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Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz
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Crear cuenta gratisResumen
El «Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos» (I Plan, 2023-2026) tiene una vigencia de 4 años, de 2023 a 2026. Abarca cinco entidades: Ayuntamiento (989 personas; responsable de igualdad, el Director del Área de Personal), IFEF (2001, 39 personas), Fundación Municipal de la Mujer (1999, 14), Fundación Municipal de Cultura (1982, 4) e Instituto Municipal del Deporte (1995, 1). Ninguna declara certificados o reconocimientos en igualdad.
Explicación sencilla
Estos datos identifican el primer plan de igualdad de la plantilla municipal de Cádiz: su duración, las cinco entidades a las que se aplica, cuánto personal tiene cada una y quién es el responsable de igualdad en el Ayuntamiento.
Regla mnemotécnica
I Plan: 4 años (2023-2026) y 5 entidades: Ayuntamiento + IFEF + FMM + FMC + IMD. Responsable de igualdad: el Director del Área de Personal.
⚠️ Truco / trampa típica
Confundir los años de constitución de los organismos: la Fundación Municipal de Cultura es la más antigua (1982), el Instituto Municipal del Deporte es de 1995, la Fundación Municipal de la Mujer de 1999 y el IFEF de 2001.
El documento se titula «Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos» y en su portada figura «Vigencia: 2023-2026»; al pie de sus páginas se denomina «I Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres (2023-2026) del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos». Según su apartado 7, la vigencia del Plan será de 4 años, comenzando su implementación en el año 2023 y finalizando en el 2026. El apartado 1 (datos identificativos) recoge las entidades a las que se refiere el Plan: - Ayuntamiento de Cádiz (Administración Local): 439 mujeres y 550 hombres, 989 personas en plantilla; representación legal y/o sindical de 28 personas (8 mujeres y 20 hombres). Responsable de igualdad: el Director del Área de Personal. - Instituto de Fomento, Empleo y Formación (IFEF), organismo autónomo constituido en 2001: 39 personas (29 mujeres y 10 hombres). - Fundación Municipal de la Mujer (FMM), constituida en 1999: 14 personas (12 mujeres y 2 hombres). - Fundación Municipal de Cultura (FMC), constituida en 1982: 4 personas (1 mujer y 3 hombres). - Instituto Municipal del Deporte (IMD), constituido en 1995: 1 persona (un hombre). Ninguna de las cinco entidades declara certificados o reconocimientos obtenidos en igualdad. La página de la Delegación de Personal del Ayuntamiento lo publica como «I Plan de Igualdad del Excmo. Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, con vigencia 2023-2026». (Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, Ayuntamiento de Cádiz, portada, págs. 2-6 y 34; Delegación de Personal, institucional.cadiz.es, «Plan de Igualdad».)
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Resumen
El 19 de julio de 2021 el Ayuntamiento de Cádiz licitó el servicio para su I Plan de Igualdad (diagnóstico, diseño, elaboración, implementación, seguimiento y evaluación; 24 meses no prorrogables; 29.956,60 euros con IVA). El 20 de mayo de 2023 la comisión negociadora de los sindicatos lo aprobó por ; debía ratificarlo el Pleno y se integraría en el Acuerdo Regulador. La nota lo resume en ocho líneas estratégicas y 31 medidas (2023-2026). El artículo 76 del Acuerdo Regulador exige publicarlo íntegro en la web y reseñarlo en el BOP.
Explicación sencilla
Este recorrido explica cómo nació el plan: un contrato para elaborarlo, la negociación con los sindicatos, la ratificación plenaria pendiente y su integración en el Acuerdo Regulador del personal funcionario, que regula también su publicidad.
Regla mnemotécnica
Orden de los hitos: licitación (19-VII-2021) → comisión negociadora por (20-V-2023) → ratificación del Pleno → web íntegra + reseña en el BOP.
⚠️ Truco / trampa típica
Creer que el 20 de mayo de 2023 aprobó el Plan el Pleno municipal: lo aprobó la comisión negociadora de los sindicatos, y la nota dice que aún debía ser ratificado por la corporación en sesión plenaria.
