IgualdadGen
Conceptos de igualdad de género
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Crear cuenta gratisResumen
Sexo y género son distintos. Comisión Europea (1998): sexo, características biológicas que distinguen al macho de la hembra; género, diferencias sociales entre hombres y mujeres aprendidas, cambiantes y variables entre culturas y dentro de ellas. ONU Mujeres: el género son los roles, comportamientos, actividades y atributos que una sociedad considera apropiados para cada sexo; se aprenden por socialización. IAM (2003): el género es una condición social que fija pautas de comportamiento. IAM (2006): no confundir sexo con género gramatical.
Explicación sencilla
Distinguir sexo (biológico) y género (social y aprendido) es la base de las políticas de igualdad.
Regla mnemotécnica
Sexo = Sangre y biología (nace). Género = Grupo social (se aprende y cambia con el tiempo y la cultura).
⚠️ Truco / trampa típica
Confundir el sexo, rasgo biológico, con el género gramatical, que solo clasifica los sustantivos en masculinos y femeninos.
Sexo y género son conceptos distintos. El glosario «100 palabras para la igualdad» de la Comisión Europea (1998) define el sexo, en sentido biológico, como las «características biológicas que distinguen al macho de la hembra», y el género, tomado en sentido sociológico, como el «concepto que hace referencia a las diferencias sociales (por oposición a las biológicas) entre hombres y mujeres que han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan grandes variaciones tanto entre diversas culturas como dentro de una misma cultura». Para ONU Mujeres, el sexo (sexo biológico) son las «características físicas y biológicas que distinguen a hombres y mujeres», y el género se refiere a «los roles, comportamientos, actividades, y atributos que una sociedad determinada en una época determinada considera apropiados para hombres y mujeres». Añade que el género abarca también las relaciones entre mujeres y entre hombres; que esos atributos se construyen socialmente, se aprenden mediante la socialización y son cambiantes, y que el género determina qué se espera, qué se permite y qué se valora en una mujer o en un hombre en un contexto determinado. La guía básica del Instituto Andaluz de la Mujer (IAM, 2003) define el género como «condición social - por oposición a la condición biológica- que establece las pautas de comportamiento y actitudes consideradas como apropiadas y diferentes para mujeres y hombres», y la socialización como el proceso de aprendizaje por el que la persona adquiere su identidad social y cultural. La guía «Lenguaje administrativo no sexista» del IAM (2006) advierte de que no debe confundirse el sexo, rasgo biológico, con el género gramatical, que clasifica los sustantivos en masculinos y femeninos. (Comisión Europea, «100 palabras para la igualdad», 1998, voces «Sexo (en sentido biológico)» y «Género/sexo, tomado en sentido sociológico»; ONU Mujeres, Glosario de Igualdad de Género, voces «Sexo (sexo biológico)» y «Género»; IAM, «Introducción al enfoque integrado o mainstreaming de género. Guía básica», 2003, págs. 99 y 101; IAM, «Lenguaje administrativo no sexista», 2006, pág. 12.)
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Resumen
Comisión Europea: los roles en función del sexo son pautas asignadas a hombres y mujeres, inculcadas y perpetuadas según el contrato social de género, que se articula en tres niveles: superestructura cultural, instituciones y procesos de socialización. La división del trabajo reparte el trabajo remunerado y el no remunerado según los roles tradicionales. ONU Mujeres distingue roles productivos, reproductivos (sobre todo de mujeres), de gestión comunitaria (mujeres, no remunerado), de política comunitaria (hombres, poder o estatus) y el triple rol de las mujeres.
Explicación sencilla
Estos conceptos permiten analizar con perspectiva de género por qué mujeres y hombres ocupan posiciones distintas en el empleo, los cuidados y la vida pública, y por qué las mujeres acumulan jornadas más largas y fragmentadas.
Regla mnemotécnica
Contrato social de género, tres niveles: Cultura (superestructura: normas y valores), Instituciones (familia, educación, empleo) y Socialización (sobre todo en la familia).
⚠️ Truco / trampa típica
Confundir la gestión comunitaria con la política comunitaria: la gestión es principalmente de mujeres, extensión del rol reproductivo y no remunerada; la política, principalmente de hombres, con liderazgo reconocido, remunerada o fuente de poder o estatus.
La Comisión Europea define los roles establecidos en función del sexo como «pautas de acción y comportamiento asignadas a hombres y a mujeres, respectivamente, e inculcadas y perpetuadas» según lo descrito en el contrato social de género. Este es el «conjunto de pautas implícitas y explícitas que rigen las relaciones entre hombres y mujeres», que les atribuye distintos trabajo y valor, responsabilidades y obligaciones, y se articula en tres niveles: - la superestructura cultural (normas y valores de la sociedad); - las instituciones (sistemas de protección de la familia, educativo y de empleo, etc.); - los procesos de socialización (sobre todo en el seno de la familia). La división del trabajo en función del género es, para la Comisión, la del trabajo remunerado y no remunerado entre hombres y mujeres según los roles que tradicionalmente se les ha asignado. El glosario del IAM (2003) define el rol de género como las pautas asignadas a mujeres y hombres «e inculcadas y perpetuadas por el proceso de socialización diferenciado». ONU Mujeres define los roles de género como las normas sociales y de conducta que, dentro de una cultura específica, son ampliamente aceptadas como socialmente apropiadas para las personas de un sexo específico; pueden transformarse con el tiempo. Dentro de la división sexual del trabajo distingue: - roles productivos: producir bienes y servicios para la venta, el intercambio o la subsistencia familiar; - roles reproductivos: asegurar la reproducción de la fuerza laboral (casa, crianza, cuidado de familiares), en general a cargo de mujeres; - rol de gestión comunitaria: principalmente de mujeres, extensión del rol reproductivo, no remunerado; - rol de política comunitaria: principalmente de hombres, liderazgo reconocido, remunerado o fuente de poder o estatus; - triple rol: las mujeres tienden a trabajar horarios más largos y fragmentados que los hombres, porque suelen asumir a la vez el rol reproductivo, el productivo y el comunitario. (Comisión Europea, «100 palabras para la igualdad», 1998, voces «Roles establecidos en función del sexo», «Contrato social de género» y «División del trabajo»; IAM, Guía básica, 2003, pág. 101; ONU Mujeres, Glosario, voces «Roles de género» y «División sexual (o por género) del trabajo».)
