RDLFP

Real Decreto-ley 6/2023, de medidas urgentes en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo (libro segundo, función pública)

Cada artículo incluye explicación, mnemotecnia y una trampa típica de examen.

Toca un artículo para leerlo con su explicación, su mnemotecnia y la trampa típica de examen. Con tu cuenta gratis estudias la norma entera en una página, marcas lo que llevas y haces tests.

Crear cuenta gratis

Art. 105Objeto, ámbito y principios de actuaciónLa Administración del Estado sirve con objetividad los intereses generales con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, y con la ciudadanía como centro. Su empleo público son las personas que le prestan servicios profesionales retribuidos de interés general, en régimen estatutario o laboral. La reforma pivota sobre cuatro elementos: planificación estratégica, acceso y selección, evaluación del desempeño y carrera, y directivo público profesional. Garantiza el diálogo social y la negociación colectiva.
Art. 106La planificación como principio de organizaciónLa Administración del Estado actúa conforme a planes de actuación o a instrumentos de planificación estratégica equivalentes, siempre de acuerdo con los principios de actuación que recoja la normativa en vigor. La planificación se convierte así en principio de organización de toda su actuación.
Art. 107La planificación estratégica de los recursos humanosLa planificación estratégica de los recursos humanos fija el escenario plurianual de empleo público dentro de las previsiones presupuestarias y es periódicamente revisable. Contendrá, al menos, criterios y medidas para la oferta de empleo público, la movilidad, la provisión, la promoción interna, los itinerarios formativos y los objetivos de desempeño. Se estructura en planes generales y específicos de departamentos u organismos; el departamento con competencias en función pública dicta normas y directrices. Exige negociación colectiva previa y evaluación posterior.
Art. 108Oferta de Empleo PúblicoLa oferta de empleo público define y cuantifica los efectivos de nuevo ingreso con asignación presupuestaria. Las convocatorias se publican en el mismo año natural que la oferta en el BOE, se ejecutan en dos años como máximo y la fase de oposición en uno, salvo causa justificada. Las plazas no cubiertas pueden convocarse otra vez si no han pasado más de tres años desde la oferta, previo informe del departamento de función pública. Al menos el 30 % de las plazas de acceso libre va a promoción interna y al menos el 10 % de las convocadas, a discapacidad (2 % para discapacidad intelectual).
Art. 109Las relaciones de puestos de trabajoLas relaciones de puestos de trabajo son instrumentos técnicos de planificación para organizar, racionalizar y ordenar el personal. Son públicas e incluyen, de forma conjunta o separada, todos los puestos funcionariales, laborales y eventuales existentes. Los puestos se ordenan por denominaciones tipo y características análogas, con lenguaje no sexista. En ámbitos específicos puede haber otros instrumentos que las sustituyan si permiten asimilarlos a la clasificación orgánica y funcional.
Art. 110Estructuración de puestosLos puestos se estructuran en niveles según el grado de responsabilidad exigida. Crear, modificar o suprimir un puesto exige analizar su perfil de competencias con criterios de objetividad e interoperabilidad. Con carácter general, los puestos se adscriben a una o varias áreas funcionales, que, con sus cuerpos o escalas, se fijarán reglamentariamente; los de una misma área pueden agruparse por características comunes. Los puestos laborales siguen su normativa específica.
Art. 111Concurso abierto y permanenteLa Secretaría de Estado de Función Pública, en colaboración con los departamentos ministeriales y organismos públicos, convocará concursos unitarios, de carácter abierto y permanente, en los que podrán incluirse puestos vacantes adscritos a ellos, para fomentar una mayor ocupación de las plazas de necesaria cobertura y favorecer una movilidad ordenada y coordinada.
Art. 112Principios rectores de acceso al empleo públicoLa Administración del Estado selecciona con los principios de igualdad, mérito y capacidad y los del artículo 55 del TREBEP. El modelo de selección es adaptable, mixto (conocimientos y también competencias y habilidades) y social (diversidad social y territorial). Garantiza la publicidad de convocatorias y bases, la adecuación de las pruebas a las funciones, la agilidad y eficiencia con medios electrónicos, la accesibilidad, la imparcialidad y profesionalidad de los órganos de selección y la igualdad de acceso sin importar la situación socioeconómica.