El 19 de julio de 2021 el Ayuntamiento de Cádiz sacó a licitación el servicio para su I Plan de Igualdad de Género. El objeto del contrato era el diagnóstico, diseño, elaboración, implementación, seguimiento y evaluación del Plan, con una duración prevista de 24 meses desde su formalización, no prorrogable, y un presupuesto base de 29.956,60 euros (IVA incluido). La nota recordaba que la legislación dispone el deber de las administraciones públicas de elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable. El 20 de mayo de 2023 la comisión negociadora de los sindicatos del Ayuntamiento de Cádiz aprobó por unanimidad el I Plan de Igualdad del Consistorio. Según la nota municipal, se trata de un plan «que deberá ser ratificado por la corporación municipal en sesión plenaria», y se integrará dentro del Acuerdo Regulador recientemente aprobado por el Pleno municipal, tal y como se acordó en el propio documento. La nota resume el Plan en ocho líneas estratégicas y 31 medidas reparadoras a desarrollar los años 2023, 2024, 2025 y 2026. El Acuerdo Regulador de las condiciones de trabajo del personal funcionarial del Ayuntamiento de Cádiz dedica su capítulo IX al «Plan de igualdad y protocolos de actuación frente al acoso sexual, acoso laboral, y violencia externa en el trabajo». Su artículo 76 («Plan de Igualdad») dispone que el Plan de Igualdad aprobado por el Pleno municipal será objeto de publicidad íntegra en la web municipal y una reseña en el BOP, sin perjuicio de su inscripción en los correspondientes Registros Oficiales. (Ayuntamiento de Cádiz, notas de prensa de 19/07/2021 y 20/05/2023, transparencia.cadiz.es; Acuerdo Regulador de las condiciones de trabajo del personal funcionarial, texto consolidado, art. 76, pág. 40.)
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Resumen
Diagnóstico del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz: plantilla paritaria en términos absolutos (45,95% mujeres, 54,04% hombres), equilibrada según el principio 40/60 – 60/40, pero no en los organismos autónomos (IFEF y FMM, mayoría de mujeres; FMC e IMD, de hombres). Hay segregación vertical y horizontal: plazas feminizadas (auxiliar administrativo, bibliotecaria, educadora y trabajadora social) y masculinizadas (electricidad, capataz, policía local…); equilibradas: asesor/a, ayudante de archivo y biblioteca, concejal/a y DUE. Edades: mujeres 51-55, hombres 55-60.
Explicación sencilla
El diagnóstico muestra que el equilibrio global de la plantilla esconde segregación por puestos y desequilibrios en los organismos autónomos, y que la incorporación de mujeres crece; de ahí nacen las medidas de acceso y promoción del Plan.
Regla mnemotécnica
Plazas equilibradas: asesor/a, ayudante de archivo y biblioteca, concejal/a y DUE. Ojo: «bibliotecaria» es plaza feminizada; «ayudante de archivo y biblioteca», equilibrada.
⚠️ Truco / trampa típica
Confundir la plaza de bibliotecaria, que el diagnóstico considera ocupada mayoritariamente por mujeres, con la de ayudante de archivo y biblioteca, que está equilibrada.
El apartado 2 del Plan contiene el resumen ejecutivo del estudio diagnóstico. Sus datos principales sobre la composición de la plantilla son: - Distribución por sexo: en términos absolutos existe paridad en la plantilla del Ayuntamiento de Cádiz, compuesta por un 45,95% de mujeres y un 54,04% de hombres; atendiendo al principio 40/60 – 60/40, es una plantilla equilibrada en función del sexo. Esa paridad no se cumple en los organismos autónomos: en el IFEF el 74,36% de la plantilla son mujeres; en la FMM, un 85%; en la FMC el 75% son hombres, y en el IMD, el 100% (una sola persona). - Segregación: aunque el cómputo total refleja equilibrio, existe segregación laboral de tipo vertical y horizontal. Hay plazas ocupadas en su mayoría por mujeres, tradicionalmente consideradas trabajos femeninos (auxiliar administrativo, bibliotecaria, educadora social, trabajadora social…), y plazas ocupadas por hombres consideradas masculinas (jefe de electricidad, capataz, coordinación de protección civil, encargado, gerente, policía local…). Están equilibradas las de asesor/a, ayudante de archivo y biblioteca, concejal/a y DUE. - Edad: la mayoría de las mujeres se concentran en la franja de 51 a 55 años y la mayoría de los hombres en la de 55 a 60 años. - Antigüedad: salvo en las franjas de menos de un año y hasta 5 años, en las demás (entre 6 y más de 15 años) son los hombres quienes tienen mayor antigüedad. La incorporación de mujeres a la plantilla municipal ha sido creciente y, en términos generales, constante: del 40% hace más de 15 años al 62% de hace menos de un año. (Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, apartado 2, págs. 7-8.)