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Resumen
ONU Mujeres: los estereotipos de género son generalizaciones simplistas de atributos, diferencias y roles de mujeres y hombres; se usan para justificar la discriminación y llegan en muchos «envases» (canciones, anuncios, proverbios). Las normas de género son ideas sobre cómo deben ser y actuar, interiorizadas desde temprano. EIGE: ideas preconcebidas que asignan arbitrariamente características y roles y limitan talentos y oportunidades. IAM (2003): el estereotipo adjudica valores según el grupo de pertenencia; IAM (2006): determinan las expectativas sociales.
Explicación sencilla
Reconocer los estereotipos ayuda a detectarlos en la comunicación institucional, la publicidad o la orientación educativa y profesional, donde limitan las oportunidades de niñas, niños, mujeres y hombres.
Regla mnemotécnica
ONU Mujeres: estereotipo = generalización simplista; norma de género = idea de cómo deben ser y actuar, interiorizada desde la infancia.
⚠️ Truco / trampa típica
Creer que el estereotipo solo se basa en el sexo: el glosario del IAM (2003) lo define por el grupo de pertenencia, que incluye sexo, raza, edad, etnia, salud, etc.
Para ONU Mujeres, los estereotipos de género son «generalizaciones simplistas de los atributos de género, las diferencias y los roles de las mujeres y los hombres». Su glosario pone como ejemplo que los hombres se describen como competitivos, codiciosos, autónomos, independientes, beligerantes e interesados en los bienes privados, y las mujeres como cooperadoras, acogedoras, atentas, comunicativas, orientadas al grupo e interesadas en los bienes públicos. Señala que los estereotipos se usan con frecuencia para justificar la discriminación de género y que los mensajes que los refuerzan llegan en muchos «envases», desde canciones y anuncios publicitarios hasta proverbios tradicionales. Las normas de género son, según el mismo glosario, ideas sobre cómo deben ser y actuar los hombres y las mujeres; se interiorizan desde una edad temprana y crean un ciclo de vida de socialización y estereotipación de género. El Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) define los estereotipos de género como ideas preconcebidas por las que se asignan arbitrariamente a mujeres y hombres características y roles determinados y limitados por su género, y advierte de que pueden limitar el desarrollo de los talentos y capacidades de niñas, niños, mujeres y hombres y sus oportunidades educativas y profesionales. En las fuentes andaluzas, el glosario del IAM (2003) define el estereotipo como «idea y creencia que determina un modelo de conducta social basado en opiniones preconcebidas, que adjudican valores y comportamientos a las personas en función de su grupo de pertenencia (sexo, raza, edad, etnia, salud, etc.)», y la guía de lenguaje no sexista del IAM (2006) define los estereotipos de género como las ideas y creencias comúnmente aceptadas en la sociedad sobre cómo han de ser y comportarse hombres y mujeres, que «determinan las expectativas sociales». (ONU Mujeres, Glosario, voces «Estereotipos de género» y «Normas de género»; EIGE, Glossary & Thesaurus, «gender stereotypes»; IAM, Guía básica, 2003, glosario, págs. 97-98; IAM, «Lenguaje administrativo no sexista», 2006, glosario, pág. 49.)
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Resumen
IAM (2003): el sistema patriarcal es un modelo de organización social androcéntrico y jerárquico basado en la dominación; el patriarcado se basa en el poder del «pater». ONU Mujeres: organización social que da más importancia a lo masculino y es base de la desigualdad. IAM (2006): el androcentrismo es la «óptica de varón», que toma a los varones como medida de todas las cosas; Eulàlia Lledó distingue androcentrismo conceptual y lingüístico. Sexismo: actitud o comportamiento excluyente y discriminatorio por razón de sexo (IAM, 2003).
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasLa guía básica del Instituto Andaluz de la Mujer (2003) define el sistema patriarcal como «un modelo de organización social androcéntrico y jerárquico, basado en el principio de dominación que se alimenta de las diferencias sexuales convirtiéndolas en discriminatorias», y en su glosario, el patriarcado como el sistema de organización social basado en el poder de la figura del «pater», elevado a la categoría política y económica y generalizado a todos los ámbitos. Para ONU Mujeres, el patriarcado es una forma tradicional de organización social que suele ser la base de la desigualdad de género, en la que se confiere más importancia a los hombres o a lo que se considera masculino que a las mujeres o a lo que se considera femenino. El androcentrismo es, según la guía de lenguaje no sexista del IAM (2006), la «óptica de varón», es decir, una forma de ver, entender y nombrar el mundo desde un supuesto masculino, tomando a los varones como medida de todas las cosas; su glosario lo describe como el modelo social que sitúa al elemento masculino como prototipo y referente a imitar e interpreta la experiencia de los hombres como universal. La misma guía recoge la distinción de la lingüista Eulàlia Lledó (2004) entre androcentrismo conceptual (atribuir a toda la sociedad experiencias que son solo de los varones) y androcentrismo lingüístico (origen de usos de la lengua que excluyen o invisibilizan a las mujeres). El sexismo se define en el glosario del IAM (2003) como «actitud o comportamiento excluyente y discriminatorio respecto a una persona por razón de su sexo»; en el de 2006, como el mecanismo por el que se conceden privilegios o se practica discriminación contra una persona en razón de su sexo, impidiendo la realización de todo su potencial humano. El EIGE lo define como las acciones o actitudes que discriminan a las personas basándose únicamente en su género, y lo vincula con el poder y con los estereotipos. (IAM, Guía básica, 2003, págs. 17, 96, 100 y 101; ONU Mujeres, Glosario, voz «Patriarcado»; IAM, «Lenguaje administrativo no sexista», 2006, págs. 13, 48 y 51; EIGE, Glossary & Thesaurus, «sexism».)
