Tema 31 del temario de Administradores Generales de la Junta de Andalucía 2026

Modernización, gestión del cambio y gestión del conocimiento

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1. Retos de las administraciones y cinco grandes líneas de reforma (INAP, 1995)

   El documento marco del INAP «Modernización y cambio en las Administraciones públicas» (1995) dice que las administraciones ya no trabajan en un entorno estable: les afectan las crisis económicas (austeridad), el cambio de sus ámbitos (internacionalización y descentralización) y el cuestionamiento social (su legitimidad depende de su eficacia). El reto es adecuarlas a la incertidumbre del futuro, la diversificación de las demandas y menores recursos. Las reformas occidentales se agrupan en cinco ejes: estructuras, cultura, personal, formas de gestión y apertura a la sociedad.

2. La modernización en España y el nuevo modelo de administración (INAP, 1995)

   El INAP (1995) afirma que España se ha modernizado de forma rápida e intensa, con las administraciones como motor; el gasto público pasó del 25 % del PIB en 1975 al 47,4 % en 1994. En 1989 el MAP elaboró las «Reflexiones para la Modernización de las Administraciones». Retos: profundizar la descentralización (el Estado central bajó del 90 % al 66 % del gasto entre 1980 y 1991), la integración europea y la pérdida de credibilidad. Nuevo modelo con cinco rasgos: convivencia y bienestar, servicios de calidad, receptiva, equilibrada y austera, y abierta. «Las personas son la organización».

3. De la burocracia a la gerencia y a la gobernanza: calidad total y administración electrónica

   Según González Medina y otros (GAPP, INAP, 2012), calidad y administración electrónica son dos líneas de modernización. La Nueva Gestión Pública (años ochenta y principios de los noventa) impulsó la calidad total con las «3 E» (Economía, Eficiencia y Eficacia) y la orientación al cliente; después llega la gobernanza. Tres fases e «ideas fuerza»: racionalidad burocrática, calidad total e interoperabilidad, que ilustran la tesis de Prats i Catalá (2005): de la burocracia a la gerencia y de esta a la gobernanza. Periodos: calidad (2005-2008) y administración electrónica (Ley 11/2007).

4. La gestión del cambio: concepto y resistencias en cada fase de la innovación

   La InnoGuía 2.0 del IAAP define la gestión del cambio como la disciplina para planificar, ejecutar y sostener transformaciones y asegurar la adopción de nuevas ideas, procesos o servicios, mitigando la resistencia. Para Schumpeter, innovar es «destrucción creativa». Es crítica en el escalado, pero transversal desde el inicio. Resistencias: exploración (inercia, «Esto siempre se ha hecho así»), empatía (comodidad del despacho), ideación (miedo al fracaso), prototipado (exigir soluciones definitivas) y escalado (protagonismo, cambios superficiales).

5. La curva del cambio y las cuatro claves para manejar la resistencia

   La InnoGuía 2.0 del IAAP pide escuchar las resistencias con humildad antes de combatirlas. Propone la curva del cambio, útil en etapas tempranas, con cuatro etapas, normalmente sucesivas aunque puede haber retrocesos: negación, resistencia, aceptación/exploración (punto de inflexión: el cambio pasa de amenaza a oportunidad) e integración y compromiso. Cita los modelos de Lewin, Kotter, la teoría del empujón y ADKAR, pero se centra en cuatro claves simultáneas: comprender a las personas, decidir por dónde empezar, comunicar con claridad y propósito, y cambiar, persistir e iterar.

6. El conocimiento, su gestión y las organizaciones que aprenden

   Para Ruiz Gutiérrez y García Mingorance (INAP, 2013), el conocimiento resulta de analizar y transformar datos e información; para Canals (2003), gestionarlo es optimizar su uso para que sus flujos circulen mejor. Nonaka distingue explícito y tácito; con Takeuchi describe cuatro fases: socialización, exteriorización, combinación e interiorización. Dalkir (2005) da cuatro factores. Garvin (2003) define la organización que aprende y Senge (1990), cinco disciplinas: dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico.