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Resumen
Más datos del diagnóstico del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz: los hombres son mayoría en estudios primarios, secundarios y superiores, y las mujeres en universitarios (54,84%), con cautela porque faltan datos de 291 personas. Contratos eventuales al 50%; más hombres funcionarios de carrera (63,04%) y más mujeres interinas (57,74%); personal electo, 59,26% mujeres. Jornada de 35 horas semanales; jornada reducida de verano de 8:00 a 14:00, del 1 de junio al 30 de septiembre. Tiempo parcial: 66,67% mujeres.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasOtros datos del resumen ejecutivo del estudio diagnóstico del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz: - Nivel de estudios: del personal del Ayuntamiento con estudios primarios, el 71,91% son hombres; en estudios secundarios y superiores, los hombres son el 64,92% y el 64,12%, respectivamente. Son mayoría las mujeres con estudios universitarios (54,84%). El Plan advierte que estos datos deben tomarse con precaución porque no se dispone del nivel de estudios de 291 personas de la plantilla. Llama la atención que en los puestos de administrativa/o, auxiliar administrativo/a y auxiliar de archivo y biblioteca la mayoría de las mujeres posean estudios superiores o universitarios. - Tipo de nombramiento o contrato: la temporalidad es idéntica en los contratos eventuales (50% de hombres y 50% de mujeres); hay más funcionariado de carrera hombres (63,04%) y, en el funcionariado interino, mayor proporción de mujeres (57,74%). En el personal laboral indefinido, un 60% son hombres. El personal electo está compuesto en un 40,74% por hombres y en un 59,26% por mujeres. - Horarios: recientemente se ha llegado a un acuerdo que establece una jornada laboral de 35 horas semanales; la jornada reducida de verano, con carácter general, es de 8:00 a 14:00 horas, del 1 de junio al 30 de septiembre. - Parcialidad y permisos: en el personal funcionario y laboral, los nombramientos a tiempo parcial corresponden en un 66,67% a mujeres y en un 33,33% a hombres. Hay 7 personas con reducción de jornada no retribuida, de las que el 71,43% son mujeres, y 21 con reducción de jornada retribuida, de las que el 57,14% son mujeres y el 42,86% hombres. (Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, apartado 2, págs. 9-11.)
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Resumen
Retribuciones en el diagnóstico del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz: en el laboral indefinido, diferencias superiores al 25% por una reclasificación por enfermedad; en el eventual, 8,73% a favor de los hombres porque 3 de las 4 secretarias/os de grupo político (categoría peor pagada) son mujeres; en el electo, a favor de las concejalas por haber más con dedicación exclusiva; en la FMM, las mujeres cobran un 8,31% más. Promoción interna 2018: 30 plazas, 19 a hombres y 11 a mujeres; 2019-2021, todas a hombres.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasEl resumen ejecutivo del estudio diagnóstico del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz analiza también el sistema retributivo y la gestión del capital humano: - Personal laboral indefinido: existen diferencias salariales entre hombres y mujeres superiores al 25%, originadas en la categoría de técnico/a administrativo por una reclasificación por enfermedad que respeta las retribuciones del puesto anterior. - Personal eventual: diferencia salarial del 8,73% a favor del personal masculino (254,76 euros al mes), porque 3 de las 4 personas que ocupan el puesto de secretario/a de grupo político, la categoría con menor retribución, son mujeres. - Personal electo: la diferencia salarial a favor de las concejalas se debe a que hay más mujeres con dedicación exclusiva (8 mujeres frente a 5 hombres). - Organismos autónomos: en la FMM las mujeres perciben globalmente un 8,31% más al mes que los hombres, por ocupar los puestos mejor remunerados; en la FMC hay una leve diferencia del 0,58%. - Incorporaciones: en los últimos tres años hubo diez incorporaciones a cargos de responsabilidad, ocupados en un 80% por mujeres y un 20% por hombres; en el resto de puestos se incorporaron 56 personas. En los últimos procesos de selección se siguen observando sesgos de masculinización y feminización de determinados puestos. - Promoción interna: en 2018 se ofertaron 30 plazas; hubo 46 solicitudes de hombres y 15 de mujeres, y se adjudicaron 19 plazas a hombres y 11 a mujeres. En 2019 las 4 plazas ofertadas, en 2020 las 3 y en 2021 las 2 se adjudicaron a hombres. No existen procesos de promoción interna en los organismos autónomos analizados. (Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, apartado 2, págs. 11-12.)