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Resumen
Comisión Europea (1998): igualdad entre mujeres y hombres, igualdad de derechos y de trato; igualdad de trato, ausencia de discriminación directa o indirecta por sexo; igualdad de oportunidades, ausencia de toda barrera sexista para la participación económica, política y social. IAM (2003): el principio de igualdad tiene dimensión positiva y negativa; como la igualdad de trato es necesaria pero no suficiente, las acciones positivas añaden la dimensión compensadora (igualdad de oportunidades): de la igualdad formal a la real.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasEl glosario de la Comisión Europea (1998) distingue varias nociones: - Igualdad entre mujeres y hombres: «principio de igualdad de derechos y de trato entre hombres y mujeres». - Igualdad de trato entre mujeres y hombres: «ausencia de discriminación, directa o indirecta, por razones de sexo». - Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres: «ausencia de toda barrera sexista para la participación económica, política y social». - Igualdad entre los sexos: situación en que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades y de tomar decisiones sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales. La guía básica del Instituto Andaluz de la Mujer (2003) explica que el principio de igualdad tiene una doble dimensión: positiva («todos y todas somos iguales») y negativa (prohibición de cualquier tipo de discriminación). Garantizar la igualdad de trato es una condición necesaria pero no suficiente para alcanzar una situación realmente igualitaria; por eso se incorpora un tratamiento diferenciado, las acciones positivas, como excepción a la igualdad de trato, lo que añade una tercera dimensión, la compensadora: la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Esta triple dimensión supone pasar de la igualdad jurídica o formal a la igualdad real. La guía cita al Consejo de Europa (1982): la igualdad entre mujeres y hombres «no es un hecho, ni siquiera en las sociedades que proclaman ideales democráticos». La guía de lenguaje no sexista del IAM (2006) define la igualdad de oportunidades como el principio que se refiere a la necesidad de garantizar que mujeres y hombres accedan a los recursos de forma igualitaria, «compensando el diferente punto de salida de las mujeres». Las definiciones legales están en la LO 3/2007 y en la Ley 12/2007 de Andalucía. (Comisión Europea, «100 palabras para la igualdad», 1998, voces «Igualdad entre mujeres y hombres», «Igualdad de trato entre mujeres y hombres», «Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres» e «Igualdad entre los sexos»; IAM, Guía básica, 2003, págs. 10-11; IAM, «Lenguaje administrativo no sexista», 2006, pág. 50.)
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IAM (2003): igualdad formal es la prohibición normativa de discriminar; igualdad real exige medidas para que sea efectiva, removiendo obstáculos culturales y de otro tipo. IAM (2006): la igualdad de derecho o formal equipara por ley, aunque persisten barreras estructurales; la de hecho o real es aquella en que desaparecen las desigualdades construidas, permaneciendo las diferencias biológicas e individuales. EIGE: la igualdad sustantiva combina la formal con la igualdad de resultados y exige revisar si las leyes neutras aceleran la igualdad.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasLa guía básica del Instituto Andaluz de la Mujer (2003) define la igualdad formal como «la prohibición normativa de discriminar a alguien en razón de cualquier rasgo característico», y la igualdad real como la que «requiere la interposición de las medidas necesarias para que la Igualdad sea efectiva, removiendo los obstáculos tanto culturales como de cualquier otro tipo que entorpezcan su consecución». La guía de lenguaje no sexista del IAM (2006) llama igualdad de derecho o formal a la equiparación de hombres y mujeres mediante medidas legislativas que prohíben la discriminación, aunque las inercias sociales mantienen las barreras estructurales, e igualdad de hecho o real a la situación en la que han desaparecido las desigualdades construidas entre mujeres y hombres, permaneciendo las diferencias biológicas y las individuales. El Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) llama igualdad formal de género a los principios de igualdad de mujeres y hombres, de reconocimiento y de disfrute y ejercicio de todos los derechos humanos y libertades fundamentales, junto con las medidas que garantizan la igualdad de trato y de oportunidades. La igualdad sustantiva combina la igualdad formal con la igualdad de resultados: la igualdad ante la ley, de oportunidades y de trato se completa con la igualdad en el impacto o en el resultado. Exige interpretar la igualdad según las desventajas reales de las mujeres y revisar si las leyes y políticas neutras en cuanto al género, que tratan igual a mujeres y hombres, aceleran en la práctica la igualdad. (IAM, «Introducción al enfoque integrado o mainstreaming de género. Guía básica», 2003, págs. 10-11; IAM, «Lenguaje administrativo no sexista», 2006, pág. 49; EIGE, Glossary & Thesaurus, «formal gender equality» y «substantive gender equality».)
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Resumen
ONU Mujeres: la igualdad de género es la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de mujeres y hombres, niñas y niños; no significa que sean iguales, sino que no dependan del sexo; concierne también a los hombres y es cuestión de derechos humanos. IAM (2003): incluye el derecho a ser diferentes sin discriminación. Equidad: la Comisión Europea la definía como imparcialidad en el trato y el IAM como justicia, pero ONU Mujeres prefiere «igualdad» (Beijing 1995; CEDAW, Recomendación General 28).
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasONU Mujeres define la igualdad de género (igualdad entre mujeres y hombres) como la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres y de las niñas y los niños. Precisa que la igualdad no significa que mujeres y hombres serán iguales, sino que sus derechos, responsabilidades y oportunidades no dependerán de si nacieron con determinado sexo; que no es un asunto de mujeres, sino que concierne e involucra también a los hombres, y que se considera una cuestión de derechos humanos y tanto un requisito como un indicador del desarrollo centrado en las personas. La guía básica del Instituto Andaluz de la Mujer (2003) añade que la igualdad de género integra el derecho de mujeres y hombres a poder ser diferentes sin que ello signifique un tratamiento discriminatorio. Sobre la equidad, las fuentes no coinciden. La Comisión Europea (1998) definía la equidad entre hombres y mujeres como «imparcialidad en el trato a hombres y mujeres», que puede consistir en igualdad de trato o en un trato diferente pero que se considera equivalente en derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades; el glosario del IAM (2003), como justicia, «dar a cada quién lo que le pertenece». ONU Mujeres, en cambio, señala que la terminología preferida en las Naciones Unidas es igualdad de género y no equidad de género, porque la equidad contiene un elemento de interpretación de la justicia social basado en la tradición, las costumbres, la religión o la cultura, a menudo en detrimento de las mujeres: en la conferencia de Beijing de 1995 se acordó usar el término igualdad, y el Comité de la CEDAW, en su Recomendación General 28, exhortó a los Estados Partes a usar exclusivamente los conceptos de igualdad entre la mujer y el hombre o igualdad entre los géneros, y no el de equidad entre los géneros. (ONU Mujeres, Glosario, voces «Igualdad de género (igualdad entre mujeres y hombres)» y «Equidad de género»; IAM, Guía básica, 2003, págs. 21 y 98; Comisión Europea, «100 palabras para la igualdad», 1998, voz «Equidad entre hombres y mujeres».)