Art. 113Acceso al empleo público de personas con discapacidadEl acceso de las personas con discapacidad, como funcionarias o laborales, se inspira en la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la accesibilidad universal. Participan en igualdad de condiciones y acreditan el grado de discapacidad y la compatibilidad con las funciones. Las plazas reservadas a discapacidad intelectual (grado igual o superior al 33 %) se cubren con pruebas específicas e independientes. Hay adaptaciones de tiempo y medios, se permiten prótesis, incluidas las auditivas, y, tras superar el proceso, se adapta el puesto.
Art. 114Sistemas y procesos de selecciónLos sistemas selectivos son abiertos y se rigen por los principios del artículo 112; las pruebas se territorializan, salvo razones justificadas. Los sistemas son oposición, concurso-oposición y, excepcionalmente, concurso (para funcionarios, solo si lo establece una ley). En el concurso-oposición, el concurso no decide solo y exige superar la oposición. La toma de posesión del funcionario de carrera es en 15 días naturales desde la publicación del nombramiento, o un mes si cambia de localidad de residencia; interinos y eventuales, al día siguiente.
Art. 115Órganos de selecciónLos órganos de selección son colegiados y se rigen por los principios del artículo 112 y por las Leyes 39/2015 y 40/2015. Garantizan imparcialidad, profesionalidad, especialización, agilidad y presencia equilibrada de mujeres y hombres, y promueven la participación de personas con discapacidad. No pueden formar parte altos cargos, personal de elección o designación política, funcionarios interinos, personal laboral no fijo ni personal eventual. Se pertenece siempre a título individual. El INAP y otros centros organizan u homologan formación para sus miembros, que se valora al conformarlos.
Art. 116La evaluación del desempeño. Concepto y finesLa evaluación del desempeño es el procedimiento por el que, anualmente, se valora la conducta profesional y se mide el rendimiento o el logro de resultados, para mejorar la productividad y la calidad de los servicios. Parte de la planificación estratégica y tiene en cuenta recursos, objetivos y resultados de cada unidad. Debe contribuir a seis fines, entre ellos los objetivos estratégicos, el trabajo en equipo, la promoción profesional y la formación. Las normas con sus criterios y mecanismos generales se negocian colectivamente.
Art. 117Ámbito de aplicación de la evaluación del desempeñoParticipar en los procedimientos de evaluación del desempeño es obligatorio para todo el personal que se encuentre en situación de servicio activo o en una situación asimilada. No es una opción voluntaria ni se limita a una clase concreta de personal.
Art. 118Principios y criterios orientadores de la evaluación del desempeñoUn reglamento fijará el modelo general y el procedimiento de evaluación, basado en objetivos colectivos e individuales. Los modelos son transparentes y participados y siguen cinco criterios: planificación, participación, fiabilidad, mejora continua y mensurabilidad (revisión de modelos con los sindicatos) y revisión de resultados. La conducta profesional se valora conforme al código de conducta del TREBEP y se presume positiva salvo valoración negativa expresa y motivada. Habrá comisiones de seguimiento con la Administración y los sindicatos más representativos.
Art. 119Efectos de la evaluación del desempeñoLos resultados de la evaluación afectan a las retribuciones complementarias variables, la progresión en la carrera, la provisión de puestos, la continuidad en el puesto y las necesidades formativas. La evaluación positiva de cada período cuenta en el mérito de experiencia en selección y provisión y en el ascenso de tramos de carrera horizontal. Los resultados los conoce la persona evaluada y se informa a los sindicatos. El complemento de desempeño retribuye el rendimiento del funcionario y sus cuantías son conocidas por el resto del personal y los sindicatos.
Art. 120Requisitos para el establecimiento de un modelo de evaluación del desempeñoPara que un modelo de evaluación del desempeño funcione y produzca efectos, los departamentos ministeriales y sus organismos y entidades deben haber implantado antes, y de forma efectiva, su instrumento de planificación estratégica. Además, una vez validado el modelo por la Comisión de Coordinación de la Evaluación del Desempeño, las evaluaciones no tendrán consecuencias en las dos primeras anualidades tras su implementación.