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Resumen
Según su 3, el Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz se estructura en torno a 2 factores: los principios inspiradores, coherentes con los valores de la institución, y las directrices estratégicas, hilo conductor del Plan y de su gobernanza. Los principios inspiradores «constituyen la columna vertebral» del Plan y son cuatro: igualdad entre mujeres y hombres; no discriminación por razón del género (directa e indirecta); respeto a la diversidad (personas LGTBI y sus familias); y sostenibilidad social y humana (ninguna sociedad puede prescindir de la mitad de su capital humano).
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasSegún su apartado 3, el Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos se estructura en torno a 2 factores que dan apoyo y sentido a sus acciones: los principios inspiradores, coherentes con los valores de la institución, y las directrices estratégicas, que constituyen el hilo conductor del Plan y de su modelo de gobernanza. Los principios inspiradores «constituyen la columna vertebral» del Plan. Son cuatro: - Igualdad entre mujeres y hombres: la igualdad, como principio de justicia social, es un derecho humano universal que posee un valor en sí mismo; el principio de igualdad de género supone conceder el mismo rango a los comportamientos, aspiraciones y necesidades de hombres y mujeres. - No discriminación por razón del género: la normativa europea, española y autonómica no permite situaciones de discriminación; las leyes velan porque no se produzca discriminación directa, pero en el día a día se comprueba la existencia de numerosas situaciones de discriminación indirecta. - Respeto a la diversidad: la orientación sexual y la identidad de género forman parte de la pluralidad inherente a la especie humana y, por tanto, todas las personas LGTBI y sus familiares merecen respeto, defensa y protección frente a situaciones discriminatorias. - Sostenibilidad social y humana: ninguna sociedad puede permitirse prescindir de la mitad de su capital humano; las organizaciones desequilibradas desde el punto de vista del género son más vulnerables, y garantizar la igualdad de oportunidades supone generar valor para la organización y sostenibilidad humana y económica. (Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, apartados 3 y 3.1, págs. 13-14.)
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Resumen
Las directrices estratégicas del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz ( 3.2) son la guía y el esqueleto conceptual del Plan. Son seis: gobernanza (decisiones que atienden a ambos sexos); transversalidad (Enfoque Transversal de Género); redefinición de los modelos de gestión (relaciones incluyentes, simétricas e igualitarias); transformación social (abandonar prejuicios); empoderamiento femenino (mujeres en las posiciones directivas); e interseccionalidad (discapacidad, orientación sexual e identidad de género).
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasLas directrices estratégicas del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos (apartado 3.2) «constituyen la guía del Plan y conforman el esqueleto conceptual y la facilitación del desarrollo de este». El Plan enumera seis: - Gobernanza: el buen Gobierno de una organización hace referencia a la toma de decisiones que suponen un notable impacto sobre las condiciones de vida de las personas y tienen en cuenta las necesidades, intereses y demandas de ambos sexos. Los modelos de gobernanza inclusivos tienen en cuenta la participación equilibrada de mujeres y hombres, combaten las desigualdades de género y promueven cambios en favor de la equidad. - Transversalidad: examinar las implicaciones que las decisiones tomadas en una organización tendrán para hombres y mujeres implica incorporar el Enfoque Transversal de Género en la gestión. - Redefinición de los modelos de gestión: incorporar la visión de género requiere revisar las relaciones de género existentes en favor de unas relaciones incluyentes, simétricas e igualitarias. - Transformación social: gestionar la igualdad de género de manera transversal supone abandonar los prejuicios de género, adoptar actitudes inclusivas y flexibles y un firme compromiso con la igualdad. - Empoderamiento femenino: exige tener en cuenta el posicionamiento y la relevancia de las mujeres allí donde se toman las decisiones, es decir, en las posiciones directivas. - Interseccionalidad: tener en cuenta otras dimensiones además del género, como la discapacidad o la orientación sexual e identidad de género, contemplando las interacciones dinámicas entre factores de discriminación. (Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, apartado 3.2, págs. 15-16.)