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EIGE: desigualdad de género es la situación jurídica, social y cultural en que el sexo o el género determinan derechos y dignidad diferentes; en prácticamente todas las sociedades las mujeres están en posición inferior. Desigualdad estructural: arraigo en las estructuras sociales. Comisión Europea (1998) e IAM: la diferencia debida al género (gender gap) es la diferencia entre mujeres y hombres en cualquier ámbito, que según el IAM proviene de la socialización. ONU Mujeres: brecha es cualquier disparidad; el Foro Económico Mundial mide cuatro pilares.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasEl Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) define la desigualdad de género como la situación jurídica, social y cultural en la que el sexo o el género determinan derechos y dignidad diferentes para mujeres y hombres, que se reflejan en su acceso o disfrute desigual de los derechos y en la asunción de roles sociales y culturales estereotipados. Añade que en prácticamente todas las sociedades las mujeres están en una posición inferior a la de los hombres. Llama desigualdad estructural al arraigo de las desigualdades de género en las estructuras sociales, basado en concepciones institucionalizadas de las diferencias de género. La Comisión Europea (1998) define la diferencia debida al género (en inglés, gender gap) como la «diferencia existente entre mujeres y hombres, en cualquier ámbito», en sus niveles de participación, acceso a los recursos, derechos, remuneración o beneficios. El glosario del Instituto Andaluz de la Mujer (2003) recoge la misma definición y precisa que esa diferencia «proviene del proceso de socialización». Para ONU Mujeres, la brecha de género es cualquier disparidad entre la condición o posición de los hombres y las mujeres y la sociedad. Suele usarse para la diferencia de ingresos («brecha salarial de género»), pero puede haber brechas en muchos ámbitos, como los cuatro pilares con los que el Foro Económico Mundial calcula su Índice de Brecha de Género: - participación económica y oportunidad; - acceso a educación; - salud y esperanza de vida; - empoderamiento político. La guía básica del IAM (2003) relaciona la desigualdad con la socialización diferenciada: la perspectiva de género pone de manifiesto que el origen y la perpetuación de la desigualdad no responden a situaciones naturales o biológicas, sino a la construcción social transmitida a través de la socialización diferenciada de género. (EIGE, Glossary & Thesaurus, «gender inequality», «structural inequality» y «gender gap»; Comisión Europea, «100 palabras para la igualdad», 1998, voz «Diferencia debida al género»; IAM, Guía básica, 2003, glosario, págs. 97 y 100; ONU Mujeres, Glosario, voz «Brecha de género».)
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CEDAW (1979), art. 1: discriminación contra la mujer es toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que menoscabe o anule el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos, sea cual sea su estado civil. Puede ser de jure o de facto; la múltiple o interseccional implica más de un motivo. IAM (2003): directa, por motivos expresamente prohibidos; indirecta, por condiciones aparentemente neutrales. Comisión Europea: la indirecta es un impacto desproporcionadamente adverso de algo aparentemente neutral, salvo justificación objetiva.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasEl artículo 1 de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, Naciones Unidas, 1979), que recoge el glosario de ONU Mujeres, define la discriminación contra la mujer como «toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales» en cualquier esfera. La discriminación puede venir de la ley (de jure) o de la práctica (de facto), y la CEDAW aborda ambas. La discriminación múltiple, o interseccional, es la que implica más de un motivo (por ejemplo, sexo y discapacidad). El glosario del Instituto Andaluz de la Mujer (2003) define: - Discriminación: trato desfavorable, que provoca exclusión, anulación o invisibilidad, dado a una persona por su pertenencia a un grupo concreto. - Discriminación de género: trato desfavorable en base a la identidad de género. - Discriminación directa: trato desfavorable en base a alguno de los motivos expresamente prohibidos por el ordenamiento jurídico. - Discriminación indirecta: trato desfavorable «originado por el establecimiento de condiciones aparentemente neutrales». La Comisión Europea (1998) definía la discriminación directa como la situación en que se trata a una persona menos favorablemente en razón de su sexo, y la indirecta como la situación en que una ley, un reglamento, una política o una práctica, aparentemente neutrales, tienen un impacto desproporcionadamente adverso sobre los miembros de uno u otro sexo, salvo que la diferencia de trato pueda justificarse por factores objetivos. ONU Mujeres da como ejemplo de discriminación indirecta un requisito de altura y peso mínimos para ser policía. Las definiciones legales vigentes están en la LO 3/2007 y en la Ley 12/2007. (ONU Mujeres, Glosario, voces «Discriminación por razón de género», «Discriminación múltiple» y «Discriminación contra las niñas y las mujeres»; IAM, Guía básica, 2003, glosario, págs. 97-98; Comisión Europea, «100 palabras para la igualdad», 1998, voces «Discriminación directa» y «Discriminación indirecta».)
