ajustes razonables); indirecta (criterio aparentemente neutro que causa desventaja particular); por asociación (por la relación con otra persona); por error (apreciación incorrecta); múltiple (dos o más causas simultáneas o consecutivas) e interseccional (causas que interactúan); acoso; inducción (concreta, directa y eficaz); represalias (excluido el ilícito penal); acciones positivas (mientras subsistan las situaciones que las justifican) y segregación escolar.

Artículo 7. Interpretación

La interpretación de la ley y la actuación de los poderes públicos se ajustarán a los instrumentos internacionales de derechos humanos de los que España sea parte y a la jurisprudencia de los órganos jurisdiccionales internacionales, y tendrán en cuenta las recomendaciones de los organismos internacionales. Ante varias interpretaciones, se preferirá la que proteja con mayor eficacia a las personas o grupos afectados. La ley fija niveles mínimos de protección y prevalece el régimen que mejor garantice la no discriminación.

Disposición adicional séptima. Planes de igualdad

Las Administraciones Públicas deben respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y evitar toda discriminación laboral entre mujeres y hombres. Al inicio de cada legislatura aprobarán un Plan para la Igualdad, que fija objetivos y medidas, se negocia con la representación legal de los empleados públicos y se evalúa anualmente. Se crea, en el plazo de 3 meses, un Registro de Planes de Igualdad adscrito al departamento con competencias en función pública, al que se remiten los planes y los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Denominación, vigencia y aprobación del III Plan estratégico

El plan vigente es el «III Plan estratégico para la igualdad de mujeres y hombres en la provincia de Cádiz 2023-2028», que recoge las actuaciones de la Diputación en igualdad y su compromiso político. Lo aprobó el Pleno el 15 de febrero de 2023, por unanimidad, a propuesta de la Diputada Delegada del Área de Igualdad. El acuerdo: aprobar el Plan; publicarlo en el BOP y el tablón con diez días naturales de alegaciones (sin ellas, aprobación definitiva); delegar en la Presidencia las atribuciones para su desarrollo; y publicarlo en el Tablón Digital.

Antecedentes: los planes estratégicos anteriores y la trayectoria del Área de Igualdad

El III Plan 2023-2028 es el tercero de la Diputación de Cádiz, tras el I Plan 2005-2007 y el II Plan 2014-2017; su finalidad, heredada, es doble: avanzar en la igualdad real y eliminar discriminaciones persistentes por razón de sexo. Según la Memoria 2016, la Diputación asume la igualdad en 1989 (convenio con el Instituto Andaluz de la Mujer), abre el Centro Provincial de la Mujer en 1990, la Casa de Acogida en 1994 y crea una delegación específica en 2000. El II Plan (Pleno de 16 de julio de 2014) tenía cinco líneas; el Consejo Provincial de Igualdad se creó en 2015-2019.

Estructura del documento, marco normativo local y proceso de elaboración

El III Plan tiene siete apartados (introducción, marco normativo, elaboración, principios rectores, objetivos, ejes y actuaciones, y gestión, seguimiento y evaluación). Para lo local destaca la Ley 7/1985 (igualdad como competencia propia municipal) y la Ley 5/2010 (asistencia técnica provincial). Se elaboró en 2022 con aportaciones de técnicas y concejalas (Guadalcacín, 23-2-2022), de las asociaciones del Consejo Provincial de Igualdad (Cádiz, 4-3-2022) y de un cuestionario web (junio y julio de 2022).

Principios rectores y objetivos generales del III Plan

Las actuaciones del III Plan siguen el artículo 14 de la LO 3/2007 y tres principios rectores: enfoque feminista; transversalidad del principio de igualdad de trato y oportunidades (en todas las Áreas, no solo en la de Igualdad); e interseccionalidad del sexo y el género con otras desigualdades (clase, edad, orientación sexual, nacionalidad, municipio, discapacidad). Objetivos: consolidar el poder de las mujeres, prevenir la violencia de género y valorar su aportación, sobre todo en municipios de menos de 20.000 habitantes.

Los cuatro ejes y el Eje 1: Gobernanza provincial guiada por la igualdad

El III Plan tiene cuatro ejes: 1) Gobernanza provincial guiada por la igualdad; 2) Vidas sin violencias contra las mujeres; 3) Igualdad en la sociedad civil; 4) Economías locales feministas. Cada eje tiene tres objetivos y tres programas (12 y 12). Eje 1: Programa 1, Transversalidad en todas las Áreas (difusión, Plan de Igualdad de la plantilla, lenguaje no sexista, «buzón violeta»); Programa 2, asistencia técnica, y Programa 3, asistencia económica a los municipios de menos de 20.000 habitantes.