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Resumen
El Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz se construye en cuatro pasos: diagnóstico, líneas estratégicas, medidas reparadoras y Plan. Contempla 8 líneas y 31 medidas: 1) acceso al empleo (1-6); 2) promoción interna (7-12); 3) prevención del acoso sexual y por razón del sexo (13-14); 4) no discriminación LGTBI (15-16); 5) conciliación corresponsable (17-18); 6) formación y sensibilización (19-23); 7) comunicación incluyente y no sexista (24-27); 8) difusión, evaluación y seguimiento (28-31). Cada línea tiene un objetivo operativo.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasEl Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos se construye en cuatro pasos: estudio diagnóstico de situación, líneas estratégicas, medidas reparadoras y Plan de Igualdad. Según su apartado 4, «El Plan contempla 8 líneas estratégicas y 31 medidas reparadoras». Cada línea tiene un objetivo operativo: 1. Acceso al empleo y contratación de personal (medidas 1 a 6): procesos de contratación objetivos, transparentes y libres de sesgos debidos al género. 2. Promoción profesional interna (medidas 7 a 12): reducir la segregación laboral horizontal y vertical por razón del género con medidas de acción positiva que favorezcan la promoción interna de las mujeres a los puestos en que están menos representadas. 3. Prevención del acoso sexual y del acoso por razón del sexo (medidas 13 y 14): establecer una línea de tolerancia cero y asegurar un entorno laboral libre de acoso. 4. Igualdad y no discriminación por orientación e identidad sexual, expresión de género y/o las características sexuales (medidas 15 y 16): impulsar la igualdad de trato de las personas LGTBI. 5. Conciliación corresponsable (medidas 17 y 18): facilitar la conciliación de la vida privada y profesional y fomentar la corresponsabilidad. 6. Formación y sensibilización en materia de igualdad de género (medidas 19 a 23): incluir el Enfoque Transversal de Género en la gestión del capital humano. 7. Comunicación incluyente y no sexista (medidas 24 a 27): eliminar los sesgos excluyentes y sexistas de la comunicación corporativa interna y externa. 8. Difusión, evaluación y seguimiento del Plan de Igualdad (medidas 28 a 31): seguimiento y evaluación continua del Plan y acceso de la plantilla a la información. (Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, apartado 4, págs. 17-29.)
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Resumen
La línea 1 del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz, «Acceso al empleo y contratación de personal», busca procesos objetivos, transparentes y sin sesgos de género. Seis medidas: 1) tribunales equilibrados; 2) al menos una persona del tribunal formada en igualdad; 3) en caso de empate, se promocionará al sexo menos representado en el puesto; 4) lenguaje no excluyente en las convocatorias; 5) valorar la formación en igualdad en concurso-oposición, como la de PRL; 6) un tema de igualdad en el temario común.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasLa línea estratégica 1 del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, «Acceso al empleo y contratación de personal», tiene como objetivo operativo «Tomar medidas para el fomento de procesos de contratación objetivos, transparentes y libres de sesgos debidos al género». Comprende seis medidas, todas con Recursos Humanos y la representación de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad como área responsable: - Medida 1: obligatoriedad de que los tribunales de selección tengan una composición equilibrada durante la ejecución de todo el proceso selectivo (2023 a 2026). - Medida 2: obligatoriedad de que al menos una de las personas que formen parte de los tribunales de selección cuente con formación en igualdad de género (2023 a 2026). - Medida 3: inclusión en las bases de los procesos selectivos de una cláusula que establezca que, en caso de empate, se promocionará al sexo menos representado en un determinado puesto de trabajo (2023 a 2026). - Medida 4: velar escrupulosamente por la erradicación del lenguaje excluyente en las convocatorias públicas de empleo (2023 a 2026); indicador: auditoría de comunicación con periodicidad anual. - Medida 5: valoración de la formación recibida en materia de igualdad de género por las personas aspirantes en los procesos selectivos por concurso-oposición (2024 a 2026); el cronograma precisa que se valorará con el mismo criterio que la formación en PRL. - Medida 6: inclusión en las bases específicas de todos los procesos selectivos que se aprueben, tanto de la OEP como de procesos temporales, de un tema relativo a la igualdad de género en el bloque de temas comunes (2024 a 2026). (Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, apartado 4, págs. 18-19 y 34.)