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Comisión Europea (1998): acción positiva son medidas dirigidas a un grupo para suprimir y prevenir una discriminación o compensar desventajas; a veces se llaman «discriminación positiva». IAM (2003): compensa el desequilibrio estructural y es temporal. IAM (2006): la discriminación positiva es una modalidad que afecta al punto de llegada y garantiza el resultado. ONU Mujeres prefiere «medidas especiales de carácter temporal»; el EIGE ve una contradicción en «discriminación positiva». La cuota reserva una proporción de puestos, escaños o recursos.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasLa Comisión Europea (1998) define la acción positiva como las «medidas dirigidas a un grupo determinado, con las que se pretende suprimir y prevenir una discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes», y añade que a veces se denominan «discriminación positiva». El glosario del Instituto Andaluz de la Mujer (2003) la define como el «instrumento o medida política aplicable con la intención de compensar el desequilibrio estructural que afecta a las situaciones de mujeres y hombres, en términos comparativos. Su carácter es temporal». La guía de lenguaje no sexista del IAM (2006) presenta la discriminación positiva como una modalidad de acción positiva que privilegia al colectivo desfavorecido: «afecta principalmente al punto de llegada. Garantiza el resultado». ONU Mujeres prefiere la expresión «medidas especiales de carácter temporal», que son las acciones orientadas a acelerar la igualdad de facto entre mujeres y hombres y que pueden, a corto plazo, favorecer a las mujeres; otros nombres son acción afirmativa, acción positiva, medidas positivas, discriminación inversa y discriminación positiva. El EIGE considera «discriminación positiva» una contradicción en los términos y prefiere acción positiva o medidas positivas. Una modalidad es la cuota, que la Comisión Europea define como la proporción de puestos, escaños o recursos que deben atribuirse a un colectivo específico para corregir un desequilibrio anterior, generalmente en posiciones de toma de decisiones o en el acceso a la formación o al empleo. Según ONU Mujeres, los sistemas de cuotas se consideran una de las medidas especiales más eficaces para aumentar la participación política de las mujeres, y, según datos de 2012 que recoge el glosario, 77 países habían instaurado cuotas constitucionales, electorales o partidarias. La definición legal de acción positiva está en la LO 3/2007 y en la Ley 12/2007. (Comisión Europea, «100 palabras para la igualdad», 1998, voces «Acción positiva» y «Cuota»; IAM, Guía básica, 2003, glosario, pág. 96; IAM, «Lenguaje administrativo no sexista», 2006, pág. 49; ONU Mujeres, Glosario, voces «Medidas especiales de carácter temporal» y «Cuotas»; EIGE, «positive discrimination».)
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Resumen
Según la guía del IAM (2003), la base de la acción positiva está en el Tratado de Roma de 1957 (art. 119, igual retribución: primera referencia europea a la igualdad), la Directiva 76/207 (modificada en 2002), la Recomendación del Consejo de 1984, el art. 141 del Tratado de Ámsterdam, el art. 9.2 CE y el art. 4 de la CEDAW. Este dispone que las medidas especiales de carácter temporal no son discriminación y cesarán al lograr sus objetivos. ONU Mujeres (Recomendación General 25): temporales, especiales y medidas de todo tipo.
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Crea tu cuenta gratis para verlasLa guía básica del Instituto Andaluz de la Mujer (2003) repasa la base jurídica de las acciones positivas: - Tratado de Roma de 1957: su artículo 119 obligaba a garantizar la igualdad de retribución entre trabajadoras y trabajadores para un mismo trabajo; es la primera referencia europea a la igualdad entre mujeres y hombres. - Directiva 76/207, sobre igualdad de trato en el empleo, interpretada como la base legal de las acciones positivas; modificada en 2002, entre otras cosas para reconocer el acoso sexual como discriminación. - Recomendación del Consejo de diciembre de 1984 sobre la promoción de las acciones positivas a favor de las mujeres, adoptada por unanimidad. - Artículo 141 del Tratado de Ámsterdam: la igualdad de trato no impide adoptar medidas que supongan ventajas específicas para facilitar al sexo subrepresentado el desarrollo de una actividad laboral. - En España, el artículo 9.2 de la Constitución, que encomienda a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad sean reales y efectivas y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud. - En el ámbito internacional, el artículo 4 de la CEDAW, que significa la legitimación internacional de las acciones positivas. El artículo 4.1 de la CEDAW dispone que la adopción de medidas especiales de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer no se considerará discriminación y que estas medidas cesarán cuando se hayan alcanzado los objetivos de igualdad de oportunidad y trato. ONU Mujeres, siguiendo la Recomendación General 25 de la CEDAW, explica el concepto en tres partes: - temporal: no deben considerarse necesarias para siempre y se discontinúan cuando se logran y mantienen los resultados; - especial: están diseñadas para un fin específico; - medidas: abarcan instrumentos legislativos, ejecutivos y administrativos como programas de apoyo, asignación de recursos, tratamiento preferencial, contratación y promoción selectivas, metas numéricas con plazos y sistemas de cuotas. (IAM, Guía básica, 2003, págs. 12-15; ONU Mujeres, Glosario, voz «Medidas especiales de carácter temporal».)
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Resumen
Comisión Europea, COM (96) 67, de 21-2-1996: la transversalidad integra sistemáticamente situaciones, prioridades y necesidades de mujeres y hombres en todas las políticas, teniendo en cuenta sus efectos desde la planificación. Consejo de Europa (1998): (re)organización, mejora, desarrollo y evaluación de los procesos políticos para incorporar la igualdad en todos los niveles y fases. IAM (2003): mainstream es la corriente general; cita Beijing (párrafo 79) y Ámsterdam (art. 3.2). ONU Mujeres: es una estrategia, no una meta.
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Crea tu cuenta gratis para verlasLa Comisión Europea, en su Comunicación COM (96) 67 final, de 21 de febrero de 1996, definió la integración de la perspectiva de género en el conjunto de las políticas (transversalidad) como integrar sistemáticamente las situaciones, prioridades y necesidades respectivas de mujeres y hombres en todas las políticas, con vistas a promover la igualdad, y recurrir a todas las políticas y medidas generales con el fin específico de lograr la igualdad, teniendo en cuenta activa y abiertamente, desde la fase de planificación, sus efectos en las situaciones respectivas de unas y otros cuando se apliquen, supervisen y evalúen. El Consejo de Europa (1998) definió el mainstreaming de género como «la (re)organización, mejora, desarrollo y evaluación de los procesos políticos para incorporar, por parte de los actores involucrados normalmente en dichos procesos, una perspectiva de igualdad de género en todos los niveles y fases de todas las políticas». La guía básica del Instituto Andaluz de la Mujer (2003) explica que mainstream es el conjunto de ideas y prácticas de la corriente o pensamiento general, de modo que gender mainstreaming sería integrar la perspectiva de género en las ideas y prácticas de la corriente general, es decir, de las políticas públicas. Recoge el párrafo 79 de la Plataforma de Acción de Beijing, que pide analizar el impacto sobre mujeres y hombres antes de tomar las decisiones, y el artículo 3.2 del Tratado de Ámsterdam. La guía usa como equivalentes mainstreaming de género, políticas transversales de género y enfoque integrado de género. Para ONU Mujeres, la incorporación de una perspectiva de género no es una meta en sí misma, sino una estrategia para lograr la igualdad: el proceso de valorar las implicaciones para hombres y mujeres de cualquier acción planificada, incluidas la legislación, las políticas y los programas, en todas las áreas y niveles. Su objetivo final es la igualdad de género. La definición legal de transversalidad está en la LO 3/2007 y en la Ley 12/2007 de Andalucía. (Comisión Europea, «100 palabras para la igualdad», 1998, voz «Integración de la perspectiva de género en el conjunto de las políticas/trasversalidad»; IAM, Guía básica, 2003, págs. 36-37; ONU Mujeres, Glosario, voz «Incorporación de una perspectiva de género».)