7. El ciclo de la gestión del conocimiento y sus técnicas

   Para Ruiz Gutiérrez y García Mingorance (INAP, 2013), la gestión del conocimiento es un ciclo de cinco elementos: captura, almacenamiento, difusión, utilización y creación, con las personas como eje; no debe asentarse en costosos sistemas tecnológicos. Técnicas: comunidades de práctica, redes sociales, centros de buenas prácticas, bancos de conocimientos, ferias, coaching y mentoring, y storytelling. Wenger (2006): las comunidades de práctica tienen dominio, comunidad y práctica. Castillo Serna (2009) define coaching y mentoring.

8. La gestión del conocimiento en las Administraciones públicas: barreras, generaciones y tendencias

   Ruiz Gutiérrez y García Mingorance (INAP, 2013) ven la gestión del conocimiento como apoyo a servicios de calidad, con barreras de cultura, estructura y tecnología. La APO (2013) distingue cinco generaciones: 1 (principios de 1990, TIC y web), 2 (mediados de 1990, comunidades de colaboración), 3 (finales de 1990, procesos y aprendizaje organizacional), 4 (hacia 2001, estrategia de la organización) y 5 (contexto interorganizacional); podría surgir una sexta. Tendencias: clusters de conocimiento y smart cities.

9. Del gobierno electrónico al gobierno digital: las seis dimensiones de la OCDE

   El Índice de Gobierno Digital (DGI) de la OCDE, con primera edición sobre 2019, mide la transición del gobierno electrónico al digital según seis dimensiones: digital por diseño, impulsado por los datos, actúa como plataforma, abierto por defecto, dirigido por el usuario y proactivo (se anticipa a las necesidades y responde rápido). Resultados «prometedores pero modestos»: la apertura por defecto es la dimensión con mayor puntuación; el sector público impulsado por los datos, la segunda más baja (solo el 12 % de los países tiene una única estrategia de datos).

10. El Triplán y la Estrategia para una Administración Pública Innovadora 2030

    El Acuerdo de 8 de abril de 2026 (BOJA núm. 69) aprueba la Estrategia para una Administración Pública Innovadora 2030, elaborada en el «Triplán» con la Estrategia de Administración Digital 2030 y el Plan MTpro. Innovación pública: incorporar ideas, enfoques y prácticas novedosas para generar mayor valor social. Cuatro líneas: Ciudadanía, Ecosistema, Organización y Personas empleadas públicas. Cuatro principios: gestionarla como proyecto innovador, alinear lo existente, no demorar y descentralizar. Evaluación ex ante, anual y final.

11. La Estrategia Andaluza de Administración Digital centrada en las personas 2030

    El Acuerdo de 8 de abril de 2026 aprueba la Estrategia Andaluza de Administración Digital centrada en las personas 2030, impulsada por la Consejería de Industria, Energía y Minas a través de la Agencia Digital de Andalucía (ADA), creada por la Ley 3/2020 de Presupuesto para 2021, con Estatutos del Decreto 128/2021; su formulación se aprobó el 20 de septiembre de 2022. Busca pasar a un modelo proactivo en que la Administración se anticipa. Seis ejes, el último la gestión del cambio digital, y noventa y cinco medidas.

12. La gestión del conocimiento en la Junta de Andalucía: Embajadores/as del Conocimiento y TRANSFER

    El IAAP define la gestión del conocimiento en la Junta como estrategias e iniciativas para mejorar la productividad del personal con un uso eficiente del conocimiento explícito y tácito, en «Beta permanente». Tres líneas: redes de personas, cultura de compartir e intercambio de ideas. Desde 2017, Embajadores/as del Conocimiento (voluntario, convocatoria anual). TRANSFER: la persona donante deja TC01 (manual del puesto), TC02 (vídeo de máximo 5 minutos) y TC03 (al menos 3 sesiones de mentoría de 2 horas máximo).

13. Las comunidades de práctica: el programa «La Colaboración Expandida» del IAAP

    El programa «La Colaboración Expandida» del IAAP (noviembre de 2017) extiende la cultura de colaboración. La COP es un grupo voluntario y autorganizado que comparte experiencias para producir conocimiento útil; no se promueve de arriba abajo. Rasgos: co-propiedad, voluntariedad, auto organización y conexión entre pares. Requisitos: necesidad compartida, mínimo 6 personas y plan de trabajo; se reconocen 80 horas. Fases: PreZero, Zero (mínimo 4 horas), desarrollo (3 a 8 meses) y Vértice.