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Resumen
La línea 2 del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz, «Promoción profesional interna», quiere reducir la segregación horizontal y vertical con acción positiva que favorezca la promoción de las mujeres a puestos donde están menos representadas. Medidas (2023-2026): 7) tribunales equilibrados; 8) al menos una persona formada en igualdad; 9) desempate a favor del sexo menos representado en el puesto; 10) lenguaje no excluyente; 11) valorar la formación en igualdad; 12) esa formación, criterio de carrera profesional.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasLa línea estratégica 2 del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, «Promoción profesional interna», tiene como objetivo operativo «Reducir la segregación laboral horizontal y vertical por razón del género durante la vigencia del Plan, adoptando medidas de acción positiva que favorezcan la promoción interna de las mujeres de la plantilla municipal a aquellos puestos en los que se encuentran menos representadas». Sus seis medidas tienen todas como plazo de ejecución 2023, 2024, 2025 y 2026 y como responsables a Recursos Humanos y la representación de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad: - Medida 7: obligatoriedad de que cada tribunal de selección de los procesos de promoción interna tenga una composición equilibrada durante todo el proceso selectivo. - Medida 8: obligatoriedad de que al menos una de las personas de los tribunales para la promoción profesional interna cuente con formación en igualdad de género. - Medida 9: cláusula en las bases de promoción interna que establezca que, en caso de empate, se promocionará al sexo menos representado en un determinado puesto de trabajo; indicador: n.º de mujeres y hombres que promocionan por ese criterio. - Medida 10: velar escrupulosamente por la erradicación del lenguaje excluyente en las convocatorias de promoción interna; indicador: auditoría de comunicación anual. - Medida 11: valoración de la formación en igualdad de género de las personas aspirantes a promocionar internamente. - Medida 12: inclusión de la formación en igualdad de género como criterio de valoración en el desarrollo de la carrera profesional de la plantilla municipal; indicador: prueba documental que evidencie esa inclusión. (Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, apartado 4, págs. 20-21.)
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Línea 3 del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz, «Prevención del acoso sexual y del acoso por razón del sexo»: tolerancia cero y entorno libre de acoso; medidas 13 (materiales multimedia) y 14 (formación a la plantilla). Línea 4, «Igualdad y no discriminación por orientación e identidad sexual, expresión de género y/o las características sexuales»: igualdad de trato LGTBI; medidas 15 (uniformes unisex, a elegir según el género autopercibido) y 16 (prevención de delitos contra la libertad sexual y la integridad moral del personal LGTBI).
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Crea tu cuenta gratis para verlasLa línea estratégica 3 del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, «Prevención del acoso sexual y del acoso por razón del sexo», tiene como objetivo operativo prevenir esas conductas y establecer una línea de tolerancia cero ante ellas en el Ayuntamiento de Cádiz, con el fin de asegurar un entorno laboral libre de acoso, siguiendo los principios de respeto a la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato de mujeres y hombres. Medidas, a cargo de Recursos Humanos, la Fundación Municipal de la Mujer y la representación de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad: - Medida 13: elaboración y difusión de materiales multimedia para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón del sexo (2023 a 2026). - Medida 14: acciones formativas sobre esa prevención dirigidas a la plantilla (2024 a 2026); se cuentan por separado las trabajadoras y los trabajadores participantes. La línea estratégica 4, «Igualdad y no discriminación por orientación e identidad sexual, expresión de género y/o las características sexuales», tiene como objetivo impulsar la igualdad de trato de las personas LGTBI y fomentar el respeto a las personas con independencia de su orientación sexual e identidad de género. Medidas, ambas para 2024, 2025 y 2026: - Medida 15: procurar el uso de uniformes unisex y facilitar la opción de elegir el más coherente con el género autopercibido de cada persona (Recursos Humanos y representación de la Comisión Negociadora); indicadores: n.º de uniformes unisex solicitados y administrados por año. - Medida 16: prevención de conductas y delitos contra la libertad sexual y la integridad moral del personal perteneciente al colectivo LGTBI (Recursos Humanos, Fundación Municipal de la Mujer y representación de la Comisión Negociadora). (Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, apartado 4, págs. 22-23.)