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Resumen
IAM (2003): las políticas específicas de igualdad favorecen a las mujeres con acciones positivas y cubren necesidades prácticas, pero sufren falta de recursos y estigmatización y no atienden los intereses estratégicos; las transversales integran el género en todas las políticas. El enfoque integrado complementa, no sustituye, a las específicas: estrategia dual (EIGE: twin-track strategy). ONU Mujeres: paridad y perspectiva de género son estrategias gemelas; continuo de políticas: negativo, neutro, sensible, positivo y transformador.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasLa guía básica del Instituto Andaluz de la Mujer (2003) distingue dos enfoques de las políticas de igualdad: - Políticas específicas de igualdad: dirigidas a favorecer la participación de las mujeres mediante acciones positivas, sobre todo para cubrir sus necesidades prácticas. Han hecho visible la situación de las mujeres, pero han sufrido falta de recursos, cierta invisibilidad y estigmatización como «asuntos o políticas de mujeres». Son una condición necesaria pero no suficiente, porque no atienden los intereses estratégicos, ligados al cambio de la relación de subordinación de género. - Políticas transversales de género o mainstreaming: integran la perspectiva de género en el conjunto de las políticas. La intención del enfoque integrado «no es la de sustituir a las Políticas específicas de Igualdad, sino complementar su acción»: es la estrategia dual. El EIGE la define como la complementariedad entre la transversalidad de género y las políticas y medidas específicas de igualdad, incluidas las medidas positivas, y la llama también twin-track strategy. ONU Mujeres considera que la paridad de género (igual representación de mujeres y hombres en un ámbito) y la incorporación de una perspectiva de género son estrategias gemelas. La perspectiva de género es, según ONU Mujeres, una forma de ver o analizar que consiste en observar el impacto del género en las oportunidades, roles e interacciones sociales de las personas, y es lo que permite el análisis de género y la transversalización. El mismo glosario clasifica los proyectos y políticas según su grado de integración del género en un continuo: negativo, neutro, sensible, positivo y transformador de género; los neutros no refuerzan las desigualdades existentes, los sensibles intentan corregirlas y los transformadores intentan redefinir los roles y relaciones de género. (IAM, Guía básica, 2003, págs. 33-39; EIGE, Glossary & Thesaurus, «dual approach to gender equality»; ONU Mujeres, Glosario, voces «Paridad de género», «Perspectiva de género» y «Neutro en cuanto al género, sensible al género, y transformador del género».)
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Resumen
Guía del IAM (2006): sexismo lingüístico es el uso discriminatorio del lenguaje por razón de sexo; no está en la lengua sino en sus usos. Sexo es biológico; género gramatical clasifica sustantivos y marca concordancias. Hay sustantivos genéricos (víctima), colectivos (alumnado) y comunes en cuanto al género (el/la periodista). El femenino es restrictivo; el masculino tiene valor específico y genérico, que oculta a las mujeres y crea ambigüedad. Detección: regla de la inversión (Instrucción de 16-3-2005).
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Crea tu cuenta gratis para verlasLa guía «Lenguaje administrativo no sexista» del Instituto Andaluz de la Mujer (2006) define el sexismo lingüístico como «el uso discriminatorio del lenguaje que se hace por razón de sexo». Precisa que el sexismo no está en la lengua en sí misma, sino en los usos que hacemos de ella, que, al ser reflejo de la cultura androcéntrica, muestran que el sexo comúnmente más discriminado es el femenino. La guía aclara la confusión entre sexo y género gramatical. El sexo es un rasgo biológico; el género gramatical es un rasgo de determinadas palabras que clasifica los sustantivos en masculinos y femeninos y, en adjetivos y determinantes, establece la concordancia. Hay sustantivos genéricos (víctima, personaje) y colectivos (alumnado, profesorado) que aluden a personas de ambos sexos, y sustantivos comunes en cuanto al género, en los que el género lo marca la concordancia del artículo, determinante o adjetivo que los acompaña (el/la periodista, este/esta testigo). El femenino tiene un uso restrictivo (solo se refiere a mujeres), mientras que el masculino tiene doble valor: específico (solo varones) y genérico (mujeres y hombres). El masculino genérico oculta a las mujeres y produce ambigüedades («Mis hermanos van al cine los miércoles»), por lo que debe evitarse siempre que sea posible con los recursos de la lengua; la duplicación y la perífrasis se usan cuando no hay otra opción mejor. Para detectar el sexismo se usa la regla de la inversión, que la Instrucción de 16 de marzo de 2005 de la Junta de Andalucía formula así: sustituir la palabra dudosa por su correspondiente que nombra al sexo opuesto; si la frase resulta inadecuada, el enunciado primero es sexista y debe cambiarse. Ejemplo de la guía: «La plantilla la conforman dos funcionarios y tres mujeres» es sexista; lo correcto sería «dos funcionarios y tres funcionarias». El EIGE define el uso no sexista del lenguaje como evitar tanto el masculino genérico ambiguo como las expresiones discriminatorias que describen a mujeres y hombres por su aspecto físico o por las cualidades y roles atribuidos a su sexo. (IAM, «Lenguaje administrativo no sexista», 2006, págs. 12-13 y 25; EIGE, Glossary & Thesaurus, «non-sexist use of language».)