Art. 121La Comisión de Coordinación de la Evaluación del DesempeñoPara coordinar la implantación de la evaluación del desempeño en la Administración del Estado se crea la Comisión de Coordinación de la Evaluación del Desempeño. Su composición y sus funciones las determinará la persona titular del departamento ministerial con competencias en materia de función pública.
Art. 122Carrera horizontalLa carrera horizontal reconoce el desarrollo profesional del funcionario de carrera por ascenso en tramos, sin cambiar de puesto. Es voluntaria: 4 tramos por grupo o subgrupo, ascensos consecutivos con un mínimo de cinco años de servicios efectivos en el primer tramo y seis en los siguientes, a solicitud del interesado. Computan servicios especiales y ciertas excedencias. La convocatoria es anual, y los efectos económicos se producen desde el 1 de enero del año siguiente. Se retribuye con un complemento de carrera igual por grupo y tramo.
Art. 123Concepto de personal directivo público profesionalEs personal directivo público profesional quien desempeña funciones directivas para desarrollar políticas y programas públicos, con margen de autonomía, siguiendo criterios e instrucciones de sus superiores y con responsabilidad por la gestión y los objetivos. Lo son los titulares de subdirecciones generales y, en la periferia, los titulares de unidades asimiladas por el departamento de función pública. Las subdirecciones generales adjuntas y los puestos asimilados son predirectivos. Se vela por la representación equilibrada de mujeres y hombres.
Art. 124Función directiva pública profesional y principios de actuación del personal directivo público profesionalLa función directiva pública profesional, con competencias propias o delegadas, exige especial responsabilidad y competencia técnica y alguna o todas estas actuaciones: establecer objetivos e impulsar decisiones, asesorar, planificar y coordinar, evaluar objetivos e impulsar la innovación, gestionar personal y medios, y dirigir o coordinar unidades. Sus principios: objetividad e integridad, aprendizaje continuo, transparencia y responsabilidad, eficacia sujeta a control y evaluación de resultados, eficiencia e igualdad entre mujeres y hombres.
Art. 125Régimen jurídico del personal directivo público profesionalLa relación del personal directivo público profesional es, con carácter general, de derecho administrativo; si es personal laboral, se somete a la relación laboral especial de alta dirección. El departamento de función pública adapta los procedimientos de provisión y gestiona el repertorio de puestos directivos, independiente de las relaciones de puestos de trabajo, con el perfil de cada puesto. Habrá un directorio de inscripción voluntaria. El personal directivo y predirectivo debe seguir la formación que se defina como obligatoria.
Art. 126Requisitos para la designación de personal directivo público profesionalPara ser nombrado personal directivo público profesional hay que acreditar: ser funcionario de carrera del Estado, de las comunidades autónomas o de las entidades locales del subgrupo A1 (en puestos de régimen laboral no se exige, pero sí el mismo nivel de titulación); tener la experiencia y antigüedad suficientes que se requieran, y poseer la formación requerida según el perfil del puesto.
Art. 127Nombramiento, duración del nombramiento y cese del personal directivo públicoEl personal directivo público profesional se nombra y cesa siempre por libre designación, sin cobertura provisional. Las solicitudes se presentan en diez días naturales como máximo desde la convocatoria, con justificación escrita de la idoneidad. El nombramiento dura como máximo cinco años, renovables por periodos idénticos si se mantienen los requisitos y no hay evaluaciones negativas. Cesa el mismo órgano que nombra, de forma motivada, por siete causas, entre ellas fin del plazo, petición propia, evaluación negativa, reorganización y, excepcionalmente, pérdida de la confianza.
DT 6.ªIntervalos de nivelesMientras no se apruebe el reglamento correspondiente, los intervalos de niveles de puesto por grupo o subgrupo son: A1, del 24 al 30; A2, del 20 al 26; B, del 18 al 24; C1, del 16 al 22, y C2, del 14 al 18. Cada grupo tiene así un nivel mínimo y un nivel máximo de puesto.