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Resumen
Línea 5, «Conciliación corresponsable»: 17) catálogo de medidas de conciliación y corresponsabilidad, con flexibilidad horaria (2024-2027); 18) prioridad para elegir turno de vacaciones, si hay conflicto en un departamento, a las personas con responsabilidades familiares. Línea 6, «Formación y sensibilización en materia de igualdad de género»: 19) infografías; 20) formación a Recursos Humanos y Comisión Negociadora; 21) formación básica en todas las acciones formativas; 22) formación a directivos y jefaturas; 23) formación básica a toda la plantilla.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasLa línea estratégica 5 del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, «Conciliación corresponsable», busca facilitar la conciliación de la vida privada y profesional y fomentar la corresponsabilidad de hombres y mujeres de la plantilla, como estrategia para aumentar la calidad de vida y el bienestar de las personas: - Medida 17: elaboración y difusión de un catálogo con las medidas de conciliación y corresponsabilidad previstas en la legislación y las medidas adicionales de mejora adoptadas por el Ayuntamiento, con medidas de flexibilidad horaria. Plazo: 2024, 2025, 2026 y 2027. Responsables: Recursos Humanos, Delegación de Mujer y representación de la Comisión Negociadora. - Medida 18: sistema de turnos de vacaciones en el que, en caso de conflicto de intereses en un departamento, se pueda conceder prioridad para elegir turno a las personas con responsabilidades familiares (2023 a 2026). La línea estratégica 6, «Formación y sensibilización en materia de igualdad de género», persigue la sensibilización de la plantilla y la formación especializada del personal del Área de Recursos Humanos y de la Comisión Negociadora para incluir el Enfoque Transversal de Género en la gestión del capital humano: - Medida 19: infografías de sensibilización para la plantilla (2025). - Medida 20: formación al personal de Recursos Humanos y a las personas de la Comisión Negociadora para aplicar el Enfoque Transversal de Género (2024 a 2026). - Medida 21: formación básica en igualdad de género en todas las acciones formativas programadas por el Ayuntamiento (2024 a 2026). - Medida 22: formación específica al personal directivo, técnico y jefaturas intermedias con personal a su cargo (2024 a 2026). - Medida 23: formación básica en igualdad de género al conjunto de la plantilla municipal (2025). Las medidas 21 a 23 corresponden a todas las áreas de gestión del Ayuntamiento y sus organismos autónomos. (Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, apartado 4, págs. 24-26.)
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Resumen
Línea 7, «Comunicación incluyente y no sexista»: 24) catálogo de buenas prácticas; 25) formación en comunicación con enfoque de género; 26) comunicación no sexista obligatoria en documentos administrativos y de empresas proveedoras; 27) erradicar el lenguaje excluyente en VPT, RPT, plantilla o ARCTF. Línea 8, «Difusión, evaluación y seguimiento»: 28) sitio web del Plan; 29) 4 informes anuales; 30) informe final (2026); 31) nivel de estudios desagregado por sexo (2024), para evaluar la sobrecualificación.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasLa línea estratégica 7 del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, «Comunicación incluyente y no sexista», pretende eliminar los sesgos excluyentes y sexistas de la comunicación corporativa interna y externa del Ayuntamiento: - Medida 24: catálogo de mejores prácticas para una comunicación corporativa (oral, textual e iconográfica) incluyente y no sexista (2025). - Medida 25: formación en comunicación con enfoque de género dirigida a toda la plantilla municipal (2024). - Medida 26: obligatoriedad de una comunicación incluyente y no sexista en todos los documentos administrativos y en los generados por las empresas proveedoras del Ayuntamiento (2023 a 2026); participa también el Servicio de Contratación. - Medida 27: velar escrupulosamente por la erradicación del lenguaje excluyente en los instrumentos organizativos y en toda la documentación administrativa (VPT, RPT, plantilla, ARCTF, etc.) (2023 a 2026). La línea estratégica 8, «Difusión, evaluación y seguimiento del Plan de Igualdad», tiene por objetivo el seguimiento y la evaluación continua del Plan y el acceso de la plantilla a toda la información sobre la implantación de las medidas: - Medida 28: creación y actualización de un sitio específico para el Plan en la web municipal (2023 a 2026), con el Departamento de TIC entre los responsables. - Medida 29: elaboración de 4 informes de seguimiento y evaluación del Plan con periodicidad anual (2023 a 2026). - Medida 30: informe final de evaluación del Plan, con la valoración de los indicadores y pruebas de evidencia (2026); indicador: grado de ejecución del Plan en términos porcentuales. - Medida 31: actualizar en la base de datos de gestión del personal la variable «nivel de estudios máximos alcanzados» desagregada por sexo (2024), con objeto de poder evaluar en futuros planes posibles casos de sobrecualificación. (Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, apartado 4, págs. 27-29, y apartado 7, pág. 36.)