Eje 2: Vidas sin violencias contra las mujeres

El Eje 2, Vidas sin violencias contra las mujeres, asume el concepto amplio de violencia del Convenio de Estambul y se centra en la prevención, porque el Área de Igualdad no presta asistencia directa. Programas: 4, Prevención (convenios con municipios de menos de 20.000 habitantes y ELA, mancomunidades, subvenciones, protocolos para fiestas, autodefensa, 25 de noviembre, Pacto provincial); 5, Conocimiento para desenmascarar las violencias machistas; 6, Masculinidades igualitarias.

Eje 3: Igualdad en la sociedad civil

El Eje 3, Igualdad en la sociedad civil, se apoya en las asociaciones de mujeres (protagonistas indiscutibles) y en las LGTBI. Programas: 7, El poder de las asociaciones de mujeres (Consejo Provincial de Igualdad, convenios, buenas prácticas, subvenciones, relevo generacional); 8, Prevención de la LGTBIfobia, sobre todo en municipios de menos de 20.000 habitantes; 9, Hacia sociedades más igualitarias (coeducación, profesiones sin sesgos y agenda feminista anual).

Eje 4: Economías locales feministas

El Eje 4, Economías locales feministas, valora la aportación económica de las mujeres: los cuidados no han entrado en la contabilidad nacional. Sin competencias laborales, el Área de Igualdad se centra en sensibilizar, denunciar discriminaciones laborales y apoyar asociaciones. Programas: 10, Todas las personas necesitamos cuidados; 11, Las mujeres también triunfan en los negocios; 12, Beneficios del ecofeminismo, cuya única Área implicada es la de Igualdad.

Sistema de gestión, seguimiento y evaluación del III Plan

Apartado 7 del III Plan: el personal del Área de Igualdad lo impulsa y gestiona, y hace su seguimiento y evaluación; coordina con otros Servicios; planificación anual; presupuesto = suma de lo destinado cada año al Área de Igualdad; memorias anuales con población beneficiaria desagregada por sexo e indicadores. Evaluación intermedia (valorar resultados y mejorar lo pendiente) y evaluación final (todo el proceso y sus resultados). Cada programa fija sus indicadores.

Plan de Igualdad de Oportunidades del personal: origen, ámbito, vigencia y diagnóstico

Plan de Igualdad de Oportunidades del personal de la Diputación de Cádiz: BOP n.º 140, de 23 de julio de 2008; aprobado en 2007-2011 con el Protocolo frente a la violencia de género; primera Diputación andaluza en hacerlo (Memoria 2016). Es un plan de empresa, distinto del Plan Estratégico Provincial. Vigencia: la del Acuerdo de Mejoras y Convenio Colectivo, del que es Anexo; revisión anual. Plantilla equilibrada en conjunto (1.321), pero el A1 es abrumadoramente masculino.

Comisión de Igualdad y medidas del Plan de Igualdad del personal

La Comisión de Igualdad, órgano de control del Plan del personal, la forman un integrante de cada sindicato representativo, igual número de Función Pública y RR.HH. (uno experto en igualdad) y dos del Área de Igualdad. El plan anuncia 5 Medidas y desarrolla seis: acceso al empleo, formación, promoción, conciliación, salud y prevención del acoso, y comunicación. Acción positiva: medidas temporales para remover lo que impide a un grupo discriminado alcanzar la igualdad real.

Protocolo frente a la violencia por razón de género en el trabajo: objeto y órganos

El Protocolo frente a la violencia por razón de género en el trabajo de la Diputación de Cádiz protege y, sobre todo, previene la violencia de género, el acoso sexual y el acoso moral por razón de género, para todo el personal. Dos órganos nombrados por Resolución de la Presidencia: la asesora o asesor confidencial (recibe denuncias, investiga, media en casos leves, pasa los graves a la Comisión) y la Comisión frente a la Violencia de Género en el Trabajo (informe y propuesta disciplinaria).

Protocolo frente a la violencia por razón de género: procedimiento, faltas, vigencia y evaluación

Denuncia ante la asesora o asesor confidencial; información del responsable en 5 días y cita a la persona denunciada en 5 días hábiles. Hechos leves: conciliación; graves o muy graves, o sin acuerdo: la Comisión se reúne en 48 horas, da 5 días para descargos y en 10 días propone expediente, medidas cautelares, amonestación o sobreseimiento. Si hay que cambiar a alguien de puesto, se desplaza a la persona denunciada, salvo que la denunciante prefiera lo contrario. Informe anual antes del 31 de diciembre.