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Resumen
La guía del IAM (2006) explica que la óptica androcéntrica asimila «varón» a «universal» y enumera diez problemas del sexismo lingüístico: duales aparentes y vocablos ocupados; vacíos léxicos; falsos genéricos; asociaciones peyorativas; salto semántico; abuso del masculino genérico; asimetría en el trato; orden de presentación; denominación sexuada, y aposiciones redundantes. El androcentrismo está detrás de la mayoría de construcciones sexistas.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasLa guía «Lenguaje administrativo no sexista» del Instituto Andaluz de la Mujer (2006) explica que la óptica androcéntrica asimila el concepto «varón» al concepto «universal», con la consecuencia de la ocultación, subordinación, desvalorización y discriminación de las mujeres, y enumera diez principales problemas del sexismo lingüístico: 1. Duales aparentes y vocablos ocupados: términos que cambian de significado según el sexo, cuya forma femenina tiene un significado inferior o negativo (secretaria/secretario; sargenta/sargento). 2. Vacíos léxicos: palabras sin correlato en el otro género (misoginia no tiene equivalente para la aversión a los varones). 3. Falsos genéricos: vocablos que aparecen como genéricos (hombre con el significado de humanidad). 4. Asociaciones lingüísticas peyorativas: voces que denotan o connotan insulto solo para las mujeres (zorra, fregona, maruja). 5. Salto semántico: un vocablo aparentemente genérico revela después que solo incluía a varones («El seguro médico cubre a los afiliados y a sus mujeres»). 6. Abuso del masculino genérico, incluso donde no se justifica, como en documentos abiertos («Firma del interesado»). 7. Asimetría en el trato mujeres/hombres: tratamientos que hacen dependientes o infantilizan a las mujeres (señorita, que define el estado civil). 8. Orden de presentación: anteponer siempre el masculino; si hay desdoblamiento, lo lógico es alternar el orden. 9. Denominación sexuada: identificar a las mujeres por su sexo y a los varones por su cargo u oficio («tres mujeres y dos soldados»). 10. Aposiciones redundantes: destacar la condición sexuada de las mujeres sin necesidad («mujeres periodistas»). La guía recuerda que el androcentrismo es la razón que está detrás de la mayoría de construcciones sexistas y de las resistencias a incorporar soluciones incluyentes. (IAM, «Lenguaje administrativo no sexista», 2006, págs. 14-16.)
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La guía del IAM (2006) desarrolla tres textos de la Junta: la Orden de 24-11-1992 (Gobernación y Asuntos Sociales), sobre eliminación del lenguaje sexista en textos administrativos: cargos de mujeres en femenino en documentos cerrados y en ambos géneros en los abiertos, y convocatorias con la fórmula «hombres y mujeres»; la Orden de 19-2-1993 (Presidencia y Asuntos Sociales), sobre información y divulgación; y la Instrucción de 16-3-2005 de la Comisión General de Viceconsejeros, para disposiciones generales: inversión, evitar el masculino genérico, metonimias, ni barras ni arrobas.
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Crea tu cuenta gratis para verlasLa guía «Lenguaje administrativo no sexista» del Instituto Andaluz de la Mujer (2006) desarrolla tres textos de la Junta de Andalucía: - Orden de 24 de noviembre de 1992, conjunta de las Consejerías de Gobernación y de Asuntos Sociales, sobre la eliminación del lenguaje sexista en los textos y documentos administrativos (BOJA núm. 126, de 5 de diciembre de 1992). Su artículo 1 dispone que el lenguaje de las disposiciones y textos administrativos no contendrá discriminación alguna por motivo de sexo. En los documentos cerrados, en los que se conoce a la persona destinataria, los cargos de las mujeres se mencionan en femenino; en los abiertos, en los que no se conoce, en femenino y masculino conjuntamente. Los artículos 3 y 4 regulan las ofertas de empleo y convocatorias, que deben reflejar a hombres y mujeres sin ambigüedad, mencionar la política de igualdad de la Junta en materia de personal e incluir la fórmula «hombres y mujeres». - Orden de 19 de febrero de 1993, conjunta de las Consejerías de Presidencia y de Asuntos Sociales, con normas para el cumplimiento del principio de no discriminación por razón de sexo en la información y divulgación de la Junta (BOJA núm. 24, de 6 de marzo de 1993). Las campañas sobre formación o trabajo harán referencia expresa a hombres y mujeres. - Instrucción de 16 de marzo de 2005, de la Comisión General de Viceconsejeros, para evitar un uso sexista del lenguaje en las disposiciones de carácter general de la Junta. Se aplica a los anteproyectos de leyes y a los proyectos y borradores de decretos con estas reglas: regla de la inversión, reglas para evitar el masculino genérico, reglas específicas para los órganos de la Administración (el cargo se cita en femenino o masculino según quien lo desempeñe; si el texto tiene vocación de permanencia se usa la duplicación, y para los órganos colegiados se recomiendan metonimias) y normas de estilo (evitar en lo posible la duplicación y las dobles concordancias y no usar barras ni arrobas). Como antecedentes cita la Recomendación del Consejo de Europa de 21 de febrero de 1990 sobre la eliminación del sexismo en el lenguaje y la Orden de 22 de marzo de 1995 sobre títulos académicos. (IAM, «Lenguaje administrativo no sexista», 2006, págs. 10-11, 17-25 y 35-37.)
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Soluciones de la guía del IAM (2006): eludir el masculino genérico (quien, posesivos no marcados); feminizar términos o usar el determinante (la periodista); términos abstractos, colectivos, perífrasis o metonimias; omitir determinantes marcados o usar «se»; simetría en el trato sin aludir al estado civil y alternando el orden; desdoblar solo si el texto lo exige; barras solo en formularios o encabezados. El decálogo ve el lenguaje no sexista como agente activo de igualdad y prohíbe la arroba.