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Resumen
El 5 del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz parte de que la desigualdad de género es estructural, multidimensional y multicausal, y exige un enfoque transversal e interdepartamental, sin crear departamentos nuevos sino optimizando los existentes. Cuadro de gobernanza: impulso, Alcaldía; desarrollo, Recursos Humanos; seguimiento y evaluación, Recursos Humanos, Fundación Municipal de la Mujer y Comisión Negociadora. Cinco factores favorecen la óptica de género y habrá reuniones anuales.
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasEl apartado 5 del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos parte de que la desigualdad de género tiene carácter estructural, multidimensional y multicausal, por lo que su gestión requiere un enfoque transversal e interdepartamental de carácter integrador y holístico. No se trata de crear departamentos o funciones nuevas: la clave está en optimizar los recursos ya existentes. Estructura de gobernanza (apartado 5.1): exige la asunción de responsabilidades por parte del Equipo de Gobierno del Ayuntamiento para garantizar el desarrollo del Plan. El Departamento de Recursos Humanos, con apoyo de la Fundación Municipal de la Mujer y de la Comisión Negociadora del Plan, se encargará de la implantación de las medidas reparadoras y del seguimiento y evaluación del Plan. El resto de departamentos participará activamente en la transversalización de las medidas que les correspondan. El cuadro de gobernanza asigna el impulso del Plan a Alcaldía, su desarrollo al Área de Recursos Humanos, y el seguimiento y evaluación al Área de Recursos Humanos, la Fundación Municipal de la Mujer y la Comisión Negociadora. Organización y planificación (apartado 5.2): el Plan enumera cinco factores que favorecen la integración de la óptica de género: 1. Compromiso político. 2. Compromiso directivo con la transversalidad e interseccionalidad. 3. Conocimiento técnico en profundidad de la realidad organizacional con visión de género. 4. Mecanismos de coordinación interdepartamental. 5. Participación activa y compromiso de la totalidad de la plantilla. Se organizarán reuniones de trabajo con periodicidad anual para el impulso, desarrollo, coordinación y evaluación del Plan, y su gestión se regirá por los principios de transparencia y rendición de cuentas. (Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, apartado 5, págs. 30-31.)
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Resumen
Según el 6 del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz, el sistema de seguimiento y evaluación tiene como principal objetivo favorecer la transparencia, la rendición de cuentas y el buen Gobierno. Cinco metas: grado de ejecución, resultados de cada medida, impactos deseados y no deseados, lecciones aprendidas y retos para el siguiente Plan. Dimensiones de análisis: nivel de desarrollo, alcance y valoración. Informes: 4 anuales de seguimiento (medida 29) y uno final (medida 30, 2026).
Explicación, mnemotecnia y trampa de examen
Crea tu cuenta gratis para verlasSegún el apartado 6 del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, el sistema de seguimiento y evaluación es un instrumento cuyo principal objetivo es favorecer la transparencia, la rendición de cuentas y el buen Gobierno. Evaluar los resultados parciales y finales permite comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos operativos y ayuda a identificar dificultades, mejores prácticas y lecciones aprendidas. El sistema facilitará la elaboración de los informes intermedios de seguimiento, con periodicidad anual, y del informe final de evaluación de resultados. Proceso evaluador: la obtención de información confiable sobre las acciones desarrolladas en el periodo de vigencia (2023-2026) es el paso previo a la explotación de los datos y a la acreditación, mediante informe de seguimiento, de la trazabilidad del desarrollo de las medidas. El Plan fija cinco metas de evaluación: 1. Comprobar el grado de ejecución parcial (medidas) y global (Plan) en el periodo 2023-2026. 2. Medir los resultados obtenidos al finalizar cada una de las medidas implantadas. 3. Valorar los impactos (deseados y no deseados) producidos tras la implementación de las medidas. 4. Registrar las lecciones aprendidas para el desarrollo de mejores prácticas a futuro. 5. Definir los principales retos detectados para la formulación del siguiente Plan de Igualdad. La explotación de datos tiene como dimensiones de análisis el nivel de desarrollo, el alcance y la valoración de las medidas y acciones. Los informes previstos son los informes anuales de seguimiento y el informe final de evaluación, que se corresponden con las medidas 29 (4 informes anuales, 2023 a 2026) y 30 (informe final, 2026) de la línea estratégica 8. (Plan para la Igualdad de mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos, apartado 6, págs. 32-33, y apartado 4, pág. 29.)
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