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Crea tu cuenta gratis para verlasLa guía «Lenguaje administrativo no sexista» del Instituto Andaluz de la Mujer (2006) sintetiza las soluciones de la normativa andaluza: - Eludir el masculino genérico: quien en lugar de el que; evitar indefinidos marcados (todos); usar posesivos no marcados. - Feminizar los términos (decana, arquitecta, directora) o usar el determinante como morfema de género en voces no marcadas (la periodista, la aspirante). - Usar términos abstractos, genéricos o colectivos (persona, ciudadanía, funcionariado), perífrasis (la población andaluza) o metonimias (la Dirección, la Presidencia). - Omitir o sustituir determinantes y pronombres marcados (cada representante, quienes) o eludir el sujeto con la forma se. - Simetría en el tratamiento: don/señor y doña/señora con nombre completo, sin aludir al estado civil; alternar el orden de masculino y femenino. - Estrategias de legibilidad. - Desdoblamientos solo cuando el texto lo exija, sin barras ni arroba; las barras solo en formularios o encabezados. El decálogo de uso del lenguaje no sexista de la guía parte de que el uso no sexista de la lengua es «un conjunto de estrategias y procedimientos, simultáneos y complementarios, que permiten incorporar una forma de lenguaje que se convierta en agente activo de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres». Sus normas incluyen: corregir el enfoque androcéntrico; las normas gramaticales son compatibles con el uso no sexista; evitar tratamientos de cortesía innecesarios y nombramientos que impliquen dependencia o subordinación; evitar el masculino genérico, que oculta a las mujeres y produce ambigüedad; sustituirlo por genéricos, colectivos, abstractos, perífrasis o metonimias; nombrar cargos, profesiones y titulaciones en femenino; adecuar el género del cargo a la persona titular; nombrar a las mujeres cuando se conoce su sexo y usar fórmulas que engloben a ambos sexos cuando no se conoce; limitar las barras a formularios abiertos y algunos encabezamientos, y no usar nunca la arroba, porque no es un signo lingüístico y no permite su lectura. (IAM, «Lenguaje administrativo no sexista», 2006, págs. 38-43.)
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Comisión Europea (1998): techo de cristal es la barrera invisible, fruto de estructuras en organizaciones dominadas por varones, que impide a las mujeres acceder a puestos importantes; barreras invisibles son actitudes de expectativas y valores tradicionales. ONU Mujeres: metáfora de barreras a través de las que las mujeres ven las posiciones de élite sin alcanzarlas. EIGE: acantilado de cristal, liderazgos con más riesgo de fracaso. Segregación: horizontal (sectores y empleos) y vertical (niveles y puestos).
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Crea tu cuenta gratis para verlasLa Comisión Europea (1998) define el techo de cristal como la «barrera invisible resultante de un complejo entramado de estructuras en organizaciones dominadas por varones, que impide que las mujeres accedan a puestos importantes», y las barreras invisibles como las «actitudes resultantes de las expectativas, normas y valores tradicionales que impiden la capacitación (de la mujer) para los procesos de toma de decisiones / para su plena participación en la sociedad». Para ONU Mujeres, el techo de cristal es una metáfora de las barreras invisibles («de cristal») a través de las cuales las mujeres pueden ver las posiciones de élite, por ejemplo en el gobierno o el sector privado, pero no pueden alcanzarlas; esas barreras impiden que grandes cantidades de mujeres y minorías étnicas consigan los empleos más poderosos, prestigiosos y mejor pagados. El EIGE lo define como los impedimentos artificiales y barreras invisibles que dificultan el acceso de las mujeres a los puestos más altos de decisión y dirección de una organización, pública o privada, y explica que se llaman «de cristal» porque son aparentemente invisibles. El EIGE recoge también el acantilado de cristal (glass cliff): la mayor probabilidad de que personas de ciertos grupos ocupen puestos de liderazgo asociados a un mayor riesgo de fracaso y crítica. La Comisión Europea define la segregación en el trabajo o en el empleo como la concentración de mujeres y de hombres en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo, donde las mujeres se ven confinadas a una gama más estrecha de ocupaciones que los hombres (segregación horizontal) y a puestos de trabajo inferiores (segregación vertical). La segregación horizontal es la concentración de mujeres y hombres en sectores y empleos específicos; la vertical, según el EIGE, su concentración en distintos grados, niveles de responsabilidad o puestos. (Comisión Europea, «100 palabras para la igualdad», 1998, voces «Techo de cristal», «Barreras invisibles», «Segregación en el trabajo/en el empleo» y «Segregación horizontal»; ONU Mujeres, Glosario, voz «Techo de cristal»; EIGE, Glossary & Thesaurus, «glass ceiling», «glass cliff» y «vertical segregation».)
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Comisión Europea (1998): diferencia de retribución es la diferencia de sueldo medio; el diferencial retributivo resulta de la segregación o de la discriminación directa. IECA (indicador ODS 5.9): brecha salarial no ajustada es la diferencia entre la ganancia bruta media por hora de hombres y mujeres asalariados, en porcentaje de la de los hombres; empresas de diez o más empleados. Es «no ajustada» porque da una visión general (EIGE: no tiene en cuenta educación, experiencia, horas o empleo). INE 2024: salario anual femenino, 83,9 % del masculino.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasLa Comisión Europea (1998) definía la diferencia de retribución entre mujeres y hombres como la «diferencia de sueldo medio entre hombres y mujeres», y el diferencial retributivo como las diferencias de sueldo que existen entre hombres y mujeres «como resultado de la segregación en el trabajo o de la discriminación directa». El Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía, en la ficha del indicador 5.9 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, define la brecha salarial de género no ajustada como la «diferencia entre la ganancia bruta media por hora de trabajo de los hombres asalariados y de las mujeres asalariadas, expresada como porcentaje de la ganancia bruta media por hora de trabajo de los hombres asalariados». Se calcula anualmente con la Encuesta anual de estructura salarial del INE y los indicadores de Eurostat, e incluye a las personas asalariadas de empresas con diez o más empleados. Se llama no ajustada porque da una visión general de las desigualdades salariales y mide un concepto más amplio que el de igual retribución por el mismo trabajo. El EIGE añade que en la UE es su denominación oficial porque no tiene en cuenta factores como la educación, la experiencia, las horas trabajadas o el tipo de empleo. Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE de 2024 (datos definitivos publicados el 28 de mayo de 2026), el salario medio anual fue de 29.540,26 euros: 26.904,90 euros las mujeres y 32.057,55 euros los hombres, de modo que el salario promedio anual femenino fue el 83,9 % del masculino (dato de salario anual, distinto de la brecha por hora). El INE advierte de que esta diferencia debe matizarse en función de variables como el tipo de contrato, la jornada, la ocupación o la antigüedad. (Comisión Europea, «100 palabras para la igualdad», 1998, voces «Diferencia de retribución entre mujeres y hombres» y «Diferencial retributivo entre mujeres y hombres»; IECA, ficha metodológica del indicador ODS 5.9; EIGE, «gender pay gap»; INE, EAES 2024, nota de prensa